高校高層次人才流失問題淺析

摘要：文章闡述了高校實施人才強校戰略的背景下，高校師資隊伍建設工作中存在高層次人才流失問題，分析了人才流失的主要原因，指出了人才流失對高等學校辦學的影響，提出了解決高校高層次人才流失問題的建議。

關鍵詞：高校 高層次人才 人才流失

高層次人才師資隊伍建設是我國高等學校實施科教興國和人才強國戰略的必然要求，高層次人才的引進和培育對進一步優化高等學校師資隊伍結構、提升學科建設水平、提高學校綜合實力具有重要意義。近年來，國內高校不斷完善人才引進政策，積極拓寬引才途徑，加強高端人才引進，取得了一定的成效。但隨著人才引進工作的開展，有關高層次人才的一些問題逐漸顯現出來，其中高層次人才的流失問題，已經對高校的師資隊伍建設產生了一定的影響。如何預防和減少高層次人才流失，是高校人才工作中一個不容忽視的問題。

一、高校人才流失的主要原因

1.薪酬待遇因素

國內高校紛紛實行人才強校戰略，高層次人才成為眾多高校傾力爭取的對象。為吸引高層次人才，高校制定了一系列的人才引進政策，往往會在教學、科研、實驗條件、工作崗位及生活等方面提供非常優厚的待遇和工作條件；而校內現有高層次人才，經過多年努力奮斗，才能獲得現有的待遇和工作環境，即便這樣，與學校提供給新引進高層次人才的待遇仍舊存在較大的差距。待遇上的較大差距，極易引起校內現有高層次人才的心理失衡和不滿，甚至導致校內高層次骨干人才流失。

待遇薪酬問題是導致高校高層次人才流失的首要因素。由于國內東西部地區經濟發展的不平衡，會使西部高校一批優秀骨干教師流向收入高、層次高、經濟發達地區的高校。

2.職稱評審因素

高校教師非常重視職稱評審，職稱不僅是教師個人在專業學術上的能力與成就的標志，同時，也是教師在學校中地位的體現。職稱與高校教師多方面的切身利益密切相關，比如工資、津貼，住房分配以及退休待遇等。所以能夠評上高級職稱是許多高校教師不懈追求的目標，也是他們在教學、科研、學科建設等其他方面努力工作的重要動力。而目前，高校教師職稱評定中論資排輩還在一定程度上或多或少地存在，職稱評審的一些環節和公正程度上還存在問題，這使得有些發展潛力大的新引進青年教師雖然達到了評定條件，也沒有獲得晉升，從而可能導致人才的外流[3]。

3.服務保障問題

新引進的高層次人才，無論在生活還是工作中均會遇到一些困難和問題，如果學校沒有相對完善的與人才引進配套的后續管理服務政策，沒有及時了解并幫助解決引進人才生活與工作中的難題，會對新引進高層次人才的工作與生活產生較大影響，使人才對新環境和新工作產生不滿情緒，可能會導致人才引進后再次流失。

4.制度和管理機制因素

雖然國內很多高校均實行以人為本的管理理念，但是高校的去行政化問題仍舊沒有較大的改觀，學校的行政色彩較為濃厚。高等學校行政主導的管理體制，使得高校的真正主人，也就是高校教師難以有效參與到學校的管理中，嚴重打擊了高層次人才投入到高等教育事業中的積極性。

二、人才流失對高校辦學的影響

高層次人才是高等學校內部多年精心培養或者投入大量的人力、物力、財力等資源從外部引進的，他們的流失對高等學校的辦學會產生很大的影響，主要體現在以下幾個方面。

1.阻礙高校辦學目標的實現

高等學校制定了長期的戰略發展規劃，高層次人才的引進計劃是根據學校的發展規劃而制定的，引進的高層次人才符合學校學科建設發展的方向，能夠在專業學科建設、教學科研團隊建設、提升學校辦學綜合實力以及實現學校發展目標上起到積極推動作用。而高層次人才的流失，會使高等學校在學科建設以及其他等方面喪失發展的大好時機，從而直接影響高校辦學目標的實現。

2.財務的損失

在人才競爭日益激烈的當今，高等學校實施人才強校戰略，希望通過加大高層次人才引進力度，快速提升學校綜合實力。而大部分高校收入來源還主要依賴政府撥款，自身財力非常有限的情況下，為了能夠引進到層次較高的人才，不惜在人才引進中投入大量的人力、物力和財力。一旦因為種種原因，高層次人才再次流失，那么高校不但損失了有限而寶貴的發展資金，而且還耽誤了資金投入到高校建設其他方面的機會。

