試論醫院人才引進工作

馬靜

摘要：醫療人才是醫院中的稀缺要素之一，醫院管理者和社會也開始更加關注和重視，部分私立醫療機構對公立醫療機構人才進行大肆挖掘，讓公立醫療機構的人才出現大量流失。對于公立醫療機構來講，不僅需要在低投入的環境中生存，同時還需要不斷壯大和發展，因此就需要做好人才的引進，并留住和用好人才。本研究主要分析了醫院人才引進工作的人才內外因和整體醫療環境，希望能為人才引進成功率的提高和人才引進后的最大效應發揮打下良好基礎。

關鍵詞：醫院 人才引進 工作

未來企業和社會的競爭是人才的競爭最主要因素，醫療機構也不例外，醫學人才越來越成為各單位用以迅速提高醫療質量、擴大社會影響力、贏的社會認可的一個利器。有幸的是，隨著醫療體制的改革和人事管理制度的改革，醫務人員的流動因為缺少了種種限制而變得更加簡潔易行，這使得各醫療機構在培養人才同時，有了培養人才以外的又一種獲得醫學人才的途徑，引進人才成為了一種有效選擇。在現代醫學技術快速發展的過程中，我國醫療機構改革也正向縱深發展，醫學專業越來越細化，醫療技術也在不斷發展和更新，在醫療機構的管理工作中，人才引進的作用也越來越顯著。現階段全部醫院都在積極的引進優秀人才，希望能促進學科的不斷發展，讓醫療技術水平得以有效改善和提高，最終讓醫療機構的經濟效益和社會效益提高，但是在實際的醫院人才引起工作中，大部分醫院都感到人才引進工作是引進難、使用難和發展難。

一、醫院人才引進工作存在的不足

1.誠信機制的缺乏

醫院人才引進工作一般都是由醫院的院長負責，而具體的操作則是由人事部門來完成。人事部門在實際的面談中會對人才享受的職務和待遇、科室設備、業務收入等優勢情況加以強調，希望能對人才進行挽留，在人才進入科室后，如果發現實際情況和預期存在落差就會出現不信任感，最終對人才引進成功率造成影響。另一方面人才為了讓自身的價值提升，往往會在專家推薦信或者履歷上夸大其詞，這樣讓人才引進后不能有效勝任醫院安排的工作崗位，從而導致人才流失。

2.醫院缺乏正確定位

醫院在人才引進時存在較高的期望，認為人才的職稱、學歷越高越好，但是卻沒有正確認識醫院的自身環境。部分醫院在對高學歷人才進行引進時，并沒有考慮自身的硬件設備和自身業務水平，讓人才的自身優勢不能得以有效發揮，進而導致人才萌生跳槽的念頭。

3.人才缺乏清楚的定位

傳統官本位等舊觀念會對專業技術人員的自我定位造成比較嚴重的影響。醫院所引進的人才雖然職稱和學歷較高，但是卻從來沒有從事過相關的管理工作，來院后人才就要求擔任學科帶頭人或者行政職務，人才因為不清楚自身的管理能力和科室的復雜環境，進而讓人才不能和科室和諧相處，最終導致人才產生跳槽的念頭。

4.重視外部引進，輕視內部培養

醫院在對外部人才進行引進時，需要消耗大量的物力和精力，因此醫院領導比較重視，院部也給予人才非常好的待遇，存在“外來和尚好念經”的觀念。因為對內部人才的開發和培養不夠重視，進而讓內部人才和整個科室環境出現嫉妒心理，導致人際沖突，最終讓外部引進的人才在孤立無援的情況下產生跳槽的念頭。

5.重視引進，輕視使用

醫院在對人才進行引進時，消耗了大量物力和精力，但是卻并沒有重視外部引進人才在科室的發展和成長，進而導致醫院和人才承受損失。醫院因為缺乏人才計劃，并沒有有機結合人才引進和人才使用，讓外部引進人才隨意發展，讓人才在彷徨或者遇到挫折時不能及時得到幫助，人才缺乏準確的定位，最終產生跳槽的念頭。

