職業院校對職業文化提煉及導入探究——以行政職業文化為例

徐波（廣東行政職業學院，廣東廣州　510800）

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職業院校對職業文化提煉及導入探究——以行政職業文化為例

徐波
（廣東行政職業學院，廣東廣州510800）

摘要：職業院校專業建設往往針對某一類職業，但具體職業又受組織文化的影響而差異巨大。提煉特定的職業文化，尋找不同組織文化的最大公約集合，在高職院校中引入職業文化素養教育，能有效縮短畢業生適應社會時間，幫助其拓展職業生涯。

關鍵詞：職業文化提煉導入

職業學院畢業生進入社會任職，會面臨融入組織文化的問題。研究學校里如何進行職業文化教育，縮短職業院校大學生與社會要求的心理距離，對高校提高就業率具有重要價值。本文以行政職業文化為例進行職業文化的提煉研究，并給出導入建議。

一、行政職業文化解讀

行政職業文化目前仍沒有看到足夠權威的解讀和定義。我們嘗試將行政職業文化進行分解為行政文化和職業文化，從中尋求交集。對文獻資料分析后，我們認為行政職業文化應該包括以下內容：（1）組織內外的行政實踐活動是基礎；（2）以行政工作和員工為具體研究對象；（3）表現在行政工作中，包括職業工作制度、禮儀，也包括行政人員心理和道德等精神活動；（4）核心是其價值觀。各類組織在開展行政實踐活動的過程中，受到組織本身文化的影響，行政職業文化表現形式顯得非常繁雜。

二、行政職業文化價值觀調查

行政職業文化的核心是其價值觀。我們針對行政職業文化開展價值觀調查活動，在對行政從業人員基本的訪談之后，設計了調查問卷，對其價值觀進行梳理，主要工作如下。

（一）調查問卷設計

為厘清不同組織對行政職業價值觀的偏向，我們設計了一組調查問卷，其中重要工作有以下三點。

1.對組織類別進行了分類，用于判斷不同類型組織里的行政工作價值偏好。針對職業院校畢業生的就業情況，選取了行政機關、事業單位、國有大中型企業、三資企業、大型民企、中小型民企等6大類型作為組織類型。

2.為更加深入地識別組織的價值取向，我們選擇了“決策方式”和“利益分配方式”2個指標判斷組織文化的偏好，分成以下4種組織的價值取向：（1）集權獨占型，老板決策，老板占有大部分利益；（2）集權共享型，老板決策，勞資雙方共同分享利益；（3）分權分享型，共同決策，勞資雙方共同分享利益；（4）分權獨占型，共同決策，老板占有大部分利益。

3.針對行政管理工作，我們借鑒我國核心價值觀和部分企業價值觀，進行了價值觀的取舍，選取了10項價值觀為備選行政職業核心價值觀，分別為：團隊精神、誠信、規范、創新、艱苦奮斗、奉獻、堅韌、自我批判、信仰、無私，同時請被調查人給予補充其余。

（二）調查對象選取

為保證行政職業文化的針對性，此次調查全部面向從事行政工作的人員或從事行政工作2年以上的人員，根據某職業學院畢業生就業具體情況，按照相應比例發放，調查問卷380份，最終回收有效調查問卷200份，回收率為53.5%。其中：大中型國企員工55份，占27.5%；機關公務員9份，占4.5%；事業單位人員16份，占8%；三資企業人員19份，占9.5%；大型民企員工22份，占11%；中小型民企員工79份，占39.5%。

（三）調查結果

經過統計，團隊精神、誠信、規范、創新等價值觀獲得了超過40%的行政工作人員的認可，成為行政職業文化中最為普遍接受的價值觀念。通常認為行政工作屬于墨守成規型的風格，但此次調查顯示行政人員對創新依然高度認同。艱苦奮斗和奉獻獲得了大約28%的認可，其中，各類企業對艱苦奮斗的認可程度較高，而機關事業單位則對奉獻更為接受，這也與我們日常的認識相符。排在前6位的行政價值觀為：1.團隊精神，162個樣本，占81.00%；2.誠信，125個樣本，占62.50%；3.規范，91個樣本，占45.50%；4.創新精神，84個樣本，占42%；5.艱苦奮斗，57個樣本，占28.5%；6.奉獻，55個樣本，占27.50%。

三、組織角度的解析

站在職業院校的角度，為各類組織提供勞動者是其最根本的目的。鑒于各類組織的巨大差異，對各類用人機構進行分類是不可缺少的，我們建立了以管理完備情況和盈利要求為維度的2維矩陣，進一步減少組織類型。同時，針對組織的價值觀，我們也進行了行政文化核心價值觀的提煉。

