我國事業(yè)單位人員招聘存在問題及對策研究

張雅娟

杭州市城建培訓中心

我國事業(yè)單位人員招聘存在問題及對策研究

張雅娟

杭州市城建培訓中心

事業(yè)單位的人才招聘工作對事業(yè)單位的發(fā)展具有較大的影響，同時對事業(yè)單位未來的發(fā)展方向也具有一定的引導作用，因此，事業(yè)單位應高度重視人才招聘工作。但是就目前的情況來看，我國事業(yè)單位人員招聘過程中還存在很多問題，因此需要采取有效的措施進行優(yōu)化，不斷改善和創(chuàng)新機制，從而進一步加速推動國家政治經(jīng)濟全面發(fā)展。基于此本文分析了我國事業(yè)單位人員招聘存在問題及對策。

事業(yè)單位；人員招聘；問題；對策

1 、事業(yè)單位人員招聘工作優(yōu)化的目標

第一，人員招聘工作優(yōu)化目標的首要目的就是對競聘者的公開公平化。優(yōu)化招聘思路及做法就是為了放寬政策，為社會人才提供更多的就業(yè)機會，讓他們的才能能夠擁有用武之地，而不是被無端浪費。同時也能緩解社會目前的嚴峻就業(yè)困境。

第二，使得招聘組織者呈現(xiàn)多元化趨勢。這一點需要事業(yè)單位組織者能夠開拓思路，讓更多的事業(yè)單位機構(gòu)，甚至政府部門都參與到社會招聘工作當中。這種做法能夠給予競聘者以更多競聘機會，同時也能讓事業(yè)單位的招聘工作思路更加豐富化，在社會的共同監(jiān)督下，使招聘機制變得更加透明和公正。

第三，招聘手段靈活化。如果擴大招聘范圍、優(yōu)化招聘策略，事業(yè)單位可采取的招聘考核方法就會更多更靈活，例如對筆試、面試的多方面優(yōu)化調(diào)節(jié)。對所應聘崗位的競聘者，也可以根據(jù)他們的實際特點和現(xiàn)實需要來安排相應的能力測試，做到合理選拔人才。

2 、事業(yè)單位人員招聘存在問題

2.1 招聘信息渠道單一

事業(yè)單位在進行人才的統(tǒng)一招聘時會受到一定的阻礙，主要是事業(yè)單位在進行人力招聘時仍較多使用傳統(tǒng)的招聘理念，招聘信息不具備一定的技術進步，就算使用網(wǎng)絡進行人才的招納，但招聘的目的還是停留在傳統(tǒng)招聘的思維上，網(wǎng)絡上的招聘信息只能是形式上的，并沒能真正的融入其中。

2.2 招聘制度不健全

實際上，事業(yè)單位應結(jié)合自身的工作性質(zhì)、社會屬性以及對人才的具體要求設置相應的招聘制度。但是，由于很多事業(yè)單位沒有高度的重視招聘工作，也沒有設置科學的招聘制度，從而影響到事業(yè)單位招聘的質(zhì)量。制度是規(guī)范，是事業(yè)單位所有工作的方向標。對于招聘工作而言，也需要有一套科學高效的制度作為引導和規(guī)范，才能夠提高招聘的質(zhì)量。

2.3 缺乏科學的錄用反饋和評估

事業(yè)單位在招聘工作結(jié)束后，缺乏針對性的總結(jié)和反饋，也沒有進一步評估在招聘工作中的得和失，這在一定程度上影響到事業(yè)單位招聘工作的質(zhì)量。例如，缺乏科學的評估系統(tǒng)、沒有對招聘的各個環(huán)節(jié)進行有效的反饋，針對于招聘工作中存在著的諸多問題沒有進行針對性的解決，導致在下次招聘中依然存在著諸多的問題。

3 、優(yōu)化對策

3.1 對招聘信息發(fā)布渠道進行完善

事業(yè)單位在進行招聘信息的發(fā)布時還應該在相應引進渠道上進行提前的完善，這樣才能使得更多的招聘者對招聘信息進行了解。通過對一些信息發(fā)布渠道的開拓，使得事業(yè)單位的招聘信息可以在最大程度上得到應聘者的關注，迅速便捷地找到更多的符合條件的人才，以便進行遴選。

