新常態(tài)下我國中小企業(yè)人力資源培訓存在問題與對策研究

胡賽飛　鄧瑋

摘 要：在我國經(jīng)濟步入中低速增長的新常態(tài)的背景下，中小企業(yè)的生存環(huán)境面臨更嚴峻的挑戰(zhàn)；而要應對這一困境，必須從企業(yè)的核心資源著手-人力資源，而提升人力資源素質(zhì)的途徑就是對其進行培訓，它可以促進員工的工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏，進而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。該文通過分析我國中小企業(yè)人力資源培訓的現(xiàn)狀，深入分析存在的問題，從培訓觀念、資金投入、培訓機制等方面提出了完善人力資源培訓的對策建議，希望對企業(yè)在人力資源培訓方面提供一些有益的參考。

關鍵詞：新常態(tài)；人力資源培訓；問題對策

一、引言

在經(jīng)濟全球化和我國進入新常態(tài)的背景下，我國中小企業(yè)經(jīng)營狀況面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)要在激列的競爭中生存發(fā)展，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，僅僅靠創(chuàng)新技術和拓展業(yè)務是不夠的，還需要充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的關鍵作用，它是推動我國經(jīng)濟快速發(fā)展的動力源泉，能調(diào)動員工工作積極性，使員工的核心作用得以發(fā)揮，進而降低員工流失率；同時也可使人力資源得到高效開發(fā)，為組織帶來新鮮血液，從而促進企業(yè)更多利益價值的增長。國外很早就開始重視人力資源的培訓，將其放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重。改革開發(fā)以來，市場競爭及融合加劇，國內(nèi)很多企業(yè)都深受此種HRM方式的影響，紛紛學習。雖取得了較大發(fā)展，但與發(fā)達國家比，仍存在很多問題。所以企業(yè)要在殘酷的市場競爭浪潮中生存，必須努力開展人力資源培訓工作。

二、我國中小企業(yè)人力資源培訓存在問題及原因分析

1.企業(yè)對員工培訓不夠重視，缺少科學的培訓價值觀

目前，有的企業(yè)對人力資源培訓不予重視，缺乏科學的培訓指導思想，只將員工看作為其干活的工具，僅具使用價值，不值得投入資金對其進行培訓，即使開展了培訓工作，也是害怕員工培訓之后跳槽恐為他人作嫁衣，以至于沒有把HR培訓工作當做正事來辦，使得員工素質(zhì)的不到全面綜合提升，長此以往也阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

2.企業(yè)對培訓方面資金支持較弱，造成人力資源部門培訓動力缺乏

企業(yè)經(jīng)營的目的是盡可能實現(xiàn)利潤最大化，比較重視短期可得到回報的投資；而對員工培訓，其經(jīng)濟效益在短時間內(nèi)無法直接用具體的數(shù)字來衡量的，因此企業(yè)認為花錢開展員工培訓是增加運營成本的非理性投資活動，造成人力資源部門培訓動力不足。

3.缺乏嚴謹完善的人力資源培訓管理機制

大部分企業(yè)對人力資源培訓缺乏信任，認為浪費了的人力物力開展員工培訓，最后竹籃打水一場空，員工不能繼續(xù)為組織服務，甚至跳槽。此外，有的企業(yè)認為他們需要的是實踐性的人才，不需要花費成本進行理論方面的培訓，對培訓心存芥蒂。以上均是由于企業(yè)沒有完善健全的人力資源培訓管理機制造成的，以至于培訓考核方法、跟蹤評價等制度往被企業(yè)忽視，使得公司的培訓流于形式。

4.培訓效率低下，不注重培訓效果的評估

雖然一些企業(yè)在設立培訓機構、增加培訓經(jīng)費等方面確實付出了努力，在一定程度上改變了企業(yè)培訓“可有可無”的狀況，但即使這樣也存在培訓效率不高，嚴重制約著企業(yè)培訓工作的正常開展。主要表現(xiàn)為：一是培訓對象選擇不準，缺乏針對性；二是培訓缺乏計劃性，且培訓內(nèi)容不明確，只是為了培訓而培訓；三是培訓方式比較單一，導致培訓的效果無法收到良好的效果。此外，由于培訓評估的成本支出比較大，在一定程度上使得部分私營組織不重視培訓評估，造成員工培訓之后并沒有多大的進步。

5.培訓與需求脫軌

大部分中小企業(yè)沒有在培訓前對員工實際工作能力和工作內(nèi)容特點進行了解，而是盲目的開展培訓，導致在培訓過程中跟傳統(tǒng)的填鴨式教學課堂無異，未事先制定完善的培訓體系；其次，對培訓師的培訓內(nèi)容也缺乏必要的檢查，僅僅要求在極其有限的教學實數(shù)內(nèi)，滿足教學要求，而缺乏對培訓工作的實際針對需求進行分析了解，導致培訓內(nèi)容不具有可操作和有效執(zhí)行性，進而使得培訓工作不能收到應有的效果。

