事業單位政工管理中存在的問題與對策探討

李冬梅

摘要：近年來，隨著我國行政制度的不斷完善和發展，各事業單位的改革進程也逐漸加快。政治工作是事業單位的重要組成部分，但是當前政工管理中存在著不少問題，有礙事業單位工作效率的提高。基于此，本文在大量調查和實證研究的基礎上針對事業單位政工存在的不足之處提出了幾點建議，旨在加強政治工作的隊伍建設，保證事業單位政工管理工作得到有序開展。

關鍵詞：政工管理 人力資源 監督機制

一、事業單位的政工管理中存在的幾點不足

1.對政治工作缺乏深刻認識，高素質人才匱乏

隨著公民人文素質的不斷提高，思想和政治建設日益成為事業單位的重要組成部分。但是在傳統思想的束縛下，許多事業單位沒有意識到政工管理的重要性和必要性，使得政治工作浮于表面，成了面子工程。在事業單位日常的管理中，領導注重實干精神而忽視政治工作的情況不在少數，普遍認為單位的發展和政工管理之間沒有直接聯系，這實際上是對自身管理職責的不明確，不利于單位管理工作的順利開展。

一般而言，領導的態度在很大程度上決定著員工的工作積極性，沒有得到激勵的員工參與政治工作的熱情會日益低落，這是事業單位政治高素質人才匱乏的根源。事業單位的政治素質和思想覺悟偏低，政治管理工作就沒有相應的專業保障和人才支持。

2.管理制度僵化，隊伍結構不合理

相比于企業單位，我國事業單位的人才晉升制度有一個明顯的特點：資歷往往是比能力更有說服力的升遷理由。對于一般的工作而言，相應的閱歷和經驗確實是勝任崗位的基礎和保障，但在政治工作中，這樣的評價機制就顯得不甚合理。實際上，個人政治覺悟與參加工作時間并沒有十分密切的聯系，過分重視資歷會使年輕職工積極性受挫，同時也不利于構建合理的人員結構。

政工管理在人才晉升方面的不合理已經體現在其隊伍結構上。從當前事業單位的政治人才儲備情況上看，職工平均年齡偏高，年輕職工晉升困難的現象普遍存在。除了晉升制度的問題以外，這與單位培養政工管理人才的機制也有很大關系，如很多單位的政治工作培訓只針對高層的管理者，基層職工很難普及。在眾多因素的綜合影響下，政治隊伍結構仍未能實現專業化、年輕化。

3.缺乏合理、高效的績效評價和監督機制

事實上，我國企事業單位中存在的一個共同問題是職工的工作自覺性和參與度普遍不高，這就要求單位中有一定的標準對職工的工作予以評價和監督。這一點在企業單位中相對易于實現，但在事業單位，尤其是政工管理工作中，對職工績效評價就顯得尤為困難。

當前事業單位中政治工作評價的主要實施者一般是單位的領導，從某種程度上說，他們對職工的評價更多出于自身的主觀認識。雖然在大部分情況下，領導的評價是客觀和公正的，但職工投機取巧的情況還是時有發生，仍難以保證絕對的公平。而且這種制度的評價標準很難得到所有人的認可，容易埋沒那些勤奮努力但不善表現的人才，使其產生“賣力工作不如討好領導”的錯誤認識，長此以往，政治工作效率會不斷降低。

二、高效的人力資源管理是做好政治工作的前提？

從政工管理存在的弊病中可以看出，政治工作的中心應該是以人為本，重點應該放在對人的培養和管理上，因此改善和加強事業單位的人力資源管理是當下最主要的問題之一。只有保證人才的數量和質量才能真正地切實提高政治工作的效率。在這個過程中，管理者要樹立全局意識，對政治工作隊伍結構加以調整，保證人才的合理配比，同時要有科學管理意識，明確自身和下屬職工的職責，據以制定合理高效的工作計劃。對職工來說，只有當員工認為自身處于一個公正透明的環境中時，他們才會積極地響應和配合領導的決策，把力量用到實處，為單位創造價值。

