從激勵理論看高校基層行政人員職業倦怠原因及策略分析

儲愛霞

從激勵理論看高校基層行政人員職業倦怠原因及策略分析

儲愛霞

（漳州衛生職業學院，福建 漳州 363000）

從職業倦怠與激勵理論入手，分析高校基層行政人員職業倦怠的原因，探討克服職業倦怠的有效策略。

高校；行政人員；職業倦怠

一所學校的正常運轉，離不開專任教師的辛苦執教，同時也需要行政人員的全力輔助。高校基層行政人員在貫徹執行院系各項教育任務，參與計劃、指揮、協調、監督與控制等管理工作，合理分配人、財、物、時間和信息等方面發揮著重要作用。然而，受當前經濟社會的發展、不良社會風氣的侵襲、一成不變的行政事務以及其他諸多因素影響，許多基層行政人員職業倦怠感越來越明顯，服務意識不強，以致工作效率低下。長此以往，必將影響整個組織的正常運轉。本文擬從激勵理論探討高校基層行政人員職業倦怠的原因，并提出針對性的策略，對提高高校基層行政人員自我效能感，促進高校行政管理工作發展有著重要意義。

1　職業倦怠及激勵理論內涵

1.1職業倦怠

職業倦怠一般專門用以說明個體在職業環境中，對長期的情緒緊張源和人際關系緊張源的應激反應而表現的一系列心理與生理綜合征。1974年，紐約臨床心理學家Freudenberger首先提出“倦怠”這一概念，用以描述助人行業的從業人員因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高而導致的一種疲憊不堪的狀態。Freudenberger認為，倦怠是一種最容易在助人工作中出現的情緒耗竭癥狀。當工作本身對個人的能力、精力以及資源過度要求，從而導致工作者感到情緒枯竭、精疲力盡時，職業倦怠就產生了。職業倦怠又稱工作倦怠，Maslach和Pines認為“職業倦怠是在為人服務的職業領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”［1］。

1.2激勵理論

激勵是激發、鼓勵人的動機的心理過程。管理者需要針對員工的生理和心理需求，有計劃地采取措施對員工施加刺激，增進或保持員工持續努力的工作狀態，從而使員工的工作狀態有利于組織目標的實現。員工自身也可以結合激勵理論進行自我調節、自我控制、自我改造。激勵理論根據研究的側重點不同，可分為內容激勵理論、過程激勵理論和行為改造理論，即馬斯洛的需求層次理論、ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等內容型激勵理論，弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設置理論等過程型激勵理論，以及海德的歸因理論、斯金納的強化理論等行為改造型激勵理論［2］。

激勵理論是對教育組織中的人員進行激勵的行動指南。在知識經濟時代，以人為本——關注人的需要和自我價值實現的理念已深入人心。高校基層行政管理人員是為高校廣大師生服務的管理人員，綜合運用各種激勵理論，可以使高校基層行政管理人員在一定程度上產生積極的自我效能感，有效避免職業倦怠。

2　職業倦怠的原因

個體在工作事務處理過程中，因事務繁瑣、工作繁重等會導致一種勞累、疲憊、厭倦的心理狀態，這種心理狀態使其產生消極懈怠、悲觀失望等負面情緒，影響到工作效率與生活態度。如果長期處于職業倦怠狀態，不僅會影響工作效率，也會危害身心健康，如導致頭痛、失眠、憂郁等。因此，及時發現并合理調整職業倦怠，對改善高校基層行政人員工作狀態非常重要。

2.1工作任務繁重且程式化

高校基層行政人員與教師不一樣，不能在育人過程中獲得極大的職業愉悅感、職業認同感和職業成就感。高校基層行政人員的主要任務是為師生服務，確保全校各項教學管理工作高效開展，每天面對的是具體、瑣碎的事務，大到參與高校各種計劃的制訂、實施、反饋，小到倒水、掃地、復印文件等，不一而足。隨著時間的增加，職業新鮮感逐漸消退，工作態度消極，工作缺乏耐心。同時在處理與領導、教師、學生和同事之間錯綜復雜的人際關系時，要謹慎選擇不同的溝通方式與技巧，即使小心細致，也難以面面俱到。工作稍有不慎，就會遭到領導批評、同事指責、學生投訴，甚至導致教學事故等，種種壓力使他們產生消極心理、生理和行為反應。行政部門作為窗口單位和綜合協調部門，每天需要處理繁重的、重復的工作，在長期機械、程式化的工作過程中，工作人員易產生疲憊感和厭倦心理。

2.2職業晉升通道狹窄

高校普遍存在“重業務、輕行政”傾向，在職稱和績效薪酬分配上向教學傾斜。有些高校對管理人員任職條件要求太高，或對管理職稱額度有較多限制，行政人員在發表專業論文或獲取課題方面也存在重重困難，甚至有部分學校已堵死了給管理人員評職稱的路徑，如有些高校規定評審副研究員必須滿足在副處崗位上工作滿5年的要求。當職稱晉升難度較大時，行政人員就會產生得過且過的想法，沒有奮斗目標，職業倦怠也隨之產生了。行政人員晉升的另一條通道是競爭領導職務，但領導職務僧多粥少，不少行政管理人員只能長期停留在較低的職位，職業前景不樂觀，缺乏有效的動力和持續的激情。湯燦晴對廣州地區華南師大、暨南大學、華南理工等10所高校159名教務行政管理人員抽樣調查表明，69.81%的人認為職務、職稱晉升困難［3］。

