改善企業績效考核的對策探析

【摘 要】 本文闡述了企業績效考核的必要性，提出了改善企業績效考核的主要對策。要加強考評者培訓;明確績效考核標準;改變考核方法，確保考核方法適宜得當;保證績效考核雙方溝通和績效反饋的及時、準確和順暢;建立有效的績效考核體系。

【關鍵詞】 企業;績效考核;必要性;對策

績效考核是一個企業員工管理的重要組成部分，是企業員工晉升和業務培訓的最終依據。通過定期考核，也可以使被考核者對自己的工作狀況有一個基本的了解，使管理者和被管理者有機會溝通，及時提醒勞資雙方強化已有的正確行為。

一、企業績效考核的必要性

績效考核反映了企業和員工對公正、公平的需求。績效考核不僅可以為人事決策提供必要的信息，也為上級檢查下級的工作、制定員工的個人職業發展計劃提供了標準。因此，建立一個有效的績效考核體系就成為人力資源管理中必須優先考慮的事情。

績效考核就是對各級部門和員工工作行為、表現及其結果是否符合管理者最初期望的標準進行評價。具體來說，績效考核是完成戰略性任務的一種結構化方法，是衡量組織成員是否完成既定任務的手段，更是人事選拔中的衡量指標。績效考核的研究起源于上世紀70年代的美國，經過幾十年的探索實踐，國外對此領域的研究已經成熟，并且也建立了完善的績效管理體系和績效考核體系，還以其完善的體系、優美的流程和持續改進的良性循環深得管理者們的喜愛。隨后的90年代，績效考核被引進中國，我國的企業在“拿來”之后，也開始了自己的探索與實踐。

二、搞好企業績效考核的主要對策

1、加強考評者培訓

績效考核中發生不準確的問題最常見的就是考評者的主觀錯誤。因此，對考核者的培訓是避免問題出現的關鍵。在培訓前首先要做的就是工作分析，其核心內容是對員工實際的工作效果與理想的工作效果進行對比總結。要對需要考核的員工工作狀況和性質有一個基本的了解，了解的途徑是多樣的，可以查閱其崗位說明書，也可以現場調查或訪談記錄。只有這樣，才能真正了解一些崗位所需要的人才，人才應該具備怎樣的素質等。了解了這些，在實施績效考核時考核者就可以做到有的放矢。

其次，根據分析結果通過培訓告訴考評者在考核過程中可能會產生的評價誤差有哪些，以防止這些誤差的發生。例如，在一次與此類問題有關的培訓課程中，培訓者先為考評者放映了一部反映員工實際工作情況的錄像帶，然后按照工作分析的結果要求他們對這些員工的工作績效做出評價。接著，培訓人員將不同考評者的考評結果展示出來，并將在工作績效考核中可能出現的問題（如暈輪效應、嚴格化效應等）逐一進行解釋。如果有受訓的考評者對所有考評要素（工作質量、工作積極性等）都給出了同樣水平的評價，培訓者可以指出這位考評者可能是犯了暈輪效應的錯誤。最后，培訓人員將會給出較為客觀的評價結果并對考評者在考評過程中所出現的各種錯誤一一進行分析。通過這種形式的考評者培訓，考評者能夠對種種考評誤區有更深刻的認識，從而有效地避免此類問題的發生。

2、保證績效考核雙方溝通和績效反饋的及時、準確和順暢

不懂溝通的組織管理者不可能擁有一個高效的工作隊伍，考核制度如果無法保證管理者和員工之間的及時溝通，就無法保障考核制度的準確落實。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，使員工明白為什么要進行績效考核，如何進行考核，考核對員工個人及公司的益處，最大限度的提高績效。溝通應該貫穿于績效考核的整個過程，這種溝通必須是雙向的。在制定績效計劃時就必須事先設定好，并就設定的問題和員工進行充分的協商，被考核者可以提建議、陳述自己的意見，甚至可以提出需要管理者協調解決的問題。績效溝通的方法是多樣的，可正式也可非正式，如定期的書面報告、面談、團會，閑聊、走動交談等。例如，科龍公司在考核溝通方面做得比較好，他們根據月、季度、半年、一年的績效考核結果，以規范的書面報告公布出來。對于團隊中表現最好的25%和最差的15%進行正面約談來溝通，通過績效約談激勵優秀者繼續保持良好的工作狀態，并為進一步發展提供指導;對于表現不佳者，給以提醒、分析或者警告，刺激鼓勵為主，挖掘出原因，促其下次改觀。對于那些績效表現變化顯著的員工也對其進行約談，以便準確的掌握變化的原因從而采取針對性的措施，有的經驗還可以在其他員工中推廣開來，只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效考核的思想深入人心，才能使公司溝通順暢，上下合力，打造人力資本競爭力。

3、改變考核方法，增強團隊凝聚力

在企業中，如果片面強調個人的績效指標而輕視團隊的績效指標，往往會導致工作中缺乏合作團隊精神，每個人都習慣于各自為戰，從自己的利益角度出發考慮問題，不利于團隊發展和企業的長遠利益。那么，企業應該通過引入一些以客戶為中心或強調團隊精神的考核方法，影響和改變組織氛圍。

4、建立有效的績效考核體系

人力資源部根據企業的具體情況，建立一套切實可行的績效考核體系，有助于企業長期、系統地實施績效考核工作。建立績效考核體系，一般要注意選取考核內容、設定考核題目及制定考核制度三個方面。核心績效指標與一般績效指標相比，假如能把個人和部門的目標與公司整個的發展結合起來，就具有宏觀長遠的發展意義，就會保障企業持續的發展。因為核心績效指標體系集中衡量我們需要的行為，而且由于其簡單明了，少而精，通俗易懂，容易記憶，就變得可控與可管理。關鍵績效指標體系可以使得員工按照績效的尺度和獎勵標準去做，真正發揮績效考核指標的牽引和導向作用。

5、明確績效考核標準

（1）要避免使用績效標準模糊的考評標準，如“優秀”“超出平均水平”“達到平均水平”等等。應使用只記錄所觀察到的行為發生頻率的考評標準，或標志本身是按照行為定義的考評標準。

（2）采用與工作相關的標準，必要時可能通過工作分析來確定工作標準。比如主觀性較強的品質素質：認真、熱情、忠誠和合作精神等是很重要的，但它們很難計量和界定，容易產生歧義，除非這些因素與被評者的工作密切相關，并能清晰地定義，否則盡量少采用。

6、確保考核方法適宜得當

績效考核方法是由具體工作的性質和內容分析的結果所確定的，對于不同類型、不同內容的工作崗位要因地制宜，根據其特點制定和實施不同的績效考核方法。當然不同的考核方法也都有各自的優缺點，也會導致績效考核結果出現一定的偏差，只要在合理的范圍內就可以，但在以后的考核方法選擇中要加以改正。從而充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力的作用，以最終達到有效考核之目的。

【參考文獻】

[1] 張曉彤.績效管理實務[M].北京大學出版社，2004.

[2] [美]威廉·沙門.員工業績考核與提升[M].時代文藝出版社，2003.

【作者簡介】

孫海波（1965-）男，河北豐寧人，河北旅游職業學院會計系講師，主要從事經濟理論研究及實踐教學工作.