3.影響師資隊伍的穩定

高校人才流失主要包含校內現有人才的流失和新引進人才的再次流失。高層次人才引進后，因為待遇兌現、生活和工作環境、專業發展以及學校考核管理機制等問題，產生對高校的不滿，可能造成人才的再次流失；另一方面，如果引進人才與高?，F有人才的待遇差距較大，而高校又沒有相應的協調校內現有人才和新引進高層次人才收入分配的機制，很可能會大大挫傷校內人才的工作積極性，造成部分校內人才的流失，影響了高校教學、科研以及其他工作的延續性，導致了教師隊伍的不穩定，從而影響學生的培養。

4.學術等隱性資源的流失

高校的高層次人才往往是學校各專業的學科建設帶頭人或者管理者，具有較為深厚的專業知識、較高的學術水平、開闊的眼界和較好的管理能力，在學校的教學、科研、學術研究以及管理中發揮著重要作用。他們的離去，不僅會對高校的日常教學管理產生影響，而且會帶走一些隱性的學術資源和管理了理念，給高校造成難以彌補的損失。

三、人才流失問題解決建議

高校高層次人才的流失，給高校的辦學產生了多方面的不良影響，應該引起高校管理層的高度重視。高校應對人才流失問題進行深入分析，采取積極有效的措施，避免高層次人才的不正常流失，把人才流失對高校的影響減少到最低。

1.科學規劃人才引進工作，建立人才流失預警機制

高校應根據學校發展戰略目標，結合學校辦學特色，制定科學合理的高層次人才引進計劃，制定符合學校實際情況的人才引進專項經費預算，在學校和學院等層面建立起高層次人才流失動態預警機制，防范高層次人才流失。

2.建立公平合理的考評體系和激勵機制

高校應堅持公開招聘，公平競爭，科學評價，擇優引進的原則，加強對擬引進人才的學術水平、教學科研成果、發展潛力、職業道德等方面的考核與考察，確保引進人才質量，同時與引進人才簽訂聘用合同，明確人才與高校的責、權、利，對高層次人才實施聘期目標考核和動態管理。

高?？梢耘c高層次人才簽訂聘用協議，在聘期內，從教學、科研、學科建設、團隊建設以及人才培養等方面，采取年度考核和聘期考核相結合的方式進行考核，對于考核結果為優秀、合格和不合格的人才，分別作出相應的聘用解決方案，形成一個人才能上能下、能進能出的動態考核機制。同時，高校應進一步加強與高層次人才的溝通與交流，定期或不定期地了解高層次人才在工作方面的進展、生活中的困難等，并給予關心幫助和扶持，促進高層次人才安心穩定工作。

進一步完善高校的收入分配制度。堅持按勞分配原則，在高?？冃ЧべY實施中，要用同樣的標準衡量和評價引進人才和校內現有人才，做到政策上相對平衡，內外兼顧。制定有利于調動所有高層次人才工作積極性和創造性的激勵機制，制定具有較大顯示度的教學科研獎勵績效政策，鼓勵人才在教學科研工作中作出突出貢獻。對表現突出的高層次人才，要做好宣傳表彰和獎勵工作，為其提供更為廣闊的發展空間，高層次人才真切體會到努力工作帶來的成就感和自身價值的實現。

3.完善人才服務保障體系

高校應進一步完善人才服務保障系列政策，讓高層次人才盡快適應、融入到新的生活環境和工作環境中。高校應在建立人才工作領導小組的基礎上，設立高層次人才服務保障機構，重點做好高層次人才引進后的與校內各部門的協調和服務保障工作。通過這一機構，加強學校與高層次人才間的溝通，協調校內外各項資源，切實解決人才生活與工作中遇到的困難和問題，為高層次人才營造出一個良好的工作與生活環境，主動預防高層次人才的流失。

參考文獻

[1]喻春紅.高校高層次人才引進的風險及預防[J].教育理論與實踐，2011（36）：14-16

[2]朱明明.高校高層次人才流失的影響因素研究[J].教育教學論壇，2013（46）：32

[3]閆琛.淺談普通高校人才流失及應對措施[J].中國科教創新導刊，2008（5）：24

[4]成芳.試論海外高層次人才引進政策研究[J].黑龍江高教研究，2014（3）：54-56

作者簡介

夏明，1978—，男，江蘇鹽城人，工學碩士，南京工業大學計算機科學與技術學院講師。研究方向：高等教育管理、人力資源管理等。