績效考核中存在的問題及策略分析

葉柳翠

摘要：績效考核能夠為人力資源管理其他環節提供有效的信息，同時考核出來的結果也可以為生產供應、銷售財務等其他職能部門的決策提供有利的參考依據。本文立足公司人力資源，分析績效考核存在的問題，并就問題提出相應的策略，以期提高我們的認識，提高管理效率和質量。

關鍵詞：績效考核 人力資源 問題 策略

績效考核通常是指企業在既定的戰略目標下運行特定的標準和指標，對旗下的員工工作行為以及取得的工作業績進行評估，并且運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作產生正面引導的過程和方法。現在無論是國有企業還是私有企業，大都采用績效考核來評定員工的工作。同時績效考核也是人事管理中很重要的范疇。績效考核能夠為人力資源管理其他環節提供有效的信息，同時考核出來的結果也可以為生產供應、銷售財務等其他職能部門的決策提供有利的參考依據。廣東華威化工集團有限公司的規模大，其人力資源管理在企業中占據著重要的地位。做好人力資源管理，才能為企業提供源源不絕的人才，才能保證企業的興旺不衰。而在人力資源管理中常用到的方法就是績效考核，但是績效考核像其他管理手段一樣，存在著這樣或者那樣的問題，只有認識到為題所在，才能找出科學的解決方法。

一、績效考核存在的問題

1.績效考核操作中存在的誤區

績效考核的目的是為了提高工作人員的水平，但是在大部分的企業中，績效考核者往往會違背績效考核本身的目的，只是走個形式，并沒有真正落實。一些考核者會投機取巧，玩弄權勢。憑借自己手中的考核權利，人為地淘汰那些自己看不順眼或者不順從自己的工作人員。一些工作人員對考核標準不認同，有時候會產生抵觸情緒，導致影響了員工的工作效果。這些員工總會覺得自己被監視、自由權被剝奪、得不到應有的尊重、沒有安全感等。在這種情況下，員工的抵觸情緒很容易產生，所以就會影響到員工的工作效果。

2.考核標準中存在的問題

很多企業的績效考核標準都存在著問題，最常見的就是考核標準不嚴謹、考核說明模糊、考核隨意性大、考核標準龐大等。由于考核標準中存在的這些問題，導致績效考核變得困難重重。由于考核的標準一般是由考核者制定的，并且其制定得不嚴謹，所以往往有很多難以衡量的因素在里面，這樣考核出來的結果很難令員工們信服。另一方面很多考核標準和員工的實際工作情況不相符，這樣就會使得考核者隨意打分，加大了績效考核的隨意性。也加強了人為操縱性，考核出來的結果沒有得到員工的一致認同，這樣就會很難使得員工信服，考核的真正目的就無法實現。再有就是績效考核的內容不夠全面，覆蓋面不夠廣。很多企業或者部門之間的績效考核內容大都大同小異，沒有什么差別。這就不能很好地針對某一個部門來進行考核了。在績效考核的內容上存在著太多定性化的標準，如德、能、勤、績等。這些定性化的考核內容會導致考核者隨意打分，沒有全面考慮到員工的工作能力以及工作業績。績效考核隨意性的擴大，必定影響其公正性。考核結果沒有公正性就不能令人信服。

3.考核人存在的問題

考核人在考核的時候往往會出現隨意、過寬、或者過嚴、趨中等，這就使得績效考核出現了偏差。考核人存在的問題一般包括以下幾種：一是暈輪效應。在績效考核中，考核人往往會犯暈輪效應。在考核過程中會對一些特別突出的特征而無限放大，對于被考核人的缺點或者其他方面的表現及品質會進行掩蓋。暈輪效應最明顯的特點以偏概全。考核人對被考核人會表現為一好百好、一錯百錯的行為。這種要么全面肯定要么全面否定的做法，嚴重影響到考核結果的公正。二是寬嚴傾向。這主要表現為考核過寬或者過嚴兩方面。考核人隨意打分，有時候會犯過寬過嚴的錯誤，對于被考核人評價過高，或者是評價過低。這都屬于考核過寬過嚴。考核人對于要考核的事項沒有一個明確的認識，缺乏正確的判斷。一味地根據自己的意愿進行判斷。這就致使考核結果存在主觀性。三是平均傾向。一些考核人為了省事或者想保持被考核人之間的平衡，往往會在考核的時候作出平均的做法。即在給大多數的被考核人打分中，其分數差別不大，同一檔次的人數比較多。對于被考核人平時的體現視而不見或者沒有完全考慮，所以無論員工在平時的工作中表現如何，到最后的考核結果都是中上，沒有差評。四是因近和首因效應。一些考核人會犯因近和首因效應，就是說考核人只看到被考核人近段時間的表現，沒有對其全面考慮。或者是考核人只憑自己的第一印象來判斷員工的業績，絲毫沒有考慮其他問題。這在一定程度上會影響到考核的結果。績效考核存在著很多問題，只有直面問題，解決績效考核中的這些問題，才能真正實現績效考核的目的。