2.3個人心理因素

研究表明，具有以下人格特征的教師更容易受到職業倦怠的影響：不現實的理想和期待，較低的自我價值判斷，對自己缺乏客觀的認識與準確的評價，怯懦、自卑、孤僻、狹隘［4］。有些基層行政人員存在認知偏差，患得患失，心高氣傲，聽不進別人批評，接受不了別人的合理建議，經受不住挫折，產生職業倦怠；還有的人存在人格缺陷，不會采取合適的方式疏解壓力，導致職業倦怠。

3　避免職業倦怠的有效策略

3.1自我激勵，正確認知

高校基層行政人員面對錯綜復雜的人際關系時，在與領導、教師、學生等交往過程中，必須有正確的認知，準確判斷對方的心理狀態，合理預估其行為動機和意向。只有認清自我價值，正視自己主觀思想情緒變化，準確體察和理解自己與他人的關系，積極與環境保持和諧，才能更高效地完成工作，預防和避免職業倦怠。

3.1.1敢于肯定自我，激勵自我 高校基層行政人員日常工作千頭萬緒，接觸的人也五花八門，很難讓自己的職業行為滿足所有人的要求和愿望。因此，要及時肯定自我，學會激勵自我。肯定自己的付出和成就，學會自我欣賞，能給自己帶來成就感。充分而必要的自我肯定和自我激勵，能有效維持工作熱情與活力，有助于高校基層行政人員積極發揮主體性及主動性，消除職業倦怠。

3.1.2學會正確歸因 高校基層行政人員工作中遇到不如意的事情時，不要一味叫屈，學會正確歸因很重要。美國心理學家韋納的成敗歸因理論認為：能力、努力、工作難度、運氣等是人們所認為的成敗的主要原因。當個人把成敗歸因于努力可以使其在今后的工作中堅持更長時間，也能更好地改進日常工作，激發個人尋找更有效的工作方式，積極主動地完成本職工作。

3.2目標激勵，制訂職業生涯規劃

高校基層行政人員可以立足個人發展與組織發展，通過設置合理的工作目標來激發自身工作動機，調動工作積極性。對決定個人職業生涯的各種因素進行規劃設計與綜合管理，科學制訂職業生涯規劃，能有效避免職業倦怠。只有目標明確，生活才有前進的方向，工作才有持續的動力。

3.2.1規劃目標要合理根據美國行為學及心理學家埃德溫·洛克的目標設置理論，高校基層行政人員可以規劃出適合自身的、具體的、富有挑戰性的、可以實現的、吸引個體全身心投入的目標。根據不同時期將職稱、職務、課題申請等作為規劃目標，可以是長期規劃，也可以是短期規劃，甚至是伴隨職業生活的遠游規劃、生育規劃等。有了職業規劃，才能改造和轉變人的消極行為，鞏固和發展人的積極行為，工作才有激情和動力。

3.2.2不斷學習，提升適應能力 高校基層行政人員在面對復雜的行政事務時，很容易產生個體內部資源耗盡而無法補充的感覺，伴隨著長期壓力，出現職業倦怠。要想打破職業倦怠現狀，就要持續學習，努力提升適應能力。

持續學習就是要立足自身工作崗位和工作任務，緊密結合個人職業規劃長遠目標，有針對性地補充新鮮“血液”，做到學以致用。根據當前個人職業發展階段來安排學習內容，重點提升職業技能，保持積極上進的心態，進而提升適應能力。適應能力增強，工作能力也就相應提高，工作將變得得心應手，對待工作的態度也更為積極。

3.3需要激勵，積極創設和諧、平等的工作氛圍

高校基層行政人員屬于高級知識分子，根據馬斯洛的需要層次理論，他們的歸屬需要、尊重需要和自我實現需要等比其他人更強烈。因此，要高度關注他們各級需要層次，積極創設一個以人為本，尊重、信任員工并鼓勵其成長的人文環境。要充分尊重他們，肯定他們的貢獻和付出，加強情感支持，促進積極的情感體驗。要關注他們在不同時期的不同發展需要，激勵行政人員追求更高層次的需要。和諧的人際關系、同事間的相互支持和幫助、平等積極的工作環境，將極大地激發高校基層行政人員的工作積極性，促進個人成長和組織目標達成。

3.4薪酬激勵，改善辦公條件

教師的工作量與課時多少、學生數等諸多具體的指標相聯系，而高校基層行政人員工作任務重且難以衡量。高校管理者要明確分工和獎罰機制，制定合理的激勵機制，增加公平競爭與晉升機會，保證能者多勞、多勞多得，使收入與個人技能、業績、貢獻掛鉤。同時加大改善行政人員辦公條件的力度，營造整潔、舒適的辦公環境，為行政人員切實提高服務質量創設良好的環境。

［1］Ayala Mlach，Pines.The burnout Measur，short Version［J］.International Journal of StressManagement，2005，12（1）：78-88.

［2］于瑮.教育組織行為學［M］.北京：北京師范大學出版社，2009.

［3］湯燦晴.高校教務管理人員職業倦怠：成因與對策［J］.文教資料，2008 （6）：153-154.

［4］王彬.高校教師的職業倦怠成因及對策［J］.北京交通大學學報，2006 （9）：89-92.■

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