（一）從組織類別分析

在200份調查問卷中，獲得各類組織的行政人員認可的主要價值觀情況如下：大中型國企共55份，前3位價值觀認可程度為：（1）團隊精神，占83.64%；（2）誠信，占63.64%；（3）規范，占60%。機關事業單位共25份，前3位價值觀認可程度為：（1）團隊精神，占56%；（2）規范，占52%；（3）誠信和奉獻各獲得44%的認可率。三資企業/大型民企共51份，前3位價值觀認可程度為：（1）團隊精神，占82.93%；（2）誠信，占68.29%；（3）規范、艱苦奮斗和創新各獲得36.59%的認可。中小型民企共79份，前3位價值觀認可程度為：（1）團隊精神，占86.08%；（2）誠信，占64.56%；（3）創新，占50.63%。

（二）從組織價值傾向分析

各類組織自身的價值觀對行政職業文化有著切實的影響，對其進行分類解析，對職業院校對組織文化的理解和導入，也具有非常重要的意義。以決策方式和利益分配為2個維度建立2維矩陣，進行分類后，各類組織價值觀念認可情況如下。

分權分享型共89份，前5位價值觀認可程度為：（1）團隊精神，占86.52%；（2）誠信，占66.29%；（3）創新精神，占51.69%；（4）規范，占44.94%；（5）奉獻，占31.46%。

集權共享型共77份，前5位價值觀認可程度為：（1）團隊精神，占77.92%；（2）誠信，占62.34%；（3）規范，占45.45%；（4）創新精神，占38.96%；（5）艱苦奮斗，占31.46%。

分權獨占型共15份，前5位價值觀認可程度為：（1）團隊精神，占86.67%；（2）誠信，占73.33%；（3）規范，占46.67%；（4）創新精神，占46.67%；（5）奉獻，占40%。

集權獨占型共15分，前5位價值觀認可程度為：（1）團隊精神，占60%；（2）規范，占60%；（3）艱苦奮斗，占46.67%；（4）奉獻，占40%；（5）誠信，占33.33%。

（三）調查結果推論

根據調查結果，進行其組織形式和價值傾向的對比分析，我們可以看到，目前由勞資雙方共同分享組織利益的情況變得越來越普遍，各類組織對各種價值觀的認可層度有比較明顯的差異，具體對于行政職業文化而言：除了少數集權獨占型的組織之外，絕大多數組織對誠信提出了較高要求；規范性是行政工作中普遍提出的要求；占比較少的特定類型組織對某種核心價值觀要求明顯高出其他類型組織。

四、職院視角的職業文化提煉

進行調查，職業院校畢業生就業情況，主要以民營企業為主體。但考察全社會的就業結構及未來社會發展的趨勢，我們認為：利益分享型組織成為各類組織的主流，集權與分權的決策均占有較大比重；國家機關和事業單位提供的崗位會逐漸增加，國有企業崗位會進一步減少，管理規范的企業會成為主流，創新型小微企業仍然是容納就業的主要力量，職業學院層次的畢業生在大學生就業競爭中的地位趨于穩定。基于以上認識，我們將以行政職業文化為例，將各種類型組織的權重調整如下：大中型國有企業權重為15%；機關事業單位權重為15%；管理規范性企業權重為30%；中小型民企權重為40%。

經過調整，我們得到行政職業文化主要的核心價值觀體系。以認可度為層級標準，我們認為行政職業文化可分級排列為4個層級：第一層級，認可度大于60%，如團隊精神、誠信，幾乎在所有組織中均得到普遍認可；第二層級，認可度為40%～60%，如規范、創新，在占據多數組織和多數價值類型中得到普遍認同，如創新在集權型組織認可度較低，其他組織認可度均較高；第三層級，認可度在20%～40%，如艱苦奮斗、奉獻，在特定的組織、特定價值觀中獲得較高的認可，如艱苦奮斗在非公企業中得到認可；奉獻在國企和機關事業單位較多認可；第四層級，認可度在20%以下，如堅韌、自我批判、信仰、無私等，普遍不視為排在前例的行政職業價值觀念。

五、職業文化在職業院校的導入建議

對于職業院校學生，為幫助他們盡快進入職業生涯，實現由學生到社會人的轉變，以行政職業文化的核心價值觀導入為例，提出如下建議。

（一）對獲得普遍認同的價值觀，如團隊精神、誠信等，可作為全院普及的教育內容，新生入學時即可開展教育，并長期融入到教學實踐的多個環節中持續實施；

（二）對于某類組織認同度很高，且被多數組織認可的價值觀，如規范、創新等，可以在學習的中后期，作為學校自有的價值觀念，對初步具備職業價值觀的學生，進行有意識的引導性培養；

（三）對于少數組織對此有較多認同的價值觀，如艱苦奮斗、奉獻、堅韌等，可以在就業之前，對有意進入對應組織的畢業生進行有特定的培訓和教育，促進就業；

（四）對于自我批判、信仰、無私等價值觀念，建議減少介入程度，依靠學生自己的情況進行吸收和學習。對于與黨性要求相符的價值觀，則可充分利用黨課進行教育。

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基金項目：2014年度廣東省高等學校思想政治教育工作創新項目：“基于職業文化的文科高職學生思想政治教育工作創新”的階段成果。項目編號：2014CX003。