論水利施工企業人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策

劉繼舒

（華北水利水電工程集團有限公司 天津河東 300170）

論水利施工企業人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策

劉繼舒

（華北水利水電工程集團有限公司 天津河東 300170）

在企業人力資源管理工作中，績效考核具有十分重要的作用，其能夠通過跟蹤、收集企業各個崗位員工工作態度，對其工作情況進行科學的分析，并且還能夠對工作結果進行客觀的評價，以確保企業組織目標的實現，為企業人事決策提供有效的依據。針對此，本文首先對企業績效考核進行了一定的分析，其次闡述了水利施工企業人力資源管理中績效考核存在的問題，最后提出了一些適宜的解決對策，以供參考。

水利施工企業；人力資源管理；績效考核；問題對策

1 引言

績效考核能夠促進企業的快速發展，但就目前情況來看，我國大多數企業人力資源管理部門對績效管理的認知存在差距，但實際應用過程中也沒有真正的發揮出績效考核的最大化價值，例如部門領導人員過于看重考核結果，沒有對一些現實因素進行充分的考慮，導致績效考核意義與公信力的喪失，這就要求必須對其進行深入的分析，并采取適宜的措施合理解決。

2 企業績效考核的概述

2.1 績效考核的概念

績效考核是指企業為了實現自身生產經營目的，采用特定的標準與指標，以及科學的方案，對承擔生產經營過程與結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績與由此形成的諸多效果進行價值判斷的過程。由此可知，通過績效考核，能夠有效提升企業員工業務能力。此外，通過績效考核評價，還可確定職工工資獎金、職務升降等利益，是企業與員工進行深層次交流的途徑之一，可有效提升員工的競爭意識，激發員工工作積極性，從而更好的實現企業和員工的和諧發展。

2.2 企業績效考核主要內容

2.2.1 業績考核

企業對員工的業績考核占有較大的比重，所以，企業員工的業績考核即為績效考核的主要內容，企業是以盈利為目的的組織，企業的績效考核主要是對員工業績的考核，業績考核的標準為企業員工工作中所取得的工作成績。企業通過業績考核策略與行為的落實，不僅能夠充分了解員工對企業的作用，還可為員工了解自身價值提供幫助。

2.2.2 工作能力考核

相比于業績考核，工作能力的考核具有一定的復雜性，其主要是指對職員工作中所表現的能力的考核，具體的能力考核內容標準主要包括：工作中的協作能力、工作質量、專業能力與理性判斷力等多方面的能力。

2.2.3 工作態度考核

工作態度在很大程度上影響著企業職工的工作，員工要想做好自身工作，首先需具備積極的工作態度，工作考核能夠為職員樹立積極的工作態度提供幫助，以提升其工作積極性。對于工作態度考核內容標準，主要涉及職工的工作熱情與工作進取心等方面內容。

2.2.4 適用性考核

所謂適用性考核，主要是企業職工與工作之間形成的一定的工作關系，以及員工人際關系的適用性考核。在人力資源管理工作中，通過適用性考核，能夠為職工在企業中找到自身的位置提供幫助，使得員工更好的了解自身價值與能力，從而對企業現有人力資源進行更加合理的安排。

3 水利施工企業人力資源管理中績效考核存在的常見問題

3.1 績效考核標準不合理

當前，在我國水利施工企業中，企業的考核大多是職工個人表現的考核，僅僅對某個人的實際表現進行評價，例如工作態度、性格等方面，雖然這是績效考核的內容的一部分，但其無法反映職工的績效考核的全部。此外，部分企業對于職工的考核僅依據員工業績進行，沒有全面的、客觀的分析績效考核的可操作性。

3.2 績效考核機制方面存在的問題

績效考核運行機制的完善程度直接關聯著績效考核工作的順利開展，但就當前情況來看，我國大多數水利施工企業的績效考核運行機制方面存在的問題主要為逆向考核體系與鏈環考核體系作用沒有得到充分的發揮，主要原因在于企業崗位職責確定主體為上級機構，但在確定崗位職責過程中，并沒有真正落實崗位分析法，導致企業績效考核鏈環考核隨意性較大，有些甚至在問題出現之后都無法真正的追究相關責任。