三、對現有政工體制的管理和改進提出的幾點建議

1.立足實際，加強對政治工作的認識

在新時期背景下，事業單位要摒棄過時的管理觀念，充分認識到做好政治工作的意義。以往政治工作的開展大多是由單位的宣傳部門承擔，無法發揮其對所有職工的教育作用。

而正確的思想和政治覺悟是開展一切工作的前提，它與個人和單位的發展都有著密切的聯系。因此，事業單位的管理者要正確認識到政工管理在所有工作中的重要地位，積極動員職工開展對先進政治理論的學習活動，保證政治思想教育貫穿職工的工作過程，真正融合到其自身發展中去，以此提高整個單位的團結意識，增強凝聚力。作為職工，更應該充分認識到政治理論學習的重要性，不斷嘗試著將理論作為解決具體問題的工具，真正應用到實踐當中。

2.優化組織結構，合理配置人力資源

要想真正解決政工管理中存在的問題，提高政治工作效率，不僅要實現觀念的轉變，更要在實際行動中有所體現，其中最重要的就是要調整政工組織結構，實現人力資源的合理配比和充分利用。

當然，每個單位在人員結構上的問題不可能完全相同，這就首先要求管理者對現有人員結構有清晰的把握并認識到其中的問題。上文中提到多數單位中存在著職工老齡化、年輕職工工作消極的現象，要改善這種情況，領導應重視對年輕職工的培養，制定合理的人員調動制度，降低“資歷”在晉升中所占的比例。長此以往，人員結構年輕化的目標就會不斷清晰，年輕職工的參與工作的積極性也會大大提高。

3.完善績效評價制度，有效激勵員工

上文中說到，在事業單位中，現存職工的評價體系主觀成分占比太大。但是現在還難以找到一種方法對這種評價制度給出一個公平與否的鑒定，所以幾乎可以肯定的是，這種制度會使一些職工不滿意，他們甚至可能把自身工作能力的欠缺歸結于領導的偏袒。從當下看來，這種評價制度無法起到激勵員工的作用。

高效的人員激勵機制和職工自身工作積極性有著十分密切的聯系。考慮到職工心理方面的因素，領導在對職工工作的績效評價過程中應該加入一些可量化的具體指標，但政治工作本身不會產生銷售額、利潤等相應的業績數據，所以可以尋求如自愿加班時間、外部投訴率這樣的反映職工工作態度的指標。總之，只有制定使絕大所屬職工接受和認可指定的評價體系，才能讓獎懲措施變得有意義，才能從根本上激勵員工，從而提高政治工作的整體效率。

4.健全工作監督體制，切實保障工作質量

與一套合理的績效評價體系相對應的是完善的工作監督體制，它是保證評價體系真實反映職工工作的法寶，對促進公平起著不可替代的作用。

事實上，最好的工作監督者是職工自身，相比于他人，他們對自身的能力和工作內容都更為了解。但很多時候，個人的惰性和私欲往往會造成“保護自己，中傷他人”的后果。因此，監督工作仍應該具備一套完整的體系，體系的制定者可以是單位的領導，但因其已經承擔了評價和績效的職責，就不便于同時成為監督的實施者。此時，監督者可以是領導的副手或其他合適人員，根本原則是要能切實起到督促效果并客觀真實地將結果反映給評價者。

綜上所述，作為事業單位的重要組成部分，政工管理仍存在著許多問題和不足，這之中有其自身體制問題，但更多來源于人的觀念和態度。只有自上而下地轉變對政治工作的消極態度，才能切實保證政治工作的良好發展。與此同時，合理、高效的人員結構和完善的評價和監督機制也是政治工作順利開展不可或缺的因素，對提高事業單位的政工管理效率有重要意義。

參考文獻

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