建設高水平師資隊伍的十大新思路

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建設高水平師資隊伍的十大新思路

地方高校發展的核心競爭力是擁有一支素質優良、數量充足的高水平師資隊伍。在高等教育的持續發展和人才競爭日益加劇的背景下，地方高校師資隊伍建設面臨數量不足、結構性短缺以及引才不易留才難的多重壓力，成為地方高校創先圖強的瓶頸。因此，在新一輪創新強校工程中，如何做好“強校先強師”這篇大文章，是當前和今后地方高校建設發展面臨的重點和難點。本文結合多年來從事教師隊伍建設的實際感悟，就此提出幾點新的思維和思路。[1]

一、加強省級以上高層次后備人才培養力度

省級及以上重點人才的引進與儲備是地方高校長期以來的弱項或空白，表現為科帶頭人嚴重缺乏，現有的重點學科、特色專業建設后勁不足。對此，可采用協議工資、專項資助、安排家屬、提供住房等“一人一策”重大措施，重點引進主持國家級基金項目或重大專項、成果突出、緊缺專業的二級教授等在國內外有較大學術影響的領軍人才，支撐和推進重點學科建設。采取“主動培養、重點幫扶”的方針，物色和確定“國家百千萬人才工程”、“長江學者”、“青年千人計劃”、國家級“教學名師”、“千百十工程”國家級培養對象等省級以上高層次人才項目后備人選，制訂培養預案，提供成長平臺，創新發展條件，著力培養在全省乃至全國具有影響力的高水平教師，實現省級重點人才積累和國家級高層次人才零的突破。

二、深入實施野博士化工程冶

將生師比控制為18頤1（含全職外聘教師），重點引進博士填補教師缺額。建立二級辦學部門人才達標責任制，把引進博士指標分解下去，作為教學部門負責人年度考核核心目標進行考評。努力使專任教師中具有博士學位的比例達到40%以上，海歸背景博士達到5%及以上。大力支持教師攻讀博士學位，在編45歲以下的教師應攻讀博士學位，除體育、服裝、藝術、音樂、外語、會計、審計、旅游以外的學科門類，50歲以下教師晉升高一級職稱必須具有博士學位。對于經批準考取本人所在學科的國家級重點學科點的博士研究生，在執行現行獎勵政策的基礎上，可予翻倍重獎，并予報銷學費、住宿費、差旅費等；所有考取博士人員均由學校爭取享受所在地級市的在職博士資助政策惠。

三、實施野百名教授幫帶百名青年教師冶特色工程

完善指導青年教師的“導師制”，結合學科專業建設實際，運用“教師教學發展中心”、“院士大講堂”、教授博士學術論壇等平臺，在校內外選定百名教授，與學院百名青年教師結成“一對一”幫帶對子，對青年教師實施師德教育和課堂引領；進行當代中外高等教育發展趨勢、現代教育技術、教學科研方法等內容的重點培訓幫扶。培養青年教師愛崗敬業、教書育人、為人師表的品格，提高他們的教學水平和業務素質，發揮示范帶動作用；對有發展潛能的青年骨干教師實行“校內外雙導師幫扶制”；[2]積極落實青年教師實驗室工作鍛煉制度和專業時間培訓制度，開展豐富多彩的教研活動；通過教學技能競賽、評選課堂教學示范教師、聽課說課評課、召開專題教學研討會等方式提高教師教學水平，促進教師專業發展。通過對青年教師實施科研幫扶，提升青年教師的學術水平和創新能力，為學科專業的可持續發展提供人才支撐。