二、完善醫院人才引進工作的措施

1.觀念先行是完善醫院人才引進工作的基礎

現階段大部分醫院都屬于公立性質，在一定程度上醫院缺乏人員管理、人事任免和人員使用的權限，進而讓醫院領導在觀念方面不能主動需找解決人才引進的方法。作為醫院管理者來講，應該要樹立“政以才治、國以人興”的理念，針對人才問題應該要樹立良好的危機意識和憂患意識，樹立現代人力資源管理的觀念。首先應該要樹立人力資源是第一資源的觀念；開發人才資源具有增值和升值的作用，能讓醫院的利潤顯著提升。其次應樹立人才資本投入優先的觀念；人才作為投資客體之一，醫院的財力資源和物力投入，會對人才開發的水平產生直接影響。最后應利用競爭來選拔優秀人才，樹立良好的人才戰略理念。

2.科學分析人才現狀

要想保證人才引進工作的成功，首先就需要綜合分析現有人才的職稱、學科、學歷以及年齡等，并科學分析擬引進人才的崗位和職務。在人才引進的初始階段，應認真分析醫療人才的現狀、現有人才的內部環境以及工作崗位的職務內容等。按照醫院的具體工作情況，醫院在進行人才引進時應從多學科、多層次和多方面來考慮。醫院不僅需要研究型人才，同時也需要臨床型人才；不僅需要學科帶頭人，同時也需要學科業務骨干。而醫院在對人才引進時，最主要的問題就是醫院需要怎樣的人才來強科、強院，因此認真分析醫院人才現狀就顯得尤為關鍵。

3.認真落實相關的措施

制定完善的人才引進制度、構建合理的人才脫穎平臺、認真落實人才引進的待遇、創造良好的工作氛圍對于人才引進工作的有效開展非常關鍵。醫院應從制度方面來對人才引進工作進行規范，針對引進人才的條件、范圍、考核方式、引進渠道、人才管理以及待遇等應制定科學合理的措施。為了讓人才引進能為醫院提升效益，醫院領導層應達成共識，從硬件方面和軟件方面為人才創造良好條件。首先應對學科建設進行強化，在科內人員配備和科室設備方面大力支持，并在工作政策、培訓學習以及科研啟動基金等方面給予一定的傾斜，讓人才有事能做、有事可做。其次應加強宣傳，將醫院引進人才積極推薦到相關人才庫，并積極開展院內外講座、義診、櫥窗、院報以及醫院網站等，進而來向患者和同行進行宣傳，提高人才知名度，讓人才的社會需求得以有效滿足。

應對醫院職工進行教育和引導，讓其尊重人才、尊重知識，并對創新進行大力支持和鼓勵，尤其是中層干部，應該要養成良好的引才、容才和愛才的觀念。積極開展中層干部會議，告知人才引進的重要性和必要性，對引進人才的工作情況進行定期了解，醫院領導應加強和引進人才的交流溝通，醫院人事部門也應定期征求科室主任的意見。醫院應構建良好的團隊工作氛圍，利用員工崗前培訓、拓展訓練和人才引進等來加深信任和了解。

人才引進是一個復雜的工程，對人才的評估應該結合多種因素，包括實際能力的考核，調動原因的分析，情商情況以及與醫院現有文化融合情況等等，應該認真收集待引進人才的各方面信息，包括到其原單位調查等等，只有這樣才能基本保證引進人才的實用性。

三、討論

在社會生產力中，人是最活躍的因素之一，同時也是經濟發展和社會發展的創造者。人才是醫院管理中的核心競爭力，在競爭越來越激烈市場經濟下，職能通過高技術和高素質的人才才能讓醫院的教學質量、管理水平、科研能力以及醫療水平提高，讓醫院的各項工作都能有效開展。所以引進人才是保證醫院穩定發展的基礎。對醫院人才引進的工作進行分析討論，從理論方面分析發現大部分都是可行的，然而在實際的操作中依然存在一定難度。

人才作為動態概念，在這個醫院可能是人才，但是在其他醫院則可能不是人才；在管理方面是人才，但是在業務方面則可能不是人才。所以只有讓外因和內因兩者同時得以滿足，才能算人才引進成功。人力資源管理部門應該要為人才引進提供管理對策和政策咨詢，對人才引進的培養方案進行認真制定，動態管理人才，另外還應在實踐中不斷總結和完善。首先應對外部人才環境進行優化，為引進人才創造良好的生活環境和和諧的工作環境；其次要對人才的自身內部因素進行分析，尋找人才在不同層次、不同階段實現自我價值的因素。將人才引進工作作為醫院管理工作中一項長期性工作，以此來提高醫院人才引進工作的成功率，提高醫院的社會效益和經濟效益，促進醫院健康、穩定的發展。

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