基于勝任力的人力資源管理初探

深圳市寶安中醫院（集團） 徐海燕

基于勝任力的人力資源管理初探

深圳市寶安中醫院（集團） 徐海燕

隨著知識經濟和經濟全球化時代的到來，企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須提高自身的核心競爭力，而人力資源是構成這一核心競爭力的關鍵因素。誰能保持人力資源的競爭優勢，讓員工充分發揮勝任組織發展需要的技術和能力，誰就能在競爭中獲得成功。勝任力概念的引入，構建了組織不可模仿的核心競爭力服務，彌補了傳統人力資源管理的缺陷，為當前人力資源管理提供了新的研究方向。本文從勝任力的內涵和定義出發，對勝任力模型的開發與構建以及人力資源管理中勝任力的應用做了初步探究。

人力資源管理 勝任力 勝任力模型 勝任力應用

新經濟時代下，人力資源管理逐步由崗位管理轉變為勝任力管理模式，越來越多的領導者已經認識到人力資源勝任力管理的重要性，它強調以人為本、知識管理、柔性管理，把人力資源的競爭優勢轉變為市場競爭的優勢，這種對員工勝任力資源的管理更符合時代的發展和人力資源管理的需要。因此，打造適合自身發展的勝任力管理體系，是企業永葆生機與活力的關鍵。

1　勝任力的內涵和定義

早在1973年，哈佛大學教授戴維·麥克蘭德就提出過勝任力的概念，他認為在工作中，某些潛在的、深層的個人品質和能力能夠直接影響工作績效，并決定工作績效的優劣。這些潛在的深層次特征同時能區分出工作表現優秀者和一般者，這些個人品質和能力包括個體所具備的工作態度、價值觀、工作動機等，這個概念被稱為勝任力（competency），勝任力概念的引入為人力資源管理打開了嶄新的視角。

所謂勝任力，指能夠被測量或計數的深層次個體特征把某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來，并由此產生的可預測的、指向績效并能夠達成理想績效的行為。個人的深層次特征能將特定工作崗位、組織氛圍中的卓越成就者與普通者區分開來，這些特征包括知識、技能、動機、特質、自我形象、態度或價值觀、思維模式、心理定勢，以及思考、感知和行動的方式等。

2　勝任力模型的開發與構建

勝任力模型（Competency model），也稱為能力模型，是個體為完成工作、達成組織戰略目標所應具備的可考察、可計量、可引導的一系列不同的勝任力要素構成的組合，它能夠對個體的工作業績以及組織的可持續發展產生重要影響。

勝任力模型包括三大組成部分，分別是全體員工都應具備的全員核心勝任力、多個職位中都需要的通用管理能力、員工具備的特定的專業勝任力。

勝任力模型開發和構建的前提是明確模型開發的層級，即確定目標對象，選擇并區分勝任力特征，此特征必須能夠區分出績優員工和一般員工；其次，明確績優員工的勝任力特征，描述相關特征的評鑒等級及標準，定義勝任力特征，運用行為事件訪談法、360°評估法等方法和工具建立勝任力模型；然后運用相關工具驗證和評估模型的有效性及指標效度；最后由專家評議小組進行面談，論證修正相關指標。這是勝任力模型開發和構建的大體步驟，但是要特別注意的是，構建勝任力模型的步驟和方法在不同類型的企業中是有差別的。

科學地開發與構建勝任力模型，將“行為”細化成各組成部分，對個體進行綜合分析與評價，展示了員工績效出色的原因，并幫助員工實現自己的目標，進行自我價值提升。勝任力模型的應用非常系統，且涉及到人力資源管理的各個方面。企業應該重視并加強勝任特征系統的管理，開發適合自身的“人員勝任力模型庫”，并不斷提高人力資源的質量，提升組織的核心競爭力，促進企業戰略目標的實現。

3　勝任力在人力資源管理中的應用

在知識經濟時代，以開發和管理勝任力模型為主導的戰略性人力資源管理作為企業的戰略伙伴，直接參與公司的戰略決策，為企業的戰略發展出謀劃策、為企業戰略的實施提供支持。勝任力模型貫穿于員工招聘、培訓，績效薪酬、晉升規劃等全部人力資源管理流程，涉及到人力資源管理的各個方面，是人力資源戰略管理的基礎。

3.1基于勝任力的職位分析

傳統的職位分析方法注重知識與技能等外顯的員工特征的分析。知識經濟時代，傳統的職位分析方法已日益顯現出不足，在知識型企業中很難發揮其優勢。而基于勝任力的職位分析方法，是以勝任力特征分析為目的，它能夠鑒別或提取個體的外顯特征及深層特征，明確員工所應該具有的各項勝任特征結構，并對不同層次的員工進行基于勝任力的職位分析，從而實現崗位、人員、組織的匹配和人力資源的合理配置，更符合現代企業的發展需求。

