工程施工企業(yè)人力資源管理研究

王秋梅

（中鐵十八局集團有限公司，重慶 400700）

工程施工企業(yè)人力資源管理研究

王秋梅

（中鐵十八局集團有限公司，重慶 400700）

為提高管理效能，保證施工質量，工程施工企業(yè)要牢固樹立“以人為本”的管理理念，加強人力資源管理的規(guī)劃，提高員工薪資的科學性，建立公平公正的績效評價機制。

工程施工企業(yè)；人力資源管理；措施；

隨著經濟建設速度的加快，我國建筑施工行業(yè)得到了非常大的發(fā)展。在施工行業(yè)中，良好的人力資源管理工作能夠有效提供建筑工程的工作效率，促進建筑工程的良性運行。但受到客觀條件的限制，我國建筑工程的人力資源管理工作還存在結構不合理、總體人員綜合素質不高等問題。因此，如何做好施工企業(yè)的人才管理工作對于促進建筑企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。

1 施工企業(yè)人力資源的特點

施工企業(yè)的人力資源管理工作對于保證建筑工程的順利完成具有非常重要的作用。具體來說，目前我國施工企業(yè)的人力資源管理具有下面的特點：①人力資源的組成機構比較復雜；②人力資源具有較強的流動性[1]。

2 施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

改革開放以來，我國建筑施工企業(yè)得到了很好的發(fā)展。施工企業(yè)在人力資源管理上也取得了較好的成績，但受到傳統(tǒng)經濟體制的影響，我國施工企業(yè)在人力資源管理上還存在一定的問題。目前，施工企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題主要表現(xiàn)為以下幾個方面。

2.1 施工企業(yè)的人力資源制度不夠健全

根據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，目前多數(shù)施工企業(yè)存在著人力資源制度不夠健全的情況。在實際工作中，有的施工企業(yè)存在著人力資源規(guī)劃缺失的情況。人力資源管理是現(xiàn)代管理理論中非常重要的內容，對施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有重要的作用。但當前，我國多數(shù)施工企業(yè)在人力資源管理方面還存在一定的制度缺失，例如施工企業(yè)往往對招聘、員工管理、考勤評價、人員調動以及企業(yè)培訓方面更加關注，而對于企業(yè)客戶需求、市場環(huán)境以及企業(yè)戰(zhàn)略變化等對人力資源管理的影響關注較少，從而造成人力資源管理不能夠很好的適應發(fā)展的要求。另外，施工企業(yè)在人力資源策劃、企業(yè)的后備人才儲備以及員工的獎勵申訴方面等的制度都不夠完善，缺乏相應的管理機制。

2.2 施工企業(yè)的人力資源整體素質有提高

施工企業(yè)人力資源構成復雜性的特點造成了施工人員的整體素質有待提高。目前，我國建筑行業(yè)得到了飛速的發(fā)展，但在人力資源管理上，呈現(xiàn)出了兩極分化的趨勢。一方面，職業(yè)素質不高的施工人員較多，造成了一些基層施工人員的擁堵，而另一方面，具有高素質的技術和管理人員又較少，不能很好的滿足建筑工程發(fā)展的需要。

2.3 施工企業(yè)的人力資源的管理理念有待改進

目前，我國施工企業(yè)的人力資源管理理念還有待改進。根據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，還有相當一部分施工企業(yè)沒有真正樹立起“以人為本”的管理理念，在實際工作中，仍然將人力資源當成普通的生產要素進行管理。有的企業(yè)即使強調了“以人為本”的管理理念，但在具體運用方面卻出現(xiàn)了問題，例如缺乏相應的系統(tǒng)平臺建設，對于績效指標的運用不夠合理等。

2.4 施工企業(yè)的人力資源管理激勵機制有待完善

施工企業(yè)的人力資源最重要的一個特點就是流動性大，如何更好的挽留人才始終是施工企業(yè)關注的問題。而造成人才容易流失的一個主要原因就是施工企業(yè)的激勵機制不夠完善，使得工作人員很難獲得歸屬感。目前，一些管理先進的施工企業(yè)已經開始進行了改革，包括建設年薪制度、內部股份制度等，將企業(yè)的利益和員工自身的利益進行捆綁，從而實現(xiàn)了雙贏的局面。但多數(shù)施工企業(yè)在人力資源管理方面還比較落后，存在著分配不夠合理、獎懲制度不夠明確、績效評價不夠透明等。

