360度績效考評法在高校黨政管理隊伍中的應用

李穎

摘要：隨著國內多個高校人事制度改革，特別是近期廣東多所高校進行人事制度改革試點，對于完善人員考核晉升，全面深化薪酬福利制度改革問題都提出了新要求。本文就如何完善高校黨政管理隊伍這一群體的考核，引入360度績效考評法，并以在二級學院黨政管理人員應用為例，探討應用該法的必要性、可行性、操作性問題。

關鍵詞：360度績效考評法 高校黨政管理隊伍

一、完善高校黨政管理人員考評機制的必要性

2016年伊始，清華大學38個院系人事制度改革方案的初步確定，廣東省5所高校啟動人事制度改革試點，高校的人事制度改革今后將逐步推廣到更大范圍，改革中都涉及到完善人員考核晉升、深化薪酬福利制度改革等問題。如何進行合理有效的考評機制，是各大改革高校需要解決的問題之一。

高校黨政管理隊伍作為高校服務管理人員隊伍的主力軍，承擔著“管理育人、服務育人”的重要角色，是高校人力資源中不可或缺的組成部分，其服務管理能力和水平直接影響著整個大學的發展。服務管理能力和水平的提高除了多方面培訓、制度監督手段外，合理的考評機制也是一條有效途徑。制定科學、具體可操作的考評機制不僅能為高校如何考核選拔優秀人員、進行績效分配等提供依據，同時也能促進這支隊伍的工作能效與積極性，從而使達到世界一流水平的服務管理人員隊伍不斷壯大。

二、360度績效考評法概念

360度績效考評法，又稱“360 度績效反饋（360°Feedback）”或“全方位考核法”，或多源評估，是建立在管理學、心理學和行為學理論基礎上的，如測量理論、印象管理理論和控制理論等。它是由被考評者的上級、同事、下級、服務對象等對考評對象了解、熟悉的人從不同的角度來對其進行考評。然后再通過溝通渠道向被考評者提供反饋以幫助被考評者提高能力、水平和業績的一種績效考評方法。同時，360度績效考評中還包括了被考評者的自我評估，使其在績效考評過程中客觀地了解自己在職業生涯發展中的不足之處，從而有針對性地制定自己今后的發展計劃。此法最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施，是現代企業人力資源管理中的常用的績效考核手段。

黨政管理人員的360度績效考評，通過收集上級部門及相關領導、服務對象、同事及本人等不同層面的人員的評價信息，進而全方位地評價其工作。

三、將360度績效考評法引入高校黨政管理隊伍考核的幾點考慮

第一，根據2014年7月1日起施行的《事業單位人事管理條例》（國務院令第652號）中第二十條“事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效，考核應當聽取服務對象的意見和評價”。筆者所在的高校在2014年度考核工作中調整了考核要求，即原則上考核應包括個人自評、民主評議、組織考評等形式，定性考核與定量考核相結合的方式進行，并聽取服務對象的意見和評價。對服務對象的測評范圍和方式由各單位根據實際工作情況自行劃定和組織，尊重測評結果的同時注意避免“以票選人”。如何做好教職工的測評工作，使得測評能體現出實際效果而不流于形式，是人事工作者應考慮的問題。

第二，學校對教師系列的考評有具體可操作的量化指標，并且隨著教師隊伍的發展，考評機制也在進一步完善。但是黨政管理人員現所使用的考評機制存在考評主體不全面、考評指標過于空泛、評估內容不能全面體現實際工作內容以及反饋評價流于表面等弊端，有必要引入更加科學的考評法。另外對于黨政管理人員薪酬中的績效部分，以往都是按照職稱級別來進行分配，隨著薪酬績效部分逐步加大，應用此方法作為分配績效的依據，更能調動黨政管理隊伍的積極性。

第三，從理論的角度看，360度績效考評法是一種非常好的績效考評模式，它能較準確地反映被考評者的實際情況，消除被考評者心理上不必要的壓力，使考評有較高的透明度，體現了考評的民主性。此法的應用首先賦予了高校服務管理人員為提高整體服務管理質量而評定其他同事的協作態度和管理技能的權利，促使了被考評人員重視自己與其他同事協作，也提高了工作積極性；其次由于從多角度診斷被考評人員的工作表現和能力，可結合培訓體系有針對性的對人員進行培育，促進人員個體發展；再次由于將服務對象的意見作為衡量績效的重要標準是360度績效考評的一個重要特征，有利于形成“以師生為中心”的服務理念。

第四，360度績效考評法成功運用需要建立在信任、坦誠和持續改善基礎上的，需有一個不斷創新、環境寬松、內部溝通順暢的環境，而高校人員主要是一群有著較高知識與能力、有追求自我實現的需求、有較強的自主管理能力和自我發展愿望的人群，給該法的實施提供了良好的人文環境。

四、360度績效考評法在高校黨政管理人員的具體應用

以高校的二級學院黨政管理人員為例，學院黨政管理人員包括辦公室行政人員和學生輔導員。針對不同人員工作內容和職責設計考評內容和指標，并征求被考評人員對考評內容和指標的意見，確定考評問卷；選擇被考評人員的主管領導、學校職能部門、同事、服務對象作為考評主體，在合適的時間利用合適的方式對被考評人員進行考評，同時被考評人員進行自我評估；收集各方面資料后進行匯總分析，得出考評結果并及時反饋，協商后續職業規劃；根據考評結果做好人員培訓，并兌現相應的獎懲晉升等待遇。

1.考評體系設計原則的確定

為了減少360度績效考評法可能帶來的負面影響，在考評前要先明確相應原則，如是否體現高校發展的戰略目標？考核基本業績是否能促進人員的個體發展？如何保證對事不對人？如何做到系統性、公開性、可操作性？可通過調研、座談等形式，收集有測評經驗單位的考評內容進行分析整理，確定考評體系。

2.考評問卷內容和指標的設計及考評主體的選擇

由于360度績效考核的全方位與多角度，要按照需求分析、結合實際工作、依據考評主體不同出發點與落腳點設計績效考評問卷，考評內容和指標要與被考評人員溝通協商制定。

通過征求被考評人員基于考評體系原則下提出意見和建議，確定的考評團隊為所在崗位對應的學校職能部門、主管領導、同事及服務對象。職能部門考評內容有工作任務完成情況、溝通情況、可行性意見建議反饋情況；主管領導考評內容有德勤、能力、工作績效；同事考評內容有德勤、個人素質、協助能力；服務對象以教師為主的行政管理人員考評內容有服務態度、個人素質、服務效果，服務對象以學生為主的輔導員考評內容有學生對考評人工作內容的了解、素質品格、師生關系。每個問卷設計內容簡單，突出考評側重點。另外考評人自身對工作成效、可考評業績成果（如獲獎、工作總結報告、論著、項目）的匯總內容。

3.考評過程實施及結果的反饋

為保證考評的順利開展，使得實施過程不“擾民”，可選擇在全院教師大會、學生大會發放問卷以及以培養學生為目的的學生組織的調研活動進行，另外可開發實用網絡調查問卷進行點評等。360度績效考評要求向教工反饋最終的考核結果，了解教工的實際想法，并對教工提出改進工作的建議。考核結果需要進行“轉換碼”反饋，并處理好反饋與保密的關系，否則將造成考評者和被考評者之間關系的緊張，達不到這種考評方法的效果。

參考文獻

[1]韓鋒. 360度績效考核法在高校輔導員績效管理中的應用[J].高校輔導員學刊，2011（5）

[2]居民.高校行政管理人員“360度績效考核方法”應用初探[J].佳木斯教育學院學報，2010（101）