人力資源精益化管理對企業勞動生產率的積極影響分析

王淑蕊

摘要：企業的生產效益與員工的生產效率息息相關，這就需要企業加強對人才的重視程度，做到物盡其用。這就需要企業加強對人力資源的精益化管理。本文就精益化管理的概念進行敘述，對人力資源管理中出現的問題進行分析，針對這些問題，提出運用精益化管理方法予以解決的方法論策略，希望具有借鑒意義。

關鍵詞：人力資源 精益化管理 勞動生產率 積極影響分析

隨著精益思想的出現，人們逐漸將其運用到各個領域，旨在提高生產效率與企業效益。但是將精益思想作用于人力資源管理中，卻非常稀缺，大多數企業非常注重對生產成本的節約，達到提高生產效益的目的，然而，人才作為生產成本的一部分，對其進行精益化管理，能對提高企業勞動生產率具有重要的積極影響。

一、精益人才管理及其意義

精益管理的思想最早來源于日本的豐田企業，在企業中，要求準時化生產，這就促使在生產中消除了一定的浪費，降低生產成本。準時化生產到了美國，成為了“精益思想”。將精益思想用于生產中，就要求沒有造成資源浪費。后來精益化思想逐漸從生產領域進入了管理領域，挖掘在管理過程中出現的浪費現象，通過節約成本的方法提高管理效率，增強企業競爭力。將精益化管理應用于人力資源管理，用精益的思想對企業中的人力資源進行管理，杜絕人才浪費現象，提高人才的利用效率，做到物盡其用，提高人力資源管理水平。

當人力資源管理中出現浪費時，這種浪費既是顯性浪費又是隱性浪費，顯性浪費主要表現為大材小用、消極怠工、人才流失，隱性浪費主要表現在用人不當和認知偏差的間接浪費。對人力資源進行精益化管理是具有一定的現實意義的，第一，消除人力資源浪費可以最大限度減少企業的資源浪費。在過去的管理過程中，管理中往往注重對生產成本、生產時間等進行管理，加強利用效率，提升生產效益，卻往往忽略了對人力資源的重視。人力資源的浪費不僅僅是人力本身的浪費，而是沒有對人才的價值進行開發，沒有應用到合適的崗位，沒有發揮出應有的生產效率。人力資源浪費的同時也會伴隨著其他資源的浪費。第二，提高人力資源管理效率是提高企業效率的前提。企業除人之外的所有資源都是通過人來進行利用的，當人力資源沒有進行精益化管理就會造成企業其他資源的浪費。人具有主觀能動性，能夠對成本、資源、時間、技術等進行優化配置，從而提高生產效益，當人的主觀能動性沒有得到發揮，而是將其放置在小部件中，這就造成了企業的總體資源的浪費。第三，精益人才管理是實現精益生產的保證，當人力資源沒有進行精益化管理，造成了大量的人才浪費，導致了精益生產的效率不高，讓精英人才來推動生產的運行，制作合理的方案，實行時間、成本、資源的優化，為提升企業效益具有重要意義。

二、挖掘企業人力資源中的浪費現象

1.小材大用

大材小用作為企業人力資源浪費中的一種隱性浪費，會對整個企業的效益造成損失。當企業管理的民主性和公平性遭到了嚴重的破壞時，假公濟私，結黨營私，設置門閥，這就導致了沒有實際能力的人員參與了企業生產。傳統上認為小材大用不是屬于資源上的浪費，但是企業的各項工作和事務都是通過人才來運行的，當人員“在其位不謀其職”或者“肉食者鄙而間焉”，在一定的崗位上或者沒有實際的能力或者沒有一定的責任心，這就造成了在工作中效率低下，在相同的時間和成本上取得了很小的收益，這就是資源浪費的癥結所在。一般小材大用并不是員工個人的問題，而是人力資源管理者的問題，明知其非才而用之，是一種人力資源浪費的表現。例如歷史故事《失街亭》中，馬謖并非有才之人，而諸葛亮用其守街亭，街亭失守導致第一次北伐功虧一簣。在美國一家電器公司中，為了選好接班人，公司共用了四年時間對十幾位候選人一一考核，最終確定了人選，這就是對人才的重視和精細化管理。

2.人才潛能浪費和大材小用浪費

很多企業管理者非常重視成本、資金、管理模式、市場調研，卻往往忽略了對員工的潛能的開發。其實對人才潛能的開發是對企業成本的節約，人的潛力有百分之九十的潛能沒有得到開發，如果企業忽視對員工潛能的開發，對員工定位沒有前瞻性和實際性，有很多企業直接規定員工完成規范的任務量，沒有充分調動他們的主觀能動性，沒有在考核機制上提升其積極性，造成了動作的機械重復。一些企業沒有對員工進行培訓，這就導致員工實有其才，而因力不足而失之，倘若對其進行培訓試用，讓他對新的環境能有所熟悉，定能發揮出應有的潛力。很多企業經常出現大材小用的現象，具體表現為企業注重工作經驗，限制具有才華的大學應屆生進入企業工作。注重對外來人才的提升，卻對具有能力的下層員工提升到管理層上。有些人才由于性格因素，不喜歡阿諛奉承，導致了企業沒有對人才進行重用。