四、實施野中青年學術骨干培養提升計劃冶

通過國家公派、學校公派、與國外高校合作交流、參與國外科研機構研究等多種形式，選派優秀教師到國外研修。實施選派三年計劃，將有學術潛力的青年教師到國內外高?；蚩蒲袡C構進行為期3個月到半年的訪學進修或專題研究，形成校級優青隊伍及培訓模式。努力提升省級“優秀青年骨干教師”培養規模。利用現已開辟的與國外、境外大學等合作渠道，對特色專業和重點建設學科專業40歲以下的青年教師進行出國輪訓。對教師出國參加國際會議視其論文宣讀和發表情況予以獎勵。加強碩士生導師的預期培養，通過自辦或與名校合作，落實教師參與外校碩士生聯合培養協議，鼓勵教師做外校兼職碩導帶研究生，積累碩士培養教學及管理經驗。

五、實施應用性教師建設工程

加強教師隊伍實踐技能培養。有計劃地安排教師到企事業單位一線、科研機構、政府部門、中小學進行為期半年及以上的頂崗掛職實踐鍛煉。引導教師積極承擔實踐教學任務，在帶隊社會調查、課程及畢業設計、組織實驗教學、指導學科競賽等活動中提高專業實踐能力和技術開發能力。對教師結合自身專業特點參加國家統一組織的認證培訓考試所取得的高一級的執業資格證書，學院給予一次性獎勵，取得的職稱資格，結合崗位管理進行聘用。大力推進產教政學研結合，將教學、生產、知識創新與新科學、新技術、新工藝的應用推廣密切結合，提高教師的技術開發和知識創新能力。對符合條件的“雙師型”教師優先聘用并在績效工資體系內發放“雙師崗位津貼”。經過三至五年，力爭有掛職等實踐經歷的教師占專任教師隊伍的比例分別達到50%至80%以上。加強“有行業經驗”教師的引進工作。有計劃、有步驟地從科研院所、大型企事業單位的生產和科研一線以及政府機構引進具有碩士并副高以上學歷職稱、實踐工作經驗豐富、有突出技術專長的專家型人才充實教師隊伍，滿足培養應用型人才的要求，為學院快速向應用技術型轉型創造條件。[3]

六、實施科研教學團隊建設工程

密切結合“創新強校工程”的實施和推進，加強科研創新及教學團隊建設工作。對重點建設學科專業，可成建制地引進高水平的教學科研團隊，如廣東惠州學院服裝系與香港制衣訓練局合作、電子工程系與烏克蘭國立科學技術大學合作為引領，重點引育5個左右跨學科、跨領域、相近專業交叉互補的科研創新團隊，這些成功的范例均可借鑒。其他專業也可結合自身特點，進一步加強與地方產業應用研究團隊、產品研究與開發團隊、區域經濟研究團隊、地方文化研究團隊、城鄉一體化與新農村建設研究團隊等的協同共建與合作。加強教師團隊精神培養，圍繞業已申報的國家與地方重大專項，重點學科、重點實驗室（示范中心）、重點（精品）課程、各類協同創新平臺建設，鼓勵和引導教師搞協同、進團隊。人事與教務科研等部門密切配合，制訂相關配套政策措施并切實加以落實，努力打造“省級優秀教學、科研團隊”的任務目標。

七、建立校內野拔尖人才制度冶

按照一年一選，申報推薦，擇優入列，動態管理，與所在市拔尖人才儲備后備人選相對接的院內“拔尖人才”選拔儲備制度模式。校學術委員會負責制定遴選指標體系，通過自愿申報、公開選拔的方式，評選院內拔尖人才，建立一個精干適度的后備梯隊，每年更新一次，作為向所在市推薦市管拔尖人才的預選人才庫。進入院拔尖人才后備梯隊的，每人每月發放特殊生活津貼。