3.3 績效考核過程中存在的問題

在企業績效考核過程中，如果不具備具體的績效考核標準，且其運行機制也較不完善，極容易導致考核過程趨于形式化。當前，雖然部分水利施工企業采用逐級負責、逐級考核的方式進行績效考核，但在具體實施過程中，由于企業所存在的黨政領導，副職領導分管部門負責考核工作，在年初簽訂責任狀，但在年末才會真正落實考核結果，極容易引發績效考核形式化問題。此外，企業在進行月度考核工作時，對基層單位的管理較為嚴格，但是對于職能部門的管理卻較為松散，獎勵懲罰的金額是依據績效考核對象進行檔次劃分的，權重結構設計方面也存在不合理的現象。

3.4 員工對績效考核產生一定抵制情緒

當前，我國多數水利施工企業績效考核改革方面的安排存在不科學的現象，企業員工對于績效考核的最終結果存在一定的負面情緒，在大多數企業員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會出現不滿的負面情緒，這種情緒不僅不會對這些企業員工在工作方面起到積極的促進作用，還會對這份工作產生更強的厭煩情緒。此外，一些原本工作表現良好的員工工作積極性也有可能受到此種不合理考核方式的打擊，進而對績效考核產生一定的負面情緒。

4 水利施工企業人力資源管理中績效考核問題的解決對策

4.1 從思想上提高對績效考核的認識

要想充分發揮績效考核應有的價值與作用，必須先從思想上重視績效考核。作為水利施工企業，對員工的績效考核離不開企業管理人員的參與，這就要求管理人員對績效考核基本知識與基本程序進行充分的了解，在思想上重視員工績效考核，并將此項工作作為企業重點任務，嚴禁采用粗放的管理模式進行績效考核管理。

通常情況下，通過績效考核，可顯示出員工的差異性，對于工作優秀的員工，應當給予一定的獎勵，而對于工作較差的員工，也應當受到一定的處罰。但受到處罰的員工容易產生敵對情緒，要想做好此方面工作，不僅需要領導的大力支持，還需要不斷增強員工的思想認識，使其了解績效考核的真實目的為發現員工工作中存在的問題與缺陷，然后通過詳細的分析及時改正，促進員工自身的不斷進步與發展，提升企業生產效率。

4.2 制定科學的分析制度

考核分析是現代企業人力資源管理的重要內容，因此，在進行水利施工企業績效考核之前，必須對負責的考核人員進行相關培訓，使其能夠充分了解考核的具體步驟，有利于考核的公正、公平。此外，對于考核的人員選擇，也要進行優化的配置，使其能夠根據不同崗位的員工進行有分析的考核。

4.3 建立制度完善的企業績效考核標準

一般情況下，企業績效考核是依據企業整體情況制定的，其對企業職工具有參考標準，而企業職工具有多樣性特征，這就要求水利施工企業人力資源管理以選擇優秀職工為原則，根據企業的各種因素，建立合理的考核標準。此外，在選擇考核方法時，必須確保其滿足企業實際情況要求，以形成有效的方法組合。

4.4 進行及時的績效溝通和績效反饋

水利施工企業通過績效考核，能夠不斷增強企業職工積極性，提升企業實力與競爭力，因此，在進行企業績效考核相關事項的制定時，應當積極參考多方面意見。同時，在員工績效考核過程中，還應當將考核結果及時的反饋給被考核人員，并且還應當在全企業各部門進行反饋，以使得企業對員工能夠有全面的了解。

5 結語

綜上所述，在水利施工企業生產運營過程中，通過績效考核的落實，能夠充分了解企業員工的工作情況與工作能力，從而推動企業的良好發展。但在具體實施過程中，企業應當在充分意識到績效考核中存在的問題的基礎上，及時采取有效的措施解決，并且還應構建完善的績效考核體系，充分發揮出績效考核的積極作用，提升企業員工積極性，提高水利施工企業的生產效率與經營效益，促進企業的持續發展。

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F272.92

A

1004-7344（2016）15-0018-02

2016-5-15

劉繼舒（1978-），女，中級經濟師，碩士，主要從事人力資源工作。