淺談VUCA時代高等學校人力資源管理系統KPI的建立

岳玲

【摘要】隨著互聯網經濟時代的迅猛發展，巨量的新知識、新技術已經不斷影響到人們生活和工作的多個方面，世界的各個組織和機構尤其是企業的競爭環境也隨之進入了一個嶄新的VUCA時代，在VUCA時代，高校的人力資源管理應該何去何從？不管高等學校是選擇一起和社會浮躁下去，還是選擇沉穩應對知識的更新，抑或對社會的巨大變革絲毫不為所動，高等學校的組織確實是該優化人力資源管理系統了。而解決這一問題的關鍵在于建立關鍵績效指標體系即KPI。

【關鍵詞】VUCA時代 高等學校人力資源管理系統 KPI

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）01-0230-01

一、高等學校人力資源管理系統在VUCA時代中困惑

VUCA時代具有以下四個特點，不穩定性（Volatile）、不確定性（Uncertainly）、復雜性（Complex）、模糊性（Ambiguous），這也正是現階段高校人力資源管理系統出現的亂象的合理解釋，在VUCA時代，高等學校人力資源管理系統應該如何破除亂象？是推動高校人力資源管理的戰略性管理提升，抑或推崇對教師教育、科研個性化體現的滿足？這是高校管理者面臨的無數困難抉擇中的一部分，在VUCA時代，穩定的、確定的抉擇并不好做出。

二、高等學校人力資源管理系統KPI建立

如果我們拋開高校獨立存在的微觀局部和無關緊要的問題，而是從社會演變的宏觀和時空扭轉的結構出發，從高校人力資源管理系統的整體系統上來掌握、改變和促進高校人力資源管理，高校管理者的作出的判斷就簡單得多，那就是關鍵績效指標體系（KPI）。

關鍵績效指標體系的核心思想是為達到學校發展的戰略目標，這應該是我們評價高等學校人力資源管理活動是價值高低的基本準則。高等學校人力資源管理系統最為緊要的是績效指標體系因素怎么評判，如何確立標準評價績效的方法，這是關鍵績效管理體系的原則問題。如同高校組織是復雜適應系統一樣，高等學校人力資源管理系統也必然帶來系統的演化與升級。

要建立高等學校人力資源管理系統KPI的原因有以下幾點：

第一，社會中蘊含的各種人力資源及各種社會顯性、隱性規則構成了高等學校人力資源管理部門生存發展的條件。第二，高等學校人力資源管理部門生存發展所面對的高等學校內外環境是具有各種復雜的、模糊的、多變的。第三，從整體上看待和考慮一家高等學校人力資源管理部門的組織、結構和能力，從而將部門視為一個循環系統，而不是可拆解的具有力資源管理功能的組合模塊或片面的功能活動。第四，高等學校人力資源管理系統是一個復雜系統，很難用有限信息量和少數指標來描述其內在結構、要素互動以及它對于組織的價值和社會的價值。第五，高等學校人力資源管理系統中教師主體的學識深度、科研模式以及教學研究互動，內在地決定了系統內對高校整體范圍的適應能力和控制高校的發展走向。因此，高等學校人力資源管理系統要想在VUCA時代的激烈的競爭中求得生存、演變和推進，我們就要創建高等學校人力資源管理系統的關鍵績效指標。

高等學校人力資源管理系統關鍵績效指標（HEIKPI：Higher Education Insitution Key Performance Indicator）是通過對高等學校組織內部流程的教師輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是做好高等學校人力資源績效管理的關鍵。從HEIKPI的組織結構的角度來看，HEIKPI系統是一個縱向的指標體系，HEIKPI體系中要對每個層面的KPI進行賦值，形成一個相對應的縱向的數據目標體系。所以，在落實戰略時有“兩條線”：一條是分解指標體系，是工具；另一條是數據目標體系，利用指標工具得到。

這樣，HEIKPI系統通過各層決定出相應的數據目標，形成一條不發生偏失的“數據線”，保障愿景戰略的有效信息傳遞和組織落實到具體的教學操作層面。具體到教師及學校其他成員績效管理的實施上，數據目標高等學校各部門承擔的KPI是由學校的遠景戰略決定的，但學校的遠景戰略具體到年度計劃時，需要對其所有承擔當年的的KPI進行賦值、數據目標體系。

因為高等學校的遠景戰略目標是相對漫長的過程，而當學校的景戰略具體到年度計劃時一定會向某個教學方向有所倚重，要求在選擇全面衡量學校的愿景戰略的KPI時要根據戰略有所增減。高等學校具體的人力資源管理年度計劃目標的制定，是在全面分析高等學校人力資源管理內外環境、狀況的基礎上，根據年度戰略構想，對本年度高等學校人力資源管理確定的KPI進行賦值，近而得到的。

參考文獻：

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