國家公務員激勵機制初探

郭剛建

【摘 要】 本文在分析職務晉升制度下國家公務員激勵機制的方式與存在問題的基礎上，提出了改進對策：構建科學化的績效標準;轉變公務員晉升觀念;完善公務員選拔機制。

【關鍵詞】 職務晉升制度;公務員;激勵機制;方式;問題;對策

對公務員進行有效激勵是實行科學合理的公務員晉升機制的重要途徑，也是激發公務員工作熱情和充分發揮其自身能力的有效方法。現階段，我國主要通過兩方面的激勵機制對公務員的晉升進行考核，即公平的競爭機制及公務員的工作績效。通過對公務員的公平競爭及業績考核，保證了公務員晉升的擇優性和專業性，從而為公務員的考核和晉升提供了科學規范的激勵機制，并加以嚴格執行。

一、職務晉升制度下公務員激勵機制中存在的問題

如何完善公務員晉升機制，最大限度的發揮其激勵作用，是我國現階段公務員晉升制度中的首要任務之一。目前公務員的晉升制度中存在的問題主要有以下幾方面：

1、晉升機制的不公平性

我國公務員的晉升制度，一方面在公務員中存在傳位式的接替方式，與多數企業的“子承父業”相同，位置接替現象非常普遍，其在公務員的錄入與晉升中，不參與職務的選拔，直接接替相應崗位，造成公務員晉升機制的不公平性。并且鑒于公共部門的特殊性，對公務員的激勵必須按國家的統一條文來執行，激勵方式缺乏靈活性等，削弱了競爭機制的科學合理性。

2、“官本位”方式的延續

在我國當今社會，“官本位”、“裙帶關系”等腐朽思想依然存在，但選拔有能力、優秀的人才是公務員考核的目的，而其中原則性差、任人唯親、黨紀作風不良的仍然大有人在。[1]裙帶關系對公務員的公平競爭有著巨大的負面影響，已成為公務員公平競爭的一大阻礙因素。其次，權力交接式的傳統家族壟斷關系導致權利配置的嚴重失衡，把有能力的、專業性的公務員人才排擠在外，很大程度上阻礙了公務員晉升機制的有效性。

3、缺乏合理的公務員選拔機制

公務員選人用人機制不完善。在公務員的選拔上國家只注重公務員的經驗和年限積累卻忽視了對公務員中的專業人才、高端人才及特殊人才的需求，往往把有能力的人才排擠在外，導致公務員隊伍的整體能力平庸，缺乏拔尖人才;在實施錄用時通常采用大批的錄用，使得公務員中人員素質參差不齊，而公務員的終身雇傭制度，又使得公務員成為人們眼中的“鐵飯碗”的現象，從而導致公務員在選拔機制上的缺失。[2]

二、公務員晉升制度的激勵機制的方式

作為最具有激發力量的公務員激勵方式，公務員的晉升制度不僅提升公務員的積極性還能發揮公務員的工作熱情，其激勵機制的方式主要有以下幾方面：

1、促進競爭

公平、公開的晉升機制還具有鼓勵成員公平競爭的作用，晉升者在組織中只能是少數人、只有工作業績優秀者才有可能獲此殊榮。這一激勵方式不僅對公務員的行為動力起著推動作用，還可以促使公務員在工作中不斷創新、團隊協作、勇于挑戰自我的精神，從而提高公務員隊伍的整體素質。

2、物質激勵

在公務員晉升機制中，對其進行物質激勵法，一方面滿足公務員的物質需要，增加公務員的工資福利待遇，另一方面滿足公務員的職權等級，擴大公務員的職權范圍和所處地位的上升，可以有效地激發公務員的工作熱情和責任感，從而促進職位晉升機制的完善。

3、精神激勵

精神激勵法和物質激勵有著相輔相成的作用，對公務員的精神激勵其實是在物質激勵的基礎上，首先滿足公務員職務和級別的晉升，從而得到自我價值的實現，自我挑戰的提升，有利于對其工作的積極和忠誠度。