3 施工企業(yè)加強人力資源管理的措施

良好的人力資源管理工作對于施工企業(yè)的發(fā)展具有重大的促進作用。在實際工作中，施工企業(yè)要對目前人力資源管理工作中存在的問題引起重視，從以下方面加強人力資源管理工作。

3.1 牢固樹立“以人為本”的管理理念

首先，施工企業(yè)要對人力資源管理工作引起重視，牢固樹立“以人為本”的管理理念。在實際工作中，可以根據(jù)施工企業(yè)自身的實際情況采取科學的管理手段，加強人力資源管理工作。例如，采取柔性化管理模式，對施工企業(yè)的員工公平對待，鼓勵員工個性化發(fā)展，對員工的社會生活進行關心，為員工設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。施工企業(yè)要通過一系列的方法和手段來加強員工對于企業(yè)的歸屬感，從而有效激發(fā)員工的工作積極性。

3.2 加強人力資源管理的規(guī)劃工作

加強人力資源管理的規(guī)劃工作也具有非常重要的作用。廣義的人力資源管理規(guī)劃主要指的是根據(jù)施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的變化情況提供人力資源的過程。狹義的人力資源管理規(guī)劃主要則主要指的是實際工作中具體的提供人力資源的行為，例如施工企業(yè)的人員招聘計劃、人員管理計劃、人員退休安排計劃等。因此，施工企業(yè)要做好人力資源規(guī)劃工作，要保證人力資源能夠在施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標變化時適應企業(yè)的發(fā)展要求。

3.3 提高施工企業(yè)員工薪資的科學性

如何保證施工企業(yè)員工薪資的科學性是人力資源管理中重要的內容。施工企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況做出規(guī)劃，將員工薪酬分為兩個不同的薪酬體系。①管理人員的薪酬體系。對于管理人員的薪酬體系，施工人員可以針對高級管理人員和普通人員建立不同的薪資體系。其中，高級管理人員是施工企業(yè)發(fā)展的引領者，對于企業(yè)的運行擔負非常的責任，因此可以實行年薪制度。對于年薪中的風險收入可以選擇按年支付或者進行延期支付。對于普通管理人員可以采用薪點制，同時可以采取相應的激勵制度來提高員工的工作熱情。②專業(yè)技術人員的薪資體系。根據(jù)施工企業(yè)自身情況的不同，對于專業(yè)技術人員的薪資制度可以采用薪點制也可以采用年薪制。通常來說，對于高素質的專業(yè)人才來說，要在薪資制度中給予適當?shù)恼邇A斜，從而鼓勵技術人員提高自身的職業(yè)素質。

3.4 建立公平公正的績效評價機制

公平公正的績效評價機制對于提高施工企業(yè)人力資源管理質量具有關鍵作用。在實際工作中，施工企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況設計出符合自身發(fā)展要求的新穎的激勵計劃。施工企業(yè)首先要對員工的工作行為進行公平公正的評價，并根據(jù)評價結果進行適當激勵。目前，常用的激勵員工的形式主要包括：員工的績效工資、股份獎勵、年底的分紅獎勵、知識工資等。

4 結束語

在工作中，施工企業(yè)要對人力資源管理工作引起重視，從牢固樹立“以人為本”的管理理念，加強人力資源管理的規(guī)劃，提高員工薪資的科學性，建立公平公正的績效評價機制等方面入手，切實加強人力資源管理質量，為施工企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

[1]任杰.建筑施工企業(yè)人力資源開發(fā)與管理[J].工程管理學報,2011,01:110-114.

[2]張宇超.關于建筑施工企業(yè)人力資源管理的思考[J].科學之友,2012,16:90-91.

Study on human resource management of construction enterprises

WANG Qiu Mei
（China Railway 18 Bureau Group LTD,ChongQing 400700）

In order to improve the management efficiency,ensure the quality of construction,construction enterprises should firmly establish "people-oriented" management philosophy,strengthen the management of human resources planning,improve scientific staff salaries,the establishment of performance evaluation mechanism of fair.

Construction enterprises; Human Resource Management; Measure

：A

10.3969/j.issn.1672-7304.2016.01.062

1672–7304(2016)01–0133–02

（責任編輯：吳湘銀）

王秋梅(1971-)，女，陜西西安人，工程師，研究方向：人力資源管理。