3.消極怠工和人才流失

當企業管理出現了問題，對績效考核和工資分配上沒有做到位，獎懲制度沒有落實好，企業員工會產生干多干少一個樣的念頭，在工作中出工不出力，造成了企業的經濟效益的下降。人才流失也是造成人力資源浪費的一個重要因素，當企業內的員工在企業工作期間提升了能力或者掌握了技術后卻投入其他企業，導致這種后果的因素除了員工的道德問題，還有企業自身的管理問題。當企業沒有合理選拔人才時，員工看不到希望，會自行離職；當員工有一定的工作能力，卻得不到相應的收入后，也會自動離職。所以企業要想留住人才，就要加強精細化管理，做到物盡其用，適者生存。

三、實現精益人力資源管理的對策

1.轉變人才觀念是實現精益人力資源管理的精神保障

要想對企業人力資源實行精益化管理就必須要具有一定的精益化管理思想，要一改過去的粗放性的人才使用導致的人才浪費，在思想上加強重視。這就要求管理者要加大人力資源管理中員工的各項信息、數據的分析力度，建立工作檔案，對員工的能力及工作積極性進行分析，將員工進行合理分配，做到將合適的人才放置在合適的位置，并加大考核力度，對于員工的業績做出分析，確定人才。要加大對員工工作狀態下的觀察，做到員工提拔的準確性。另一方面，傳統國有企業，要改變計劃經濟的鐵飯碗政策，將市場化管理引入企業內部，實行按勞分配，使企業員工的積極性逐漸提高，激發員工的潛能，提高員工的生產效率，杜絕人才浪費。另一方面，加大培訓力度，在員工獲得技能和知識的前提下，充分發揮主觀能動性，以最少的成本投入開發員工的勞動效率。既要杜絕顯性浪費又有杜絕隱性浪費，使用精益化管理提升員工的使用效率。

2.準確用人是實現精益人力資源管理的核心內容

準確用人是實現精益人才資源管理的核心，企業要重視對各部門管理者的任用，管理者在企業中雖然在人數上非常少，但是在領導部門做好工作具有非常重要的作用。當管理者不稱職時，部門員工的勞動積極性會受到影響，從而影響整個部門乃至整個企業的生產效益，其影響程度非常重要。所以企業要加強對所任用人員的準確性，完善對下級員工的考核制度，對于具有能力的員工加強培訓和鍛煉，將考核得到的數據作為分析依據，對員工的能力進行測定。準確用人，就是要做到讓人才站在適合他的崗位上，不能出現“大材小用”和“小材大用”的情況，防止人力資源浪費導致的其他資源的浪費。在對管理者的任用上尤其注意，當管理者出現以下情況下，部門員工會消極怠工。第一，管理者沒有魄力，沒有管理能力，導致了員工對管理者的不服，產生“這人也能當領導？天妒英才嗎？”的疑問，導致工作不積極。第二，管理者沒有落實獎懲制度的公正性，出現不公平的現象，按勞分配制度被破壞，多勞反而少得，員工積極性降低。企業要從企業內部培養人才，對看中的人才放在重要位置進行鍛煉，要重用人才，不能錯誤地認為人才的任用會提高經濟成本，要相信，人才可以發揮出更大的價值。

3.做細基礎工作是實現精益人力資源管理的基本條件

這就要求人力資源部門做好工作分析和績效考核工作，做到細致化和精確化，要做出正確的工作分析，將工作內容、崗位職責、任職資格、工資標準、人員培訓和績效考評等工作做到客觀和真實，為人力資源管理提供準確的信息，衡量員工的具體工作才能以及職業素養，是將員工放在合適的位置，避免人才浪費現象發生的重要手段。除了工作分析需要精確化之外，績效考核也一樣重要，將績效考核做到精細化，才能準確得知員工的基本水平，為員工的升遷、工資待遇提供合理的數據參考。待遇與職位變故與員工息息相關，是影響員工工作積極性的一個重要因素，考核之后能夠因材施教，對員工做出相應的培訓工作，對員工提升職業能力，提高工作效率的一項重要手段。

4.激活人的潛能是實現精益化人力資源管理的基本任務

激活員工的潛能主要是提高員工的工作能力和工作積極性，需要企業管理者做好激勵工作。激勵分為物質激勵和精神激勵，物質激勵就要求企業按勞分配，將薪酬與員工的勞動成正比，實行物質獎勵和獎金績效等獎勵，做到公平、公正、公開，這就需要人力資源管理做到精細化。精神激勵主要是滿足員工的主人翁意識，激發斗志與激情。此外，激活員工的潛能需要一定的培訓工作做出鋪墊作用。

精益化人力資源管理要想發揮重要的作用，有一定的效率，就要與企業文化建設掛鉤，將精益化有效融入到企業的價值體系之中，這樣才能充分的對員工產生激勵作用。

總之，企業人力資源管理的效率與企業的生產效益息息相關，人力資源管理工作不到位，將會影響員工的生產效率，人才浪費將會導致在資源優化上產生不合理，最終導致企業生產效率的下降。利用精益化管理，提高員工的勞動積極性，將有用的人才放在合適的位置，發揮其合理的價值，才能做到避免人才浪費。

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