芻議現代管理理論在高校后勤管理中的應用

王文雅

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芻議現代管理理論在高校后勤管理中的應用

王文雅

本文通過對激勵理論和人本理論的分析，討論了如何在后勤日常管理工作中應用激勵理論和人本理論，研究和探討了如何在新形勢下調動和發揮高校后勤人的積極性、主動性和創造性，從而打造一支具有人性化、人格化的有凝聚力與活力的高校后勤隊伍。

激勵理論；人本理論；后勤管理；應用

高校后勤人員的積極性和熱情決定著后勤管理改革向社會化方向邁進的步伐，以及后勤工作科學化發展的程度。充分調動廣大員工工作的積極性，建立一套科學的企業管理制度，作為現代管理理論的激勵理論和人本理論發揮了重要的作用。

一、激勵理論

激勵就是激發和鼓勵之意，它是指激發人的動機、誘導人的行為，使人發揮內在潛力，也就是人們常說的調動和發揮人的積極性的過程。

激勵理論建立在對人的活動規律的認識基礎上，其研究大多圍繞著人的需要實現及其特點以及如何根據不同的需要類型和特點采取措施影響人的行為展開，其中主要有馬斯洛的需求層次理論、亞當斯的公平理論、斯金鈉的強化理論和弗洛姆的期望理論。

二、激勵理論在高校后勤管理中的應用

（一）需求層次論的應用

馬斯洛的需要層次理論認為人的需求一般分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、受尊重的需要以及自我價值實現的需要。在后勤管理過程中，員工工作成績的好壞及各方面的表現在很大程度上依賴于管理者對其進行的激勵的有效性，這就取決于管理者對后勤工作人員的需要的把握和滿足程度。

1.后勤工作人員及服務對象需要層次的必要性性

認識到人們的需要是客觀存在，并會在意識調節和控制下向著即定目標發展。因此，后勤部門管理者要了解掌握后勤工作人員以及服務對象的需要及其發展規律，根據不同層次需要采取相應措施，來控制和引導行為，最終達到管理和教育的目的。

2.后勤工作人員需要的差異性

由于員工所處家庭、社會環境各不相同，個性心理差異客觀存在，特別是由于員工年齡不同、工種性質不同等，導致他們的需要各不相同。例如，對經濟上的安全需要，可通過合理的工資報酬、獎金和福利等措施去滿足。但對于部分職工來說，他們渴望得到友誼和參加社團活動。因此，管理者要盡可能多提供一些使人們在工作中有與外界人接觸和交往的機會，盡可能創造出活潑和諧的群體氣氛。

（二）期望理論的應用

美國心理學家弗魯姆認為，只有當人們認為存在現實預期目標的可能性，且實現這種目標又非常重要的時候，他們的激勵程度或動機水平才會最大。

因此，根據期望理論，為有效激發后勤人員的工作積極性，必須有效處理好后勤人員的努力和所取得的成績之間的關系，以及取得成績后對工作人員獎勵的關系。在后勤管理過程中，一定要注意以下兩方面：首先，要保證職工有能力完成某項工作任務，這就要求根據人的能力、特長來分配安排工作，或是通過指導和培訓來提高職工的能力使其能順利完成工作任務；其次，制定的工作目標必須切實可行，并盡量排除那些可能會干擾職工完成任務的不利因素。

（三）公平理論的應用

公平理論認為，人們總把自己的努力和所得到的報酬與自己條件相當的人加以比較，如兩者之間比值相當，則雙方就有公平感；否則，若一方比值小于另一方，則會產生不公平感，進而滿腹牢騷、情緒低落，影響工作積極性。

1.要一視同仁

應盡可能平等地對待每一位后勤人員，尤其是在工資、獎金等問題上要公平合理。因為這些方面都是職工最關心的，且能看得見摸得著，在一個單位或集體中大家難免會相互比較。

2.完善人事制度

心理學研究表明，人們往往有一種心理傾向，即往往不自覺地低估他人成績，高估他人所得，從而造成由于主觀片面的認識和判斷而引起的不公平感。若要消除員工的不公平感，則需進行必要的思想教育工作，引導職工進行全面、客觀的比較。同時，后勤管理者由于主客觀等各方面原因，難免在實際工作中存在有失公允的做法，所以應盡可能提供機會讓職工傾訴心聲，對管理工作進行批評和監督，從而最大限度地避免和糾正不公平做法，創造公平、民主的氣氛，使職工始終保持積極的工作熱情。

