企業人力資源招聘風險管理研究

王 麗

首都經濟貿易大學

企業人力資源招聘風險管理研究

王 麗

首都經濟貿易大學

企業人力資源招聘風險，是指企業由于招聘決策失誤，未完成招聘或者招入了非理想的員工，而給企業帶來損失的可能性。風險管理是現代管理學的理論分支。風險具有客觀性、損害性和不確定性等特征，如何對風險進行有效的研究及預測，辨識風險所帶來的潛在危害，并降低危害的影響力，是風險管理的目的和意義。規避招聘風險是企業人力資源管理的第一步，從甄選到錄用需要消耗大量財力、人力及時間，因此對人力資源招聘的風險及其防范應足夠重視，從而為后續的績效、薪酬、培訓等工作奠定良好基礎。

企業；人力資源招聘；風險管理

引言

人力資源管理是企業中十分重要的資源，各種資源都需要以人力資源為基礎進行自身價值的實現。人力資源管理與生產、財務管理等不同，其具有一定的復雜和敏感性。傳統經濟體制的影響下，人力資源管理只是招聘、培訓、薪酬以及績效管理，其中的風險并不重視。人力資源風險逐漸增多，如果爆發，將會給企業帶來難以預料的損失。因此應努力加強企業人力資源風險管理。

一、企業招聘風險

關于企業招聘風險的理論研究，早在20世紀50年代，舒爾茨就首先提出人力資本在投資方面存在大量不確定性因素，這些因素會影響人力資源管理。1998年，鮑里斯·格魯斯伯格通過深入研究24家銀行，與86位分析師和他們的主管進行了160小時的面談后得出以下結論：為降低人力資源招聘的風險，提高人力資源獲取的效率，企業應當加大對人力資本的投資力度，并最大程度通過內部的人員調動及分配以滿足企業對人力資源的需求，只有在迫不得已的情況下才選擇從外部招聘人員，這樣能夠充分盤活人力資源，使得其得到有效利用；也有從背景調查角度研究管理招聘風險的相關方式，Mark Hinton認為在人力資源獲取過程中應當加強對應聘人員過去的工作經歷以及教育背景、個人道德品質等的了解，以便對人力資源進行有效評估。Geoff Cook強調合約的簽訂對被招聘人員的約束作用，且需重視招聘前的人物背景調查和員工上崗后的工作績效反饋。學者Kathleen Doheny認為：“在控制招聘風險過程中，應該充分利用風險管理的各種策略，最大限度地降低人力資源招聘所帶來的風險。”前人的理論研究已比較全面，本文將在此基礎上探討招聘風險的成因及應對策略。

二、企業人力資源招聘風險研究

(一)招聘者評測判別人才的風險

評測判別人才的風險是指由于招聘者的主觀偏誤和評測方法及手段不當而導致的人才選取出現偏差。在招聘過程中，傳統的面試管理者往往通過一系列問題的詢問，簡單了解應聘者的性格特征、是否容易管理以及與企業短期計劃的契合程度來判別人才，對應聘者的長期工作能力考察并不充分。且招聘者由于主觀上的評測誤區，對于那些經歷過多次招聘，有著嫻熟面試技巧，但工作及實踐能力低下的應聘者往往無法有效判別其真偽，因此降低了評測的準確率。人才甄別是一項技術性極強的工作，對招聘者的要求很高，企業必須首先挑選出優秀的招聘者才有可能甄選到真正的人才。

(二)招聘成本的回報風險

(1)人員甄選的高額費用，如果甄選出的人員不合格，則不但甄選成本無法收回，還會隨年限的推移而產生持續的負面效應。(2)用人單位忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實際要求相脫節。招聘單位一味拔高應聘條件，忽視崗位的實際需求，只能加大企業的管理成本，得不償失，也造成了社會本來就緊缺的人才資源的浪費。

(三)招聘的法律風險

招聘的法律風險指的是員工和企業在知情權缺失的情況下建立勞動關系所產生的法律風險。一旦招聘過程中出現爭議，就會有產生法律風險。首先在處理爭議時，雙方都會耗費時間成本，而如果頻繁發生勞動爭議，會對企業信譽產生負面影響，這些都將妨礙企業正常的人力資源管理秩序。假如出現員工在本企業工作中損害原單位的利益等問題，同樣會給本企業帶來法律糾紛。此外，薪資問題、員工試用期限的確定、違約賠償金、競業禁止等問題也容易引起法律風險。因此必須重視人員招聘中法律風險的防范。

