激勵理論視閾下幼兒教師專業發展路徑探析

王　茹　遲萍萍

（1山東英才學院 學前教育學院；2山東英才學院 科研處，山東 濟南　250104）

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激勵理論視閾下幼兒教師專業發展路徑探析

王茹1遲萍萍2

（1山東英才學院 學前教育學院；2山東英才學院 科研處，山東 濟南250104）

摘要：激勵策略在員工管理中的成功運用，為幼兒教師的專業發展問題提供借鑒。通過分析目前幼兒教師專業發展過程中存在的問題，探討影響幼兒教師專業發展的激勵因素，提出切實可行的激勵對策，以更好地提升幼兒教師專業發展水平。

關鍵詞：激勵理論視閾幼兒教師專業發展

隨著幼教事業的迅速發展，對于幼兒園老師的專業素質和水平提出更高要求。然而幼兒教師隊伍流動性大，師資水平不均衡等問題仍然存在。因此，如何適時、合理、有效地激勵幼兒教師，充分調動其內心的發展潛能和情感，促使其本身專業素養不斷提高，更有效提升教師自身的專業素質是每位幼兒園管理人員和幼教老師都需要考慮的問題。

一、激勵理論與幼兒教師專業發展概述

（一）相關激勵理論

美國心理學家馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》中系統闡述了需要層次理論的觀點。馬斯洛認為，每個人都有一套復雜的需要系統，按需要的先后順序，可將這套復雜的需要系統從低到高劃分為五個層次，排成階梯形狀，這五個層次分別是：生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要和自我實現需要［1］。根據馬斯洛需求層次理論，個體在由低層次的需求轉向高層次的需求的過程中會產生驅使行為發生的動力。因此，要想對個體進行激勵，就必須抓住個體的主導需求，滿足其現階段的需求以便向更高層次的需求發展。赫茲伯格的雙因素理論中，工資、工作的安全性、與上級的關系、地位等這些與工作環境和工作條件有關的因素被稱為“保健因素”；工作富有成就感、具有挑戰性、具備個人成長和發展的可能性，這些與工作本身有關的因素被稱為“激勵因素”，激勵因素的滿足更有助于積極性的激發［2］。弗魯姆的期望理論認為，一個人在開始行動之前會對行動的目標進行選擇和價值判斷，一旦認為目標價值較高，自己也有把握實現時，人的積極性才是最高的。而一旦認為目標價值達不到要求，本人沒有實現的把握時，那么就無法激發積極性。即：激發力量=目標價值×期望概率［3］。因此，人在制定目標時要體現目標的價值，發揮目標的效用，結合自身的期待概率激發出力量。

（二）幼兒教師專業發展

關于幼兒教師專業發展的內涵，從激勵理論的視角將幼兒教師專業發展視為主體的激勵對策與客體的激勵需求之間相互協調的過程。幼兒教師需要具備的專業發展素質包括四個方面：專業理念、專業知識、專業能力、自我發展意識。

專業理念：包括認識與理解教師職業，對待孩子的態度及行為，對幼兒的保育和教育，個人修養與素質；專業知識：包括幼兒發展知識，保教知識，通識性知識，自然地理科學、人文科學知識及了解國內外教育概況，掌握現代信息技術等；專業能力：例如專業技能，環境創造的能力，組織一日生活的能力，游戲的支持與引導能力；自我發展意識：包括自我反思和自我規劃，前者是指幼兒教師自身的教育教學工作的反思與評價，對日常工作的正確認識，后者是指幼兒教師有目標、有計劃、有準備地完成專業素養的提升。

二、幼兒教師專業發展的激勵現狀及存在問題

（一）激勵政策尚需進一步改善

2005年下發的 《關于規范小學和幼兒園教師培養工作的通知》，明確提出要加強對幼兒教師的培訓和指導。除此之外，支持幼兒教師專業發展的相關規定少之又少。在調查中，認為幼兒教師專業發展面臨的困難是教育行政部門缺少政策支持的占22.5%。在訪談過程中，有位農村幼兒園的老師這樣說：“我們園在農村，上面的一些政策與我們沒有多大關系。即使是對我們有利的，傳達到我們這里時也早就過期了。”還有一位民辦園的老師認為：“政府的政策針對民辦園的很少，有些待遇我們是不能像公辦園的老師一樣享受得到的。”

