企業職業經理人價值創造機制研究

秦武云

摘要：西方經理革命的爆發，促使職業經理人的誕生，隨著近幾年的發展，西方職業經理階層發展越來越壯大，但我國職業經理起步較晚，當前正陷入艱巨的培養過程。目前，職業經理的市場化趨向，是唯一可靠的職業經理人建設途徑。而職業經理要真正實現市場化，明確職業經理人的價值，建立相關激勵機制，是最基本的基礎前提。本文通過分析職業經理人價值的主要構成，提出建立職業經理人價值創造機制，例如激勵機制等，以促進我國職業經理人健康持續的發展。

關鍵詞：職業經理人 價值創造 激勵機制 人才資本

眾所周知，現代職業經理人源自西方經理革命。而所謂職業經理人主要指精通企業經營之道，能有效利用企業內外部相關資源，為企業達成戰略經營目的，在企業承擔著相應管理職務的高級員工，通俗來說就是管理企業經營的一種職業。隨著市場經濟的不斷發展，人們逐漸認識到經營管理者的能力也屬于人力資本范疇，故而作為這種資本的主體，職業經理人無疑是完美融合三大生產要素，即資本、土地以及勞動力，以此為企業創造財富的另一要素，具有價值與使用價值兩方面屬性。

一、職業經理人價值主要構成

據政治經濟學相關理論指出，任何商品中凝結的人類勞動都是其價值所在，而創造商品所耗費的勞動時間，則是衡量價值量的基本標準。這里所指的任何商品也包括職業經理人，那么，作為一種特殊“商品”，又該如何構成其特殊價值？通常情況下來說，能力學識、經驗業績等相關因素決定著職業經理人的價值，但還需要在企業經營實踐過程中逐漸形成。因此，職業經理人價值構成涉及三個方面：其一，經營管理才能的各方面總和，即人力資本價值，也是自身綜合素質的一種表現。在取得這些經營管理才能過程中，將耗費大量的財務力，譬如培養教育等費用。并且這種才能作為人力資本，其本身具有一定的增值價值。故而，針對市場上靜態商品而言，職業經理人擁有一項特殊價值，也就是人力資本價值。其二，職業經理人在充分發揮經營管理才能，并且付出相應勞動為企業創造財富的總和，即勞動績效價值，它包括提高企業市場占有率、勞動生產率以及利潤等方方面面。其三，由于職業經理人以企業資產保值增值為主要目的，所以職業經理人的活動，也對社會具有一定貢獻，共同創造了社會與經濟的效益，為此，職業經理人還具有社會貢獻價值。

二、職業經理人價值創造機制

1.建立物質激勵體系。現代企業應以EVA為基礎，建立健全職業經理人的物質激勵體系，其中所謂EVA主要指經濟附加值，即企業業績度量指標，通俗來說就是企業稅后凈營業利潤和全部資本成本相減所得的凈值。EVA是對企業在扣除全部成本費用后仍有經營收入結余的證明，而這種結余歸屬于企業股東或持有者。所以，相比傳統報酬激勵體系，EVA體系更科學合理。

2.構建精神激勵體系。據需求層次理論指出，職業經理人具有超高人力資本儲存量，一旦滿足其基本物質需求后，有利于促進其追求更高層次需求的滿足。為此，對于職業經理人精神層面的需求，企業應積極建立相應的精神激勵體系，比如職位、榮譽以及情感等各方面激勵，然而在建立和實施該體系過程中，由于其較強的藝術性與相對隱形的作用，通常會造成在一段時間實施后而束之高閣。雖然職業經理人在企業中能獲得相應的物質激勵，但與之相配套的精神激勵體系未能成功建立，將很難讓職業經理人為企業有效的創造價值，故而針對職業經理人發展狀況及特點，建立以工作為基礎的精神激勵體系，能有效發揮職業經理人的能力，為企業創造更多經濟效益。