我們可以通過網(wǎng)絡信息平臺建立一個應聘者信息的數(shù)據(jù)庫，應聘者所投的簡歷可以在此進行集中，然后通過系統(tǒng)軟件一一的篩選，不僅減輕了人力資源管理部門的工作壓力，也能在一定的程度上對其人才進行保留。

3.2 健全招聘制度

一是明確招聘制度建立的目標及具體的內(nèi)容。建立招聘制度是為了對招聘的相關事宜進行規(guī)范，從而促進事業(yè)單位招聘工作的順利進行。而在招聘制度的內(nèi)容方面應涉及到招聘的時間、招聘的方式方法、招聘人員的數(shù)量、招聘的流程、招聘的崗位以及招聘考核的題目、招聘工作的評估等等。二是完善招聘制度的具體條例。由于招聘制度主要隨著事業(yè)單位招聘工作的發(fā)展而發(fā)展。因此，需要將舊有的、落后的條例剔除掉，并融入新的內(nèi)容，這樣才能確保招聘條例符合事業(yè)單位的發(fā)展需求，同時提高事業(yè)單位的服務質(zhì)量，實現(xiàn)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

3.3 創(chuàng)新人才測評模式

事業(yè)單位公開招聘方法、人才測評技術科學與否，關系著招聘過程是否有序開展，招聘結(jié)果是否可靠。因此，必須注重對人才測評模式加以創(chuàng)新。一方面，應以崗位為基礎，開展分類分級考試，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)照搬公務員測評的模式，應結(jié)合事業(yè)單位三大類崗位人員素質(zhì)要求，以能力為基本導向，構(gòu)建新進人員測評框架體系，開展分類、分級考試。同時，輔以現(xiàn)代化測評技術，如心理測評、評價中心技術等，保障測評的可靠性、高效性。簡化測評流程，節(jié)約時間與成本，提高考試效度。

3.4 規(guī)范考核流程

對考核流程進行進一步的規(guī)范。一是應建立統(tǒng)一的試題庫，在考核的過程中，堅持公平公正的原則，隨機發(fā)放考題，能夠確保對應聘者的公平考核。二是在面試官方面，由于一些不良風氣的影響，存在著泄露考核試題的問題，影響到招聘考核的質(zhì)量。針對于此種情況，在選擇面試官的時候，可采取抽簽的方式并臨時確定；同時在面試官人員設定方面，可以適當加入專家等各方面人才，而不是一致的領導層人員，這能在很大程度上提高面試考核的科學性、合理性，較科學地對面試人員進行綜合評估。

3.5 積極開展錄用反饋和評估工作

錄用反饋和評估工作實際上是對事業(yè)單位招聘工作的總結(jié)，一方面，總結(jié)招聘工作中存在著的不足，以便于針對性解決，提高招聘的質(zhì)量。另外一方面，能夠了解到本次引進人才的質(zhì)量，以便于對優(yōu)質(zhì)人力資源進行有效配置，將優(yōu)質(zhì)人力資源的效能發(fā)揮到最大，以實現(xiàn)最佳的招聘效果。而在錄用反饋和評估工作中，招聘人員需對招聘的資料進行整理，根據(jù)相關數(shù)據(jù)分析招聘的結(jié)果，并進行分析和總結(jié)，從而總結(jié)經(jīng)驗，分析不足，進一步提高事業(yè)單位人才招聘的質(zhì)量。

總之，國家開始全面推行事業(yè)單位公開招聘模式，極大地促進了事業(yè)單位人事制度改革，但仍然存在很多問題，因此必須不斷總結(jié)經(jīng)驗，從而促進事業(yè)單位公開招聘人員的規(guī)范化發(fā)展。

[1]范國俊.當前我國事業(yè)單位人事制度改革研究[D].河南大學，2009.

[2]衣平.事業(yè)單位人力資源招聘的問題及對策分析[J].淮南職業(yè)技術學院學報，2014，04：53-55.

[3]吳桂香.事業(yè)單位公開招聘問題與對策探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2014，16：228-229.