二、績效考核存在問題的解決策略

1.制定科學客觀的考核標準

績效考核的標準是不可或缺的，只有保證了考核標準的客觀，才能確保考核結果的公正。很多企業績效考核的標準都是大同小異，沒有針對性。那么想要解決這個問題就要重新制定科學客觀的考核標準。各個企業和部門都要根據自己的實際情況來制定適合自己的考核標準。在制定考核標準的時候不僅要考慮到員工的成果，更要考慮到員工的德、智、體、美、勞。全面考慮問題，建立一個完善的考核體系。運用真是有理的數據來說服人，定量考核，用科學的手法進行考核，科學合理的考核結果才能令人信服。績效考核的內容要和員工的實際工作情況相符，定性化的標準不能太多，多考核員工的業績和能力。評價檔次也可以設置多個，以區分員工之間的能力。

2.對考核人員進行培訓

績效考核中重要因素是考核人，由于考核人容易犯上面說到的幾種錯誤，所以想要避免這些錯誤的發生，最好的辦法就是對特定的考核人進行必要的培訓。首先在考核人選擇上就要有所行動，選擇客觀評價的考核人是非常重要的。考核人最好對員工的工作有所了解。但是考核人并不能夠做到對員工的所有工作了如指掌，這樣就難免會犯主觀評價的錯誤。企業可以對考核人進行必要的培訓，通過培訓提高考核人對績效考核的重視以及認知，從而加強對考核工作的重視，減少隨意性。未進行考核之前要對考核者進行考核內容的培訓，考核者通過認真學習考核標準和考核內容，加深對績效考核的了解。同時讓考核者了解在考核中常見的錯誤以及隨意打分會帶來的后果，讓考核者避免這些問題的發生。考核者通過培訓，可以提高對員工的日常觀察和判斷能力，提高考核結果的公平性。

3.建立績效面談制度

在績效考核結束后還需要做好績效反饋工作，讓員工知道自己的績效。這樣能夠讓員工知道自己在過去工作中的缺點和優點，需要在哪些方面進行改進。績效反饋工作有效的方法就是面談制度。在顧及員工的尊嚴和面子等問題，在進行績效考核之后，對其結果進行反饋，不當眾公布績效考核結果，而是采取面談的方法。上司與下屬共同探討員工在過去工作中存在的問題，并且找出解決和提高員工能力的方法。這樣不僅能夠為上司挖掘下屬潛力提供了很好的平臺，同時還拓展了員工新的發展空間，加深了上司與下屬之間的溝通。讓員工充分感受到大家庭的溫暖，同時也能了解到員工的工作態度，可謂一舉兩得。所以建立面談制度是很有必要的。

4.選擇合理的考評方法和考評周期

大多數的企業的考評周期都是一年，但是一年的時間太長。員工在一年中的表現會有所怠慢。積極性會大大減少，這樣就會影響到績效考核的結果。企業可以根據自身公司的情況來制定考核的周期。年終獎的發放多數是依據考核結果來決定的，在年終獎發放前進行一次考核，也可以在年中進行一次。一年兩次的考核可以提高員工對績效考核的重視，從而提高自己的工作能力和業績。每個考核者的考核人數不能太多，不然就會對有些被考核者疏于觀察，不能做出全面的判斷。不同的考核方法會產生不同的考核結果，企業不能隨波逐流，而是要根據自身的特點來選擇考核的方法。對于員工的工作考核也可以從多角度去進行，這樣能夠確保考核結果的公平性。只有選擇合理的考評方法和考評周期，才能得出比較好的考核結果。

參考文獻

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