職業(yè)生涯規(guī)劃在核電項目中的應(yīng)用

童婧

摘要：面對經(jīng)濟全球化浪潮，中國核電企業(yè)面臨前所未有挑戰(zhàn)和機遇。本文結(jié)合核電企業(yè)情況，通過西方成熟職業(yè)生涯管理體系，提高職業(yè)忠誠度，減少人才流失，調(diào)動工作積極性，提高人力資源利用效益。

關(guān)鍵詞：核電 職業(yè)生涯管理 職業(yè)性向 通道設(shè)計

2001年，一本小冊子《誰動了我的奶酪》熱賣中國。書的熱銷揭示中國急劇變化生存環(huán)境帶來職業(yè)生涯“共同憂慮”。核電領(lǐng)域憑借獨特行業(yè)特點取得了不錯經(jīng)濟回報，但仍面臨員工滿意度、積極性不高，人才流失等問題，如何解決成為課題。以下是筆者從合理開展員工職業(yè)生涯管理角度提出的看法。

一、職業(yè)生涯管理？

所謂職業(yè)生涯，概括地說就是首次參加工作開始一生中所有工作活動與工作經(jīng)歷按編年順序組成的整個過程。也定義為以心理開發(fā)、生涯開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評價、工資待遇、職稱職務(wù)的變動為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗經(jīng)歷。核電行業(yè)怎樣吸引人才，調(diào)動積極性，提高人力資源利用效益，挖掘最大潛力和建立成功職業(yè)的機會是重要課題。借鑒美國職業(yè)管理學(xué)家薩柏（DonaldE·super）職業(yè)生涯發(fā)展理論，把人生職業(yè)生涯分為五個階段：成長階段（growthstage），屬于認知階段（0—14）；探索階段（explorationstage），屬于學(xué)習(xí)打基礎(chǔ)階段（15—24）；確立階段（establishmentstage），屬于選擇、安置階段（25—44）；維持階段（maintenacestage），屬于升遷和專精階段（45—64）；衰退階段（declinestage），屬于退休階段。

將這五個階段與個人情況相結(jié)合，職業(yè)生涯分為：前期對核電行業(yè)有所了解，但未進入企業(yè)之前；嘗試期從業(yè)三年之內(nèi)；長成期從業(yè)4—6年；拓展期從業(yè)6—15年間；后期15年后。3、4階段是核電從業(yè)人員職業(yè)生涯核心階段。

二、核電企業(yè)員工分類及應(yīng)對策略

核電企業(yè)主要有工程技術(shù)、生產(chǎn)、管理、黨群、技術(shù)工人類，針對2、3階段員工特征、主要問題和解決策略進行分析。

1.嘗試期

特征：積極熟悉業(yè)務(wù)，尋找適應(yīng)工作狀態(tài)，從學(xué)生向工作人員轉(zhuǎn)形，對所從事業(yè)務(wù)積累認識。剛離開校園的學(xué)生朝氣向上，如饑似渴，但缺乏經(jīng)驗。

主要問題與困惑：專業(yè)類畢業(yè)生專業(yè)相符，但仍要學(xué)習(xí)核電行業(yè)專業(yè)知識，加上崗位培訓(xùn)才能掌握。新奇、焦慮、“眼高手底”，對長期崗前專業(yè)培訓(xùn)不理解。突出問題：面對選擇和面對批評。

應(yīng)對策略：第一，面對選擇。“自知者明，知人者智”。核心問題在認識自我的基礎(chǔ)上職業(yè)定位。涉及問題有，能從事工作？可以從事工作？適合工作崗位？通過分析有效整合個人資源、精力、時間，正確選擇。可參考卡特爾16種個性因素問卷（Cattell 16 Personality Factor Questionnair，簡稱16PF）測試，根據(jù)性格和客觀條件選擇。第二，面對批評。學(xué)校畢業(yè)學(xué)生，容易被批評干擾。美國一位職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)家指出：“不要指望從別人那里得到足夠的贊美，要武裝自己和維持自尊，然后滿懷激情地去把工作干好”。但在審視自己時會不自覺選擇否定，尤其是人格測試中顯示“緊張”“憂慮”“懷疑”等指數(shù)偏高的人。為此可選擇樂觀、向上、智慧可靠的人選。

2.長成期

主要特征：基本適應(yīng)職業(yè)環(huán)境，前階段焦慮不安情緒得到緩解，抗挫能力加強。即使未經(jīng)科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，會在經(jīng)驗教訓(xùn)基礎(chǔ)上對自己有認知。

面臨主要問題：職業(yè)陷阱：誤入與職業(yè)性向不吻合區(qū)域；組織為了整體利益而犧牲業(yè)者利益。

應(yīng)對策略：深入分析自我與崗位關(guān)系，規(guī)避職業(yè)陷阱。國有企業(yè)員工偏向行政管理通道，這不利員工職業(yè)成長。企業(yè)應(yīng)為每類員工建立職業(yè)發(fā)展通道，設(shè)計縱向發(fā)展通道時，設(shè)計兩種至兩種以上發(fā)展通道。

管理類、黨群類發(fā)展通道：科員→業(yè)務(wù)主管→副科長→科長→副處長→處長→副總經(jīng)理（黨委副書記、工會副主席）→總經(jīng)理（黨委書記、工會主席）。

工程技術(shù)類、生產(chǎn)類發(fā)展通道：助理工程師（準(zhǔn)操縱員）→工程師（操縱員）→高級工程師（高級操縱員）→（值長）→副主任工程師（運行副經(jīng)理）→主任工程師（運行經(jīng)理）→副總工程師→總工程師。

技能類發(fā)展通道：初級工→中級工→高級工→技師→高級技師。

員工根據(jù)自身選擇，每一類通道每階段都根據(jù)國家和企業(yè)要求相應(yīng)任職條件和崗位規(guī)范。

企業(yè)為員工設(shè)計縱向發(fā)展通道同時，也需設(shè)計相應(yīng)橫向發(fā)展通道，通過職位間單向或雙向流動，拓展員工成長空間。

三、總結(jié)

新興企業(yè)自身優(yōu)勢強，合理設(shè)置職位結(jié)構(gòu)，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，完善與職業(yè)生涯管理相適應(yīng)的職位變動、實施程序，引導(dǎo)員工參與制訂個人職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)激勵員工熱情和潛能。