4、引導和示范

公務員的晉升不僅對獲得晉升的公務員產生激勵作用，如果晉升的公務員是通過自己的努力和能力競爭得來的，那么對其整個隊伍都會起到引導和示范的作用，發揮其榜樣的力量，帶動團隊中其他公務員進行公平競爭，提高公務員的整體工作積極性及公平競爭的能力，從而實現晉升機制的科學性、公平性。

三、改進公務員激勵機制的對策

1、構建科學化的績效標準

根據高校的考核標準設計出適合公務員的工作績效考核標準，把公務員分為專業型、特殊型、高端科研型、技師型等幾種，不同類型的公務員，其績效指標權重也不同，在明確績效標準的基礎上對其工作內容進行細分，具體依據主要有以下兩方面：

（1）對考核結果加以運用。績效考核結果的運用，一方面可以為公務員的獎懲提供科學依據，能夠提高和改善公務員的工作熱情以及引導團隊力量的榜樣精神，從而提升公務員的工作績效;另一方面，能夠保證公務員職務晉升或調配的科學性，對公務員的日常行為和工作能力以及工作績效提供合理地評判標準，為工作能力，業績突出的公務員以后的晉升提供巨大動力。

（2）制定公平的考核方法。公務員應根據自己的職業規劃，自身的能力需求以及職業偏好選擇相應的考核方法。公務員最為有效的考核方法主要有幾種：平衡計分法、目標績效考核法、自我鑒定法、目標管理法、360度績效考核法等。但每一種考核方法都有其優點和缺點。公務員在選擇考核方法時不必所有方法都考慮，選擇符合自身行之有效的考核方法，如對于公務員的科研指標，則應采用目標管理法。[3]

2、轉變公務員晉升觀念

一方面，多數公務員的晉升觀念依舊陳腐封建，跟不上時代潮流，讓形式主義的不良之風彌漫整個公務員隊伍，導致公務員內部腐敗現象叢生;另一方面，改變高級職務、領導部門等自私自利的，為了滿足自身利益不擇手段，沒有領導意識、不具備組織者顧全大局的風范，對工作能力、工作績效優秀的職員進行打擊報復，私自扣押職員工資等反面行為，堅決杜絕自私自利，迂腐陳舊的觀念，促進公務員的科學有效性。

3、完善公務員選拔機制

首先，公務員的晉升是有一定前提的。首先，不能一味地強調工作經驗，而要以其工作績效為主，全面考察公務員的綜合素質;其次，完善公務員的選拔機制，還可以通過建立輪崗交流制度、臨時性代理職務制度、任前公示制度以及提升試用期制度等。[4]以上考核機制不僅可以充分的考察和培養公務員，將真正有能力的、能勝任高一級職務工作的公務員進行正確晉升;制定相應的合理地公務員選拔制度，建立明確的獎懲制度，避免公務員中選拔的不公平性，杜絕選人用人上的不正之風，從而完善公務員的晉升機制。

公平、公開、公正不僅是公務員晉升的基本原則，更是我國推行政務公開和陽光行政的重要依據。在公務員晉升機制中，必須通過一些可操作性的措施，為公務員提供一個公平競爭的環境，促進公務員對工作的積極熱情以及責任感，從而促進公務員晉升機制的科學合理性。

【參考文獻】

[1] 劉佳.試論公務員職務晉升的激勵作用及其公平原則[J].才智，2009（12）220.

[2] 耿相魁.論我國公務員激勵機制的健全與完善[J].廈門特區黨校學報，2009（02）42-47.

[3] 王云.試論我國基層公務員激勵機制的構建[J].人民論壇，2013（06）40-41.

[4] 金璐婷.基層公務員激勵不相容原因分析及對策研究[J].攀枝花學院學報，2014（09）23-26-63.