在理論上，任何崗位都可以采用基于勝任力的職位分析，因為每個崗位上的員工都需要具備崗位要求的勝任力，而基于勝任力的職位分析正是以員工具備的這種勝任力為基礎。但是在實際工作中，基于勝任力的職位分析更多的應用于中高層管理者和知識型員工，因為他們更加依賴其自身特有的知識、技能和動機等勝任力特質，并能夠通過勝任力提升來實現職業發展目標，相對其他員工也更能接受勝任力的職位分析方法。

3.2基于勝任力的招聘機制

傳統的招聘方法一般注重考察應聘者過去的行為，比如教育背景、以往的工作經驗，以及是否具備職位所需要的知識水平和技能水平，但往往教育背景優秀、工作經驗豐富的人不一定就是績效優秀者。這種方法缺乏對候選人未來發展潛力的預測，忽略了對候選人潛在動機的判斷，而基于勝任力的招聘機制，能夠在這些方面對企業甄選優秀人才提供更科學的方法支持。

基于勝任力的招聘機制，是將組織的發展戰略、經營目標與個人聯系起來。除了采用傳統招聘方法中對工作標準和技能的要求之外，還依據候選人具備的素質，包括性格、態度、價值觀、行為方式等，以及候選人未來績效的指引作用來進行人員的甄選。這種方式注重對員工深層次特質的評價，提供人才招聘的量化參考，評價標準的精確性和適應性更強。能夠讓企業找到更適合的人才，讓個人找到適合自己的崗位，使組織和個人雙方受益，大大提高了招聘的質量和人力資源管理的精確性。

3.3基于勝任力的績效評估體系

傳統的績效評估大多采用目標管理，以結果導向，單方面給員工施加外部壓力，逼迫員工改變行為，很少關注員工內心態度的轉變。

基于勝任力的績效管理體系改變了傳統績效評估中只重視結果的做法，明確了任務的具體范圍和要求，并提供了客觀、優秀的績效行為標準。勝任力模型的構建為設計更加合理的關鍵績效指標提供了幫助，把員工的勝任力表現納入到績效評估指標中，能夠科學、合理地評價員工，用組織的戰略引導員工的行為，鼓勵員工不斷提升勝任力，使員工個人的成長與組織的發展緊密結合，最終使組織獲取持續性的競爭優勢。

3.4基于勝任力的培訓設計

傳統的培訓設計，根據組織需求設計培訓課程，忽略了被培訓人的潛在深層次特質。基于勝任力的培訓，以員工的個人特質為基礎，分析員工與崗位之間的關系，以影響和改變員工行為，最終以促進組織績效提升為目的設計培訓課程。應用勝任力模型，作為培訓課程設計的依據更加有針對性，有利于制定個人職業生涯發展計劃，提升關鍵員工和中高層管理者的能力素質，促進了人與職位的匹配，提高了員工的績效。

3.5基于勝任力的薪酬管理

以員工的個人能力為基礎來確定員工的薪酬水平是基于勝任力薪酬管理的主要方向。這種個人能力包括員工的專業技能、敬業度以及對企業價值的認同程度等。基于勝任力的薪酬管理，通過鼓勵和牽引員工提升個人能力，確保個體和企業核心能力的形成。同時，基于勝任力的薪酬管理模式，改變了傳統薪酬管理中必須通過行政職務的晉升才能獲得報酬的官本位思想，引導員工在專業知識和技能上深入發展，吸引和保留高素質人才，增強員工對企業的歸屬感和忠誠度，對于組織戰略目標的實現具有重要意義。

4　結語

隨著知識經濟的不斷發展，“人”已被視為企業最重要的資源，人力資源是企業關鍵的核心競爭力之一。傳統的人力資源管理開始顯現出各種弊端，基于勝任力的人力資源管理這一概念的提出為企業的發展提供了新的視野，也越來越受到社會各界的關注。勝任力人力資源管理能夠有效地開發和利用人才，科學地進行人才的選、用、育、留，對組織的可持續發展具有深遠影響。

［1］ 郭泳濤.基于勝任力的人力資源管理研究［D］.華南理工大學，2005.

［2］ 朱綺春.基于勝任力的人力資源管理［EB/OL］.新浪博客，2015（09）.

［3］ 謝小丹.基于勝任力模型的企業招聘體系的研究［J］.東方企業文化，2011（12）.

［4］ 杜常賀，張建濤.基于勝任力的人力資源管理［J］.企業導報，2010（12）.

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2096-0298（2016）08（c）-182-02