（二）園所提供的發展機會和條件有限

調查顯示，近30%的幼兒教師認為幼兒園為其提供的專業發展資源并不能滿足自身專業發展的需要。訪談時一位教師這樣說：“我們剛入職時倒是接受過職后培訓，之后園里就很少組織這樣的培訓活動，我們每天就是忙著照顧孩子。”還有一位教師也表達了她的看法，“我也想發展專業，可是想查點資料都只能是借助于網絡。什么專家來園講座、出去進修我們連想都不敢想”。另外，幼兒園對教師的考核評定常常與教師的榮譽、地位和經濟收入相聯系。考核的內容也有相關硬性指標，如資歷高低，任職時間，職稱高低，所帶班級的日常活動表現，家長對教師教學的評價等，對教師的教育工作的評價不夠全面和客觀，不能有效激勵教師專業發展。

（三）教師個人缺乏專業發展主動性

幼兒教師專業發展離不開教師自我發展。訪談中，有的幼兒教師甚至認為“進行專業發展是為了幼兒園的發展，和自身沒有多大關系”，完全沒有認識到專業發展對于提升幼兒教師自身水平和發展的重要性。由于工資較低，一些幼兒教師認為只要能保住自己生活就可以了，沒有去想其他方面，工作中帶有負面情緒。調查發現，只有27.5%的幼兒教師有明確的自我發展目標，對自己以后的發展有系統規劃。由此可知，被動接受導致幼兒教師缺乏對專業發展的自我規劃，幼兒教師的專業發展素質也因此很難提升。

三、幼兒教師專業發展影響因素分析

（一）上級主管部門重視程度不夠

幼兒教師由于入職資格較低，師資隊伍很不均衡，迫切需要提升幼兒教師的專業發展水平。但學前教育并不屬于義務教育，這也就導致政府對幼兒教師的管理沒有像屬于義務教育范圍內的教師管理那樣系統。在對幼兒園園長訪談時了解到，“我覺得政府對幼兒園教師的培養力度不夠，省培計劃每年的次數很少，而且主要是針對公辦園。我們幼兒教師的職后培訓活動大多是由園所的園長或有經驗的教師進行，希望政府能夠為幼兒教師多組織一些專業發展活動，這樣我們園所也可以輕松一些”。幼兒教師專業發展未得到政府的重視，專業發展的機會和條件有限，個人發展難以保障，培訓機會的減少也使幼兒教師的專業發展難以持續下去。

（二）園所管理者管理理念和方式不科學

目前幼兒園將大量資金用于園內的硬件設施更新上，極少將經費用于幼兒教師的專業發展。“幼兒園要招生，就要創造品牌，投入資金為幼兒提供好的硬件設施是必不可少的”，一位園長這樣說。可見，幼兒園管理者的忽視，教師專業發展的資源得不到補充，沒有發展資源做支撐專業發展水平自然很難得到提升。此外，幼兒園的規章制度和園所文化對教師的日常工作具有約束和促進作用，然而，一些不科學的制度和單一的文化也會成為幼兒教師專業發展的阻礙。例如，教學活動中，要求教師在學期結束后交多少份工作筆記，課堂記錄；每天檢查教室衛生，不合格就要扣分。單一的園所文化讓幼兒教師成為每天只顧拼命工作的 “工作機器”，專業發展也就無從談起了。

（三）幼兒教師自身的理念與認同存在欠缺

幼兒教師對專業發展理念的欠缺導致其發展方向的不明確，而真正能夠說出幼兒教師發展理念的教師很少。訪談中了解到：“幼兒教師能把孩子教好，能讓家長滿意，完成領導分配的任務就行了。專業發展我沒有想那么多！”調查還發現，很多數幼兒教師并不認可自己的職業，在選擇幼兒教師這個職業時，有的是因為孩子的童真，有的只是為了能夠找到一份工作就業。有位新入職教師這樣表示，“幼兒教師這個工作實在是太累了，每天操心不說，還得不到家長的認同”。教師的工作壓力得不到釋放，工作任務繁重，也會導致其心里對教師職業的倦怠和不認同，進而導致其在專業發展方面缺乏自我激勵意識。