八、優化人才利用與服務機制

堅持“用好現有人才、留住關鍵人才”，引進人才和引進智力并舉。結合學校發展目標，有針對性地吸引人才，重點引進高層次人才和急需緊缺人才。一是借用市場經濟的多種靈活手段與方式去解決人才引進中的“獎金瓶頸”和“體制瓶頸”，采用柔性引進和管理機制，實行戶口不遷、身份保留、來去自由“的政策，借腦強師；二是吸納共享企業引進的領軍人才及其團隊，與學校對口學科專業協同創新，綁定長期合作關系；三是全職聘用外教外專，巧用國外優質的人力教育資源。管理和用人部門要懷著一顆愛才之心，惜才之情，容才之量，在兌現引進人才待遇的同時，熱情給于各種人文關懷，增強歸屬感，滿足成就感。

九、改革教師評價模式

改革由學生打分搞課堂教學評價、由論文和項目數量搞科研評價的單一的教師業績評價方式，代之以教學督導組專業評價為主、學生打分為輔；教學和育人成果與科研成果互通并重的復合評價模式，著重考察教師所做工作的重要性和科學意義，完成從重視科研文章的數量到重視科研文章的質量方向轉變，以“實效”論“英雄”。引導教師致力于教書育人，立足于創造性學術研究，使理論研究與實際生產相結合，促進經濟社會發展為本，回歸自身的本位。學校營造高校良好的學術氛圍，給更多有創造力和能動性的科研工作者以更寬松、更規范的科研環境，培養教師的科研興趣，并將科研成果及時、有效地轉化為教育資源，形成有效的“教育生產力”，更好地促進教學質量和人才培養質量的提高。

十、加大經費投入和組織保障

學校建立人才引進基金，加大投入用于教師的引進與培養的專門經費；健全和完善“優才優用”、“優績優酬”的用人機制和收入分配機制，充分發揮績效工資加獎勵的導向作用，向重點人才建設項目傾斜；對創新性、實效性、示范性好的教學部門實行優績優投。優化資源配置，充分發揮人才、項目、資金和政策的綜合效益。堅持把教師隊伍建設作為學院發展的頭等大事常抓不懈。學院黨政一把手是第一責任人，負責組織領導、統籌規劃和綜合協調，每學期至少專題研究一次教師隊伍建設工作。建立教師隊伍建設校、處、院三級責任制，把培養、引進和發揮教師作用的任務完成情況作為考核各系（部）領導班子工作的重要內容，確保教師隊伍建設工作各項措施落實到位。

參考文獻

[1]應雄.新時期高校師資隊伍建設的幾點思考[J].浙江萬里學院學報，2011（4）：1-5.

[2]賴文霞.地方高水平大學師資隊伍建設研究[D].保定：河北大學，2012，6.

[3]李琛.對當前高校青年教師隊伍建設的幾點思考[J].中國高小師資研究，2014（1）：38-41.

紀望平
（惠州學院人事處，廣東惠州516015）

摘要：高水平師資隊伍建設是當前制約地方高校內涵發展的難點和瓶頸，破解這一難題需要站在時代的制高點上，以改革的勇氣和創新精神提出既高屋建瓴又切合實際的新思維新思路新舉措。重點應在省級及以上重點人才引育、實施“博士化工程”、中青年骨干教師培養、教學科研團隊建設、優化人才評價管理機制等十個方面謀突破、做實功。

關鍵詞：高等學校；師資隊伍；建設；思路

Abstract:The difficulties and bottlenecks of teaching staff construction at High level are currently restricting the connotation development of local colleges and universities . To solve this problem, we should stand on the command-ing height of time, have courage to reform as well as the spirit to innovate and strategically present new ideas, new initiatives and new thinking corresponding to reality. The focus should be key brain gain, implementation of "doctor of Engineering", young and middle-aged backbone teacher training, teaching and scientific research team building and optimization mechanism on talent assessment and management ect. in ten aspects above the provincial level to seek a breakthrough and do realistic work.

Keywords:institution of higher learning; teaching staff; construction; ideas

作者簡介：紀望平（1957，1-），男，惠州學院人事處處長，本科，研究員，從事高教研究工作。

中圖分類號：G645

文獻標志碼：A

文章編號：2096-000X（2016）02-0173-02