職業生涯規劃在核電項目中的應用

童婧

摘要：面對經濟全球化浪潮，中國核電企業面臨前所未有挑戰和機遇。本文結合核電企業情況，通過西方成熟職業生涯管理體系，提高職業忠誠度，減少人才流失，調動工作積極性，提高人力資源利用效益。

關鍵詞：核電 職業生涯管理 職業性向 通道設計

2001年，一本小冊子《誰動了我的奶酪》熱賣中國。書的熱銷揭示中國急劇變化生存環境帶來職業生涯“共同憂慮”。核電領域憑借獨特行業特點取得了不錯經濟回報，但仍面臨員工滿意度、積極性不高，人才流失等問題，如何解決成為課題。以下是筆者從合理開展員工職業生涯管理角度提出的看法。

一、職業生涯管理？

所謂職業生涯，概括地說就是首次參加工作開始一生中所有工作活動與工作經歷按編年順序組成的整個過程。也定義為以心理開發、生涯開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能開發為基礎，以工作內容的確定和變化、工作業績的評價、工資待遇、職稱職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗經歷。核電行業怎樣吸引人才，調動積極性，提高人力資源利用效益，挖掘最大潛力和建立成功職業的機會是重要課題。借鑒美國職業管理學家薩柏（DonaldE·super）職業生涯發展理論，把人生職業生涯分為五個階段：成長階段（growthstage），屬于認知階段（0—14）；探索階段（explorationstage），屬于學習打基礎階段（15—24）；確立階段（establishmentstage），屬于選擇、安置階段（25—44）；維持階段（maintenacestage），屬于升遷和專精階段（45—64）；衰退階段（declinestage），屬于退休階段。

將這五個階段與個人情況相結合，職業生涯分為：前期對核電行業有所了解，但未進入企業之前；嘗試期從業三年之內；長成期從業4—6年；拓展期從業6—15年間；后期15年后。3、4階段是核電從業人員職業生涯核心階段。

二、核電企業員工分類及應對策略

核電企業主要有工程技術、生產、管理、黨群、技術工人類，針對2、3階段員工特征、主要問題和解決策略進行分析。

1.嘗試期

特征：積極熟悉業務，尋找適應工作狀態，從學生向工作人員轉形，對所從事業務積累認識。剛離開校園的學生朝氣向上，如饑似渴，但缺乏經驗。

主要問題與困惑：專業類畢業生專業相符，但仍要學習核電行業專業知識，加上崗位培訓才能掌握。新奇、焦慮、“眼高手底”，對長期崗前專業培訓不理解。突出問題：面對選擇和面對批評。

應對策略：第一，面對選擇。“自知者明，知人者智”。核心問題在認識自我的基礎上職業定位。涉及問題有，能從事工作？可以從事工作？適合工作崗位？通過分析有效整合個人資源、精力、時間，正確選擇。可參考卡特爾16種個性因素問卷（Cattell 16 Personality Factor Questionnair，簡稱16PF）測試，根據性格和客觀條件選擇。第二，面對批評。學校畢業學生，容易被批評干擾。美國一位職業生涯規劃學家指出：“不要指望從別人那里得到足夠的贊美，要武裝自己和維持自尊，然后滿懷激情地去把工作干好”。但在審視自己時會不自覺選擇否定，尤其是人格測試中顯示“緊張”“憂慮”“懷疑”等指數偏高的人。為此可選擇樂觀、向上、智慧可靠的人選。

2.長成期

主要特征：基本適應職業環境，前階段焦慮不安情緒得到緩解，抗挫能力加強。即使未經科學的職業生涯規劃，會在經驗教訓基礎上對自己有認知。

面臨主要問題：職業陷阱：誤入與職業性向不吻合區域；組織為了整體利益而犧牲業者利益。

應對策略：深入分析自我與崗位關系，規避職業陷阱。國有企業員工偏向行政管理通道，這不利員工職業成長。企業應為每類員工建立職業發展通道，設計縱向發展通道時，設計兩種至兩種以上發展通道。

管理類、黨群類發展通道：科員→業務主管→副科長→科長→副處長→處長→副總經理（黨委副書記、工會副主席）→總經理（黨委書記、工會主席）。

工程技術類、生產類發展通道：助理工程師（準操縱員）→工程師（操縱員）→高級工程師（高級操縱員）→（值長）→副主任工程師（運行副經理）→主任工程師（運行經理）→副總工程師→總工程師。

技能類發展通道：初級工→中級工→高級工→技師→高級技師。

員工根據自身選擇，每一類通道每階段都根據國家和企業要求相應任職條件和崗位規范。

企業為員工設計縱向發展通道同時，也需設計相應橫向發展通道，通過職位間單向或雙向流動，拓展員工成長空間。

三、總結

新興企業自身優勢強，合理設置職位結構，建立員工職業發展通道，完善與職業生涯管理相適應的職位變動、實施程序，引導員工參與制訂個人職業生涯規劃，實現激勵員工熱情和潛能。