四、促進幼兒教師專業發展的激勵對策

（一）政府加大政策激勵

幼兒教師的專業發展離不開國家和當地部門的政策支持，政府應增加學前教育財政經費，加大對幼兒教育事業的支持。教師自身職業的認同感增高，就會自主的投入專業發展的行列中。此外，要大力宣傳幼兒教育教師形象，政府和教育行政部門可通過組織幼兒教師生活體驗、家園聯系等方式，讓社會公眾看到幼兒教師是一個充滿責任心與愛心、擁有專業知識和能力，值得尊重的職業。改變大家對幼兒教師職業的看法，改變社會對幼兒教師的偏見。

（二）幼兒園營造良好激勵環境

1.物質激勵：奠定幼兒教師專業發展基礎

物質激勵是激勵體系的基礎。沒有物質激勵，其他激勵都是空中樓閣［4］。對幼兒教師物質激勵的運用，一定要本著及時、穩定、公開的原則，以便讓幼兒教師全身心地投入到發展中。在幼兒教師的薪酬待遇方面，園所可以根據幼兒教師的工作時間長短、學歷高低和工作表現差異給予不同嘉獎。根據實際情況，適時、適量調整幼兒教師的工資標準，以減少幼兒教師與其他職業人員的工資落差。調查發現，認為自己的福利待遇較少的幼兒教師占33.75%。此外，幼兒園可以提供道路補貼、電話補貼、房費補貼等福利激勵；對在工作上有突出表現的教師，積極進行科研工作的教師給予獎金激勵和資助激勵；逐步推行帶薪休假制度。

2.工作激勵：拓展幼兒教師專業發展知識

工作激勵指學校從工作本身（工作對象、內容、過程和成就等）出發，使工作對教師更具吸引力，并使之感覺到工作意義和樂趣，從而調動工作積極性［5］。幼兒園應盡可能為幼兒教師提供良好的工作環境，辦公設備要方便耐用、辦公室里可以放一些綠色防輻射植物，可以擺放一些小的娛樂游戲設備，讓教師可以放松心情。應撥出專門經費支持幼兒教師在職進修，鼓勵教師外出學習，參與各類職業培訓。在培訓中，根據幼兒教師的發展情況組織活動競賽，讓教師在活動中感受到工作的意義和樂趣。

3.參與激勵：激發幼兒教師專業發展熱情

一個幼兒園的健康發展離不開幼兒教師的積極參與。若是園所的日常工作管理讓幼兒教師參與其中，那么她們會認為自己得到了尊重和關注，認為自己的才能得到了展現，進而提高了她們的自信心，對自己的工作也更加充滿熱情。因此，幼兒園可以成立教師專業發展小組，鼓勵所有教師參加。小組所有活動的選擇、材料的籌備都由參與教師進行討論決定。不定期舉行各種發展競賽比拼，比賽規則也由教師制定。這樣既可以鍛煉教師的管理能力，又可以發揮幼兒教師的特長，提高幼兒教師專業發展的參與意識。

4.評價激勵：挖掘幼兒教師專業發展潛能

他人的評價是對自身發展的催化劑，一旦得到公正的評價，就會因得到尊重的需求而向更高層次奮進。關于幼兒園評價制度的制定，管理者應以本園的幼兒教師發展的實際情況為基礎，建立合乎教師發展的評價機制。考評可以分周評價、月評價、學期評價、學年評價等形式，由幼兒教師和管理者共同制定考評準則。注重形成性評價，改變之前“一評定終身”的考評方式。評價結果要定時公開，讓所有人都能看到。以已有的評價結果為參考，改革原有的評價方式，從而把幼兒教師自身的潛能充分挖掘出來，讓幼兒教師敢于表現，勇于發展。