3.建立內部監督體系。首先，建立監督組織機構。企業內部機構對管理人員的監管作用是否發揮，取決于股東、董事、監事以及經營管理四個階層內部制衡機制的健全與否。故而，職業經理人應形成對董事會負責，自覺接受上級監督管理的觀念；同時，董事會應充分發揮企業管理的核心作用，合理設計其結構，要內外部董事兼具；另外，提高監事會和董事會在企業中的地位，強化對管理人員的監督職能，其中董事會應綜合評價管理人員業績，并協調企業經營發展戰略和管理人員的分歧。其次，建立績效檔案監督體制。現代企業應積極征求職業經理人的同意，構建完善的績效檔案管理系統，以便多維度地評價管理人員的道德能力，充分反映其“聲譽”。由于市場對職業經理人的人力資本價值評價取決于其聲譽好壞，因此受到市場鞭策，職業經理人勢必會對其工作行為更加負責。最后，建立制度及勞務合同監督體系。對于我國法律制度缺乏完善性的當前，現代企業要對管理人員進行規范約束，應充分利用具有法律效應的勞務合同。而合同中應明確規定職業經理人崗位職責，針對離職職業經理人更應嚴格規定，其對企業內部機密等多方面所承擔的責任。此外，企業在相關制度中也應明確規定不同利益主體的權責行為，這些利益主體中包括職業經理人。

4.完善建立三權分立管理體制。現代企業的所有者將職業經理人引進企業后，應正確定位自身角色。例如，選擇退位讓賢做單純的股東、投資者，應適當放寬職業經理人的權限，改變企業原有管理機制，徹底制止既往“個人天下”的現象，改變任人唯親的不良基礎管理結構，合理分離經營、監督以及持有權，確保職業經理人在監事會與董事會的監督領導下，充分享有職業本身的職權，進而對企業進行更好的經營管理。

5.建立股票期權激勵。職業經理人價值創造與激勵的關系成正比，而“高薪”雖能使職業經理人創造價值，但不能最大化發揮職業經理人的工作積極性。為此，建立股票期權激勵，主要是利用股票多樣化來源的特點，讓職業經理人在獲得激勵的同時，最大程度為企業創造財富，通常股票獲得渠道包括：個人出資、設置崗位、特別獎勵或年薪收入轉化等；另外，股票收益具有較長兌換周期特點，既能在任期屆滿兌現，也可在期滿后再行兌換，從而使職業經理人更關注企業長期利益和長遠發展，最大程度解決職業經理人短期行為。

6.建立長期激勵體系。圍繞職業經理人年薪制，建立完善的長期激勵體系，而年薪確定方式極多，但常見風險收入與基本收入兩種。但具體來說包括：首先，職業經理人基本年薪確定基數為企業內員工平均工資，并以其管理規模及分類為依據計算。其次，職業經理人效益年薪，計算基數為基本年薪，考核指標為實際保值增值率，根據其生產經營管理實際業績計算：①增值保值，按“（保值增值率實際完成額-1）+（核定保值增值率基數-1）×基本年薪=效益年薪”公式計算；②減值則無效益年薪，且職業經理人需進行賠償，即每減值1%，根據既定賠償額度，扣除其基本年薪和風險抵押金，直至扣完。再次，適當獎勵，如完成業績突出，或超額完成業績，超出部分活得核準，可由企業所有者或主管部門給予相應獎勵。最后，風險抵押金，以年薪計發比例繳納，且由企業專戶存入銀行，并按正常利率計息。其多為房產現金等抵押繳納，于職業經理人任期滿或職位變動時審計結算返還。總之，建立這種激勵機制，無疑是在推動職業經理人最大程度為企業創造價值。

綜上所述，建立企業職業經理人價值創造機制，應積極分析職業經理人的價值構成，建立以EVA為基礎的物質激勵體系，以及與之相配套的精神激勵體系，同時還應建立相關監督體系和股票期權激勵，并加大三權分立管理體制完善力度。

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