高校中老年教師資源開發困境及解決途徑

劉怡

[摘要]中老年教師是高校重要的人力資源，但在開發過程中面臨教學、科研、生活壓力、消極情緒等困境，通過剖析其成因，總結出可以從學校、教育部門、社會及教師個人等方面著手的解決對策，有利于提高中老年教師資源開發利用率。

[關鍵詞]中老年教師資源；開發困境；困境成因；解決途徑

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.01.175

人口老齡化是當今世界發展不可忽視的重要現象，因此世界衛生組織對中、老年人的劃分提出了新的標準，將45～59歲的人群稱為中年人，60～74歲的人群稱為年輕的老年人。近些年來高校擴張致使教師資源緊缺，雖然高學歷的年輕教師不斷引進，但由于年輕教師從適應到發展、成熟需要一個過程，因此從短期來看，仍然無法從根本上解決問題。面對龐大的中老年教師資源，如何利用開發好是亟待解決的問題。

1 高校中老年教師資源開發現狀

據教育部統計，截至2013年，我國高校教師中，副教授及以上職稱的教師里中、老年教師（即45歲以上專任教師）比例高達56%。[1]這表明，中老年教師在高級人才中占據相當大的比重，依然是高校教學和科研的中堅力量。然而在高校中老年教師資源的實際開發過程中，往往面臨以下幾大困境。

1.1 教學方面

高校擴招之后所帶來的問題之一就是師生比逐步擴大。教師資源的緊缺必然導致教師教學任務的加重，中老年教師也不例外。教學課時的增多使廣大教師倍感勞累，可能會影響教學效果，而由此可能引發更嚴重的后果——教學質量的下降。另外，教學技術的更新也對中老年教師教學任務提出了更高的要求。

1.2 科研方面

由于高等教育領域的特殊性，高校教師與中小學教師相比，除了要承擔教書育人的重任之外，還要承擔科研的任務。科研成果不僅反映了該教師的科研水平，更重要的是與教師的評職、評優掛鉤，這就無形之中增加了教師的科研壓力，而目前中老年教師在科研能力、研究創新等方面往往稍遜于青年教師。

1.3 個人方面

不少中老年教師在承擔教學與科研的同時還肩負著管理或行政職責，需要花費更多的時間和精力來完成工作。面對沉重的工作壓力和生活壓力，往往會陷入焦慮、抑郁、消極等情緒之中，而這些不良心理狀況又將反過來作用于教師個人，給教師的工作、學習甚至家庭生活帶來不利影響。

2 高校中老年教師開發困境成因

由于受多重主、客觀因素的影響，中老年教師資源開發面臨的困境成因大致可以歸納為以下幾方面。

2.1 教師易現“瓶頸期”

一方面，不少中老年教師在取得中、高級職稱之后，生活和工作步入穩固狀態，開始出現職業倦怠現象。教師職業倦怠是指教師在長期壓力體驗下產生的一種情緒、態度和行為的衰竭狀態。[2]例如，對教育熱情的衰退、工作目標性的模糊以及隨遇而安思想的增長等，這些后果都嚴重侵蝕著教師的創造力和積極性；另一方面，缺乏外部環境支持的中老年教師，依靠單薄的個人力量很難突破瓶頸。

2.2 學校管理不重視

高校各學院及教務部門一般會將師資培養重點放到青年教師這一群體身上，因為青年教師作為職場新人，各個方面都需要指導與幫助。與此相對的是，中老年教師一般被認為蘊含的價值與潛能已基本開發完畢。這一點從各個高校對不同群體所開展的項目就可以看出來：從崗前培訓到適應項目，從教學技巧的傳授再到職業生涯的規劃，對于青年教師的關懷可以說是無微不至；而關于中老年教師的發展項目則屈指可數。

2.3 教育部門未引導

我國教育管理部門從中央到地方，對于中老年教師的關注都較為缺乏。例如中央教育部門為青年教師海外交流爭取的寶貴機會，地方政府為青年留學歸國人員創造的有利條件以及吸引骨干教師的豐厚回報。也許是出于對中老年教師資源的開發價值認識不足，教育部門并未引起重視，缺乏政策性引導。