三、企業人力資源招聘的風險管理

(一)要選擇合適的招聘渠道招聘合適的人才

根據應聘者來源的不同，招聘渠道可以分為內部招聘和外部招聘。下級職位上的員工晉升，同級職位上的員工工作調換或輪換以及上級職位的員工降職來填補空缺職位都屬于企業的內部招聘。外部招聘則可以通過學校招聘、廣告招聘、委托中介機構和獵頭公司等方式從企業外部招聘優秀人才。對于招聘渠道的選擇，華為選擇大部分采用外部招聘吸引人才，華為每年都會投入大量的人力物力在校園進行招聘，基本要求就是招收專業對口的畢業生，因為畢業生可以為企業注入活力，同時學習能力較強，可以迅速適應企業工作。因此，企業在進行招聘工作時要認真分析職位特點，根據職位特點和要求正確選擇招聘渠道。

(二)建立規范的招聘制度

在人力資源規劃和崗位分析的基礎上，根據崗位的類別和層次，建立基于崗位素質模型和勝任力的用工標準，按照“人崗匹配”原則，選擇潛在收益最大的員工。通過建立規范的招聘制度，科學地確定招聘申請、簡歷篩選、筆試、面試等程序，合理選擇心理測評、公文筐、無領導小組面試、評價中心等技術手段，可以使企業在招聘的過程中深入了解求職者的工作能力、動機以及與崗位要求的契合程度，進而提高招聘的質量和員工的穩定性。同時，也能減少招聘人員的主觀臆斷，降低招聘失敗的風險。因此，規范的招聘制度對規避招聘風險很有意義。

(三)確定招聘需求

一般情況下，企業人力資源進行招聘的第一步就是將招聘需求確定下來，部門經理通常會先把書面招聘要求下發給人力資源部，人力資源部門的負責人再進一步確定空缺職位。而職位空缺可分為不通過招人就能彌補的空缺，這種情況可根據加班或工作再設計等方法進行解決，和需要招人彌補的空缺，這種情況就需要人力資源對外招聘。針對需要進行招聘所彌補的空缺又可以分為以下兩種情況：(1)應急職位。針對該種職位可招聘臨時工，以便于問題的快速解決，由于不用支付額外福利的費用，可降低企業約34%的成本，從而節約大量經費，若職位不再需要時，即可立即撤出；(2)核心職位。當該職位出現空缺時，人力資源部門可在企業內部或對外進行招聘。但為了體現企業以人為本的原則，通常先采用在企業內部招聘的形式，約提前3-7天的時間讓企業員工知道該職位空缺的消息，以便優秀員工能夠獲得該優先應聘的機會，以此來調動企業員工工作和表現的積極性，從而實現人員流失率的有效降低，若實在沒有合適的人選，再進行對外招聘。

(四)熟知和使用法律

要熟知我國相關法律、政策及當前企業所在地方的相關法規，避免因招聘人員自身的問題而引起的勞動糾紛。企業要提高法律風險意識，提升運用法律手段的水平。企業招聘人員應規范招聘運作的各項流程，在最終簽訂合同前需要詳細了解被招聘者之前的雇傭關系和相關背景。同時，要善于使用法律規避招聘中的相關風險，保護企業的合法權益。

(五)減少信息不對稱

信息不對稱理論是指在市場經濟活動中，各類人員對有關信息的了解是有差異的；掌握信息比較充分的人員，往往處于比較有利的地位，而信息貧乏的人員，則處于比較不利的地位。招聘過程是一個不完全信息的動態博弈過程。由于應聘者具有信息優勢，為了追求自身利益最大化，可能會產生造假行為，出現“逆向選擇”或“道德風險”。因此，無論是招聘者對應聘者信息獲取量的大小，還是應聘者對招聘企業信息掌握的多寡，都需要有一定的對稱性；一旦信息嚴重失衡，招聘環節經常會出現問題，使得招聘效率降低，風險被擴大化。如何運用科學的招聘及測評方法，減少信息失衡是招聘風險規避環節必須注意的問題。

結束語

人才招聘是企業一項重要的常規性工作，會有大量的成本投入，其效果會對人力資源管理的其它工作和企業發展產生持續影響。由于信息不對稱和一些主客觀因素，招聘風險客觀存在，使招聘成為人力資源管理中風險較大的環節，提升招聘質量和合理規避招聘風險成為招聘工作的永恒主題。通過強化招聘風險意識，規范招聘管理制度程序，采取科學的人才甄選手段，精通相關法律政策等措施，能在很大程度上控制招聘風險，提高招聘的成本收益，吸納優秀人才，為企業創造價值，推動企業持續健康發展。

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