5.榜樣激勵：提高幼兒教師專業發展能力

幼兒園管理中，榜樣激勵并不常用，但其發揮的激勵作用卻不容小覷。訪談中，一位幼兒教師說：“我想提高我的專業能力，就像XX老師那樣，得到孩子和家長的喜愛，還有機會去進修，她就是我的榜樣啊！”榜樣可以是身邊的某個優秀教師，也可以是某位專家學者。幼兒園可以通過舉辦各種比賽為幼兒教師樹立榜樣人物，例如，在工作方面、教學研究方面、專業發展方面等。在榜樣的激勵下，一方面幼兒教師會通過專業發展提高自身能力，向自己的榜樣看齊。另一方面園所的教育質量也會改進，有利于創造自己的品牌。

6.精神激勵：提升幼兒教師專業發展精神

根據教師的心理需求特點，在目前教師物質激勵措施不足的情況下，精神激勵理應受到重視。幼兒教師在發展時，渴望得到他人的贊同。這時，領導應對具有優秀工作表現的個人表示嘉獎，授予榮譽，發揮優秀教師的帶頭作用。引導幼兒教師積極進取，奮發學習。幼兒園應改變觀念，與幼兒教師加強溝通與交流，深入到幼兒教師的教學過程中，尊重、理解、賞識、關心教師，使教師在精神上得到滿足。使幼兒教師的專業發展由被動接受轉換成自主要求，從精神層面激勵幼兒教師的專業發展。

（三）教師增強自我激勵意識

1.自我規劃激勵：激發幼兒教師專業發展意識

發展幼兒教師專業水平需要自我規劃激勵。教師的自我規劃屬于自發的精神力量，它的效果往往大于外部激勵方式。首先，幼兒教師要認清自己的發展實際，對自己的能力、知識、專業素養、興趣、愛好等方面進行客觀評估和分析，主動制訂發展規劃。其次，專業發展途徑要適合自己。可以分階段、分科目進行，方法可以選擇自學或跟隨幼兒園學習等，但要經常監督自己，完成規劃內容。最后，根據實際積極實施自我規劃。規劃實施當中可能會有一些變化，需要教師及時發現，及時調整，改變自己的規劃。在有目標并積極實現的自我規劃激勵下，幼兒教師就會自覺意識到要改進自己的專業發展。

2.目標激勵：激發幼兒教師專業發展動機

目標能將人們在大腦中的想法變成現實，催促人們做出行動。實踐表明，擁有目標的人比沒有目標的人取得成功的概率更大。因此，幼兒園應為幼兒教師設置專業發展的目標，目標可以是幾天一完成也可以是幾個月一完成，但要具體、合理，既要有難度又能夠通過努力實現。幼兒教師也可根據幼兒園的發展目標調整自我發展的目標，將園所目標與自身目標統一起來，激發自身的專業發展動機，把目標的實現當做是幼兒園和個人的自發行為，人人參與，以此保障專業發展目標的實現。

幼兒教師專業發展是一個主動的、自發的學習過程。幼兒教師要在專業理念、專業知識、專業能力、自我發展意識方面都得到提升。本文通過對幼兒教師專業發展激勵現狀和原因的分析，讓我們看到了激勵策略是幼兒教師專業發展進程中不能忽視的一種發展路徑。各種激勵對策的運用，能夠培養幼兒教師的專業理念，豐富其專業知識，發展其專業能力，激發其自我發展意識。借此研究，也希望幼兒教育工作者能夠對幼兒教師的專業發展加倍重視，能夠靈活運用激勵策略，使幼兒教師的專業發展達到更高的水平。

參考文獻：

［1］李明.教師激勵策略研究［D］.華東師范大學，2013：15.

［2］趙利杰.淺談激勵理論在我國幼兒教師管理中的應用［J］．青年文學家，2011（1）：72.

［3］張媛.激勵策略在幼兒園教師管理中運用的研究［D］.內蒙古師范大學，2011：5-6.

［4］曹文靜.我國幼兒園教師激勵機制構建研究［J］.教育時空，2011（9）：178.

［5］吳雨洪.幼兒教師專業發展激勵機制研究——以西安市為例［D］.陜西師范大學，2013：58.