2.4 社會環境有偏見

社會大環境普遍認為，中老年教師對新知識、新技能掌握較慢，無法跟上瞬息萬變的時代，對于科技前沿信息也不如年輕教師敏感。在傳統觀念看來，中老年教師思維僵化、不夠靈活，專業知識有限，教學模式也較為單一。

3 高校中老年教師資源開發對策

中老年教師資源開發困境的局面是多重因素造成的，本文嘗試從以下途徑找到解決中老年教師資源開發困境的對策。

首先，學校要因勢利導。各院系和教務部門要充分意識到中老年教師這筆寶貴資源，多渠道、全方位地為教師提供外部支持。潘懋元認為：高等教育質量內在的、最基本的保障是師資隊伍建設，而師資隊伍建設的第一位應該立足于自己培養。[3]因此，對于在職教師，相關部門要做好宣傳工作，鼓勵其參與名師示范課、學術沙龍、經驗交流會、教師學習共同體等活動。所謂教師學習共同體是由跨學科的教師和學校職員組成的學校團隊，通過參加組織研討會等方式為成員提供申請資助、學習和發展的機會。其意義在于，通過這種學習組織，向教師提供一個尋求幫助、建立聯系、促進教師成長的場所，最終達到消除教師孤獨感、支持教師終身學習和發展的目標。[4]對于已經退休的老專家、老教授，確有服務意愿且身體狀況良好的，可以考慮返聘，通過選拔，擇優錄取。通過“青藍工程”師徒結對，在幫助青年教師成長的過程中，重新樹立起中老年教師的自信心和榮譽感。與此同時，也能為中老年教師增添自我反思、繼續發展的動力和機會。

其次，相關政策的制定，要絕對尊重中老年教師的發言權，鼓勵他們參與決策、獻計獻策。教育行政部門在制定評職、評優等政策上，應當充分考慮中老年教師的實際情況，對于教學和科研的工作量要與青年教師的標準區分開來。擬定合理標準，出臺激勵政策。另外，許多專家提出采取逐步延長退休年齡的做法以應對老齡化帶來的嚴重危機。雖然多數高校中老年教師愿意延長退休年齡，但是不同性別、職稱，不同贍養或撫養負擔以及對自由時間支配需求等方面不同的教師在此問題上答案是不同的。[5]因此，對于高校教師退休年齡延長期限要綜合考量教師的學術活力和個人意愿，可以制定相對彈性的政策，例如美國部分高校采取的“分階段退休制度”。[6]

再次，中老年教師本人首先應學會調整心態，正確認識到，“高原期”是職業生涯中后期出現的普遍現象，而非個人能力之不足。要正面應對困難，重視溝通，積極尋求幫助，嘗試與青年教師以及相同困境的同齡教師進行交流，有效表達自身訴求、緩解壓力。其次，中老年教師要更多的關注自身健康，樹立健康生活理念，以積極的心理暗示和充沛的精力面對工作與生活。[7]

最后，整個社會要營造尊師重道的良好氛圍，摒棄舊有偏見，對中老年教師所處境況形成正確的認識，才能對其多份理解和支持。還應建立良好的社會支持系統，媒體輿論要做好正確導向，提升中老年教師社會地位和形象，營造良好的公共信任氛圍。

從某種程度上來說，中老年教師可以算得上是高校教師中的弱勢群體。關注該群體所面臨的困境，積極開發和提升該群體的資源利用率，是保障教育質量和高校品牌的有效策略。

參考文獻：

[1]中華人民共和國教育部門戶網站.專任教師年齡情況[EB/OL].http：//old.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/ s8493/201412/181694.html.

[2]何松強.對“倦怠型”中老年教師專業發展途徑的思考[J].教育研究，2014（5）.

[3]潘懋元.中國高等教育的定位、特色和質量[J].中國大學教學，2005（12）.

[4]原霞.教師學習共同體：高校教師教學學術發展的一種新范式[J].福建師范大學學報，2012（1）.

[5]孫韜緯.高校教師對于延長退休年齡的意愿和影響因素研究[J].黑龍江教育學院學報，2014，33（12）.

[6]閻光才.年長教師：不良資產還是被閑置的資源[J].北京大學教育評論，2015，13（2）.

[7]黃愛民，楊勇.論高校老年教師的職業壓力問題及其調試[J].湖北廣播電視大學學報，2011（9）.