6.員工參與培訓學習的主動性和積極性缺失

員工參與培訓的積極性缺失的原因主要有以下幾個方面：一是工作任務或家務負擔重，沒時間精力學習；二是有的員工自我感覺工作能力良好，不想繼續(xù)上進學習；三是由于企業(yè)本身就不重視培訓，導致員工更認為參加與否，都無所謂；四是企業(yè)的培訓激勵機制、考核方式、企業(yè)文化等因素沒有滿足員工的物質(zhì)精神需要，進而造成對培訓的冷漠。

三、針對以上存在問題，提出相應的對策

1.以科學的培訓思想為指導，加強企業(yè)對人力資源培訓的重視

企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人力資源僅是工作機器的觀念，重視員工的培訓工作，具有前瞻性思維，重新思考人力資源在企業(yè)中的地位，不能因員工培訓短期內(nèi)看不到效益就放棄培訓，要具有儲備開發(fā)人才的觀念，以人為中心開展各種工作，把員工看作是最具創(chuàng)造性和能動性資源。通過培訓充分挖掘人的潛能，使其長遠的為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益，使組織在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

2.加強對培訓工作的資金支持

私營組織加強對培訓的金錢投入，分階段分層次的對員工開展針對具體的培訓，豐富員工的知識結構，提升員工工作能力，以不斷適應企業(yè)和新的經(jīng)濟形勢發(fā)展的需要。同時針對不同工作類型員工，應為其提供個性化職業(yè)生涯發(fā)展，并制定性對應的培訓方案，力求較大程度的激發(fā)出自身創(chuàng)造力，為企業(yè)提高贏得更高的經(jīng)濟效益，進而促進企業(yè)核心競爭力的加速提高。

3.創(chuàng)立并實施科學嚴謹?shù)娜肆Y源培訓管理制度

企業(yè)應使培訓最終能夠達到組織所期望的目標，則應首先應創(chuàng)立一套科學客觀嚴謹?shù)呐嘤柟芾碇贫?，并在培訓過程中循序漸進并嚴格的執(zhí)行，以避免培訓流于形式；在培訓評估方面，應制定一套操作性強而又健全的評估系統(tǒng)，此系統(tǒng)應全面囊括培訓評估的各個階段的內(nèi)容，只有這樣才能使人力資源的培訓取得良好的效果。

4.提高培訓效率，注重培訓效果的評估

人力資源培訓的評估工作在培訓過程中占有非常重要的地位，一個有效完善的人力資源評估體系能夠保證培訓保質(zhì)保量的完成。因此，企業(yè)應加強對人才培訓評估工作的開展。第一人事部應建立健全完備的人力資源培訓制度，為有效開展培訓奠定基礎；第二將各職能部門的職責范圍進行明確劃分；第三結合組織自身的行業(yè)運營特點確立符合實際的培訓目標和評估方法，以確保評估工作能夠科學有效的執(zhí)行。

5.培訓前對企業(yè)的實際需求進行客觀分析，因材施教

目前大多數(shù)企業(yè)要么沒有進行培訓，要么也只是為了培訓而培訓，亦或只注重短期的利益而進行“題海戰(zhàn)術式”急功近利的培訓，沒有根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況而開展培訓工作，造成培訓的效果不明顯。因此，企業(yè)領導者在考慮現(xiàn)實利益的同時應該更注重企業(yè)的長遠發(fā)展，在進行培訓的同時更要事先做好需求分析，對癥下藥，讓組織的每一位員工不僅做到“Know-How”，更要做到“Know-Why”，使員工潛能得到有效發(fā)揮，進而使培訓效果達到最大化。

6.建立獎懲激勵機制，激發(fā)員工主動參與培訓學習熱情

要激發(fā)員工對參與培訓的主動性和積極性，企業(yè)需從以下幾個方面著手：一完善員工培訓體系，建立適當?shù)呐嘤柤顧C制；二開展崗位技能競賽，選拔優(yōu)秀人才，給予物質(zhì)精神獎勵，以此激發(fā)員工參與培訓的積極性；三以企業(yè)文化為引領，營造良好的學習氛圍，創(chuàng)建學習型組織，使員工在企業(yè)價值觀感染下，為自身職業(yè)生涯發(fā)展而更加積極主動地額參與培訓中來。另外，作為員工自身，也要有學習進取緊跟時代進步的意識，積極參與企業(yè)組織的培訓，提高自己的綜合素質(zhì)。

四、結束語

企業(yè)人力資源培訓關系著企業(yè)發(fā)展的命脈，早已超越其單純的教育概念，業(yè)已成為企業(yè)界有效提升員工和自身競爭力的有效手段，同時科學的培訓使人力資源的綜合素質(zhì)得到很大的提升，也為企業(yè)在更加激烈的競爭中立于不敗之地做出更大的貢獻。

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作者簡介：胡賽飛（1991- ），女，漢族，河南省周口人，碩士研究生在讀，單位：中國地質(zhì)大學，研究方向：公共人力資源管理與開發(fā)；鄧瑋（1989- ）男，漢，湖北荊州人，碩士研究生在讀，單位：中國地質(zhì)大學，研究方向：行政管理