（四）強化理論的應用

強化理論認為，強化是對一種行為肯定或否定的后果（獎勵或懲罰），它在一定程度上決定該行為是否會被重復，即只要控制行為的后果，就可以達到控制和預測人們行為的目的。

對于后勤管理者來說，可通過各種強化手段，如：讓職工盡快知道其行為結果的好壞或進展情況，并盡早予以相應獎懲，這樣便會產生相當大的強化作用。另外，正確的評價和適當的表揚、批評，對職工的行為予以肯定或否定的強化，從而鞏固和發展正確的行為動機。在運用強化理論進行激勵的過程中，必須創造有效獎勵的心理氣氛。

三、人本理論

管理的根本就是充分發揮人的主觀能動性。所謂人本理論，就是運用現代科學的人性觀理論，去分析研究人在管理中的地位作用以及做好人的管理工作的基本理論和方法。

人本理論廣泛吸收了心理學、社會學、人類學等學科知識，綜合運用社會調查、典型試驗和個案分析等科學方法，對組織管理中的人進行廣泛深入研究。人本理論的提出，使得人們開始以“人”為中心來研究和管理組織、集體，把重心逐漸從“事”上移開，逐步發展“人性激發”管理、“民主式”管理和“行為”分析管理。

四、人本理論在高校后勤管理中的應用

（一）樹立關于人的正確看法

人是管理的主體，只有人才能擔當管理活動的實施者；人同時又處于被管理的地位，是管理的客體。但在各種被管理的因素中，由于財與物都需要人來管理，所以，做好后勤管理工作，就必須做好后勤“人”的工作，把握不同成員的思想動態，在管理中誠懇對待員工，主動關心人、尊重人、愛護人，形成一個人與人相互融洽的工作環境和氛圍，進而最大限度地調動每個后勤員工的主觀能動性。

（二）提高管理力度，堅持制度管理的同時，多一些情感管理和人格化管理

人本管理的目的就是要調動后勤職工的積極性和創造性，這就需要以下幾方面工作：首先，把“三服務，兩育人”的宗旨貫徹到每個后勤人員的思想中，并把這個宗旨落實到服務工作中去。要重視對后勤職工的職業道德教育，規范后勤管理工作，完善后勤各項規章制度，提高工作人員的服務質量和水平。其次，后勤的人本管理要重視化解矛盾、疏通感情。后勤工作涉及面廣，情況復雜且又需相互協調配合，必然會產生各種不同的意見和矛盾。人本管理就是要采取一定機制和辦法來解決這些問題和矛盾，協調人與人之間的關系，從而使后勤人員順利開展工作。第三，后勤人本管理也要結合工作人員的實際需要進行，關心后勤職工的現實生活和工作中的實際問題，根據職工不同情況滿足他們的合理需求，使職工心理上得到滿足，發揮創造力，激發工作熱情。

（三）重視人才隊伍建設，強化內部科學管理

運用人本原理搞好高校后勤工作，還必須強化內部科學管理，建立一支高素質的后勤管理隊伍。通過創造良好的后勤工作環境，讓其中有才能的人發揮所長；同時，推進社會化、企業化改革，創造良好的經濟效益，用物質利益留住人才，增強后勤隊伍的整體素質。隨著高校后勤管理體制改革的逐步展開，在人事制度方面，應實行聘用制及勞動工合同制，打破一般工作人員和后勤管理領導者的界限，通過競爭，使一些有較高管理水平的職工脫穎而出，增強后勤管理隊伍的整體素質。

（四）建立以人為本的后勤管理激勵機制，有效運用各種方法

作為后勤的領導者和管理者，通過工作掌握職工們的行為特征，了解大家的工作狀態，善于發現動力源，這是能夠因人、因事、因地靈活運用不同激勵法的前提和基礎。激勵機制是“以人為本”管理思想的最終“立足點”，方法多種多樣，主要有理想激勵法、目標激勵法、信息激勵法、精神激勵法、物質激勵法等。隨著高校后勤管理改革的深入，要想進一步做好后勤管理工作，提高管理水平，則后勤管理者必須及時轉變思想觀念，學習各種新的管理理論，并將理論與實際相結合，在實踐中不斷檢驗、改正和完善，提高后勤管理工作水平。

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[北京大學醫學部總務處]

（責任編輯:李晉平）