新形勢下企業降低勞務派遣用工比例的探討

方穩根

摘要：《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣實施的崗位范圍、數量及比例、被派遣勞動者同工同酬權利及違法處罰等做出了明確規定，對于勞務派遣用工超比例的企業必須要采取有效措施降低勞務派遣用工比例。本文對降低勞務派遣用工比例進行了初步探討，希望對企業解決目前的勞務派遣用工困境提供幫助。

關鍵詞：勞務派遣 用工 比例

一、背景及法律法規新要求

勞務派遣是派遣機構與被派遣勞動者簽訂勞動合同、建立勞動關系后，根據用工單位的實際用工需求將勞動者派遣到用工單位的一種用工形式。勞務派遣中涉及三方主體，即勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間通過勞動合同形成勞動關系，勞務派遣單位與用工單位之間通過勞務派遣協議形成合同關系，用工單位與被派遣勞動者之間通過勞動者提供勞務形成用工關系。

勞務派遣最早起源于20世紀50年代歐美發達國家，主要用于企業季節性用工、業務突然增大、因員工請假造成崗位缺員等需要增加臨時雇員的情況。90年代以來，隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，我國逐步出現勞務派遣用工形式。自2008年《勞動合同法》實施以來，勞務派遣用工形式受到很多企業的青睞，用工規模快速增長，矛盾和問題日益突出，主要表現在勞務派遣機構資質低、皮包公司過多過濫、經營不規范，勞務派遣用工占比過大、非“三性”崗位用工問題突出，勞務派遣員工同工不同酬，權益得不到保障，在少數企業甚至成為主要用工方式。為解決勞務派遣用工出現的問題，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，2012年12月28日中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議審議通過了《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》，自2013年7月1日起施行。2013年12月20日人力資源社會保障部第21次部務會審議通過了《勞務派遣暫行規定》，自2014年3月1日起施行。《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》主要內容包括以下幾個方面：一是提高勞務派遣機構資質門檻。經營勞務派遣業務應當具備注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施以及向勞動行政部門依法申請行政許可等條件；二是突出強調被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法；三是進一步強調勞務派遣用工只能在“三性”崗位上實施。勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，并對“三性”崗位做出了明確界定；四是嚴格控制勞務派遣用工數量比例，用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。用工單位使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于《勞務派遣暫行規定》施行之日起2年內降至規定比例；五是明確對違法行為的處罰標準。

二、降低勞務派遣用工比例的探討

在新的勞動關系法律背景下，企業應該梳理并準確掌握本企業勞務派遣用工崗位情況、用工數量、用工比例、工資支付、社保等相關信息，重點關注勞務派遣用工崗位是否符合“臨時性、輔助性、替代性”崗位范圍，勞動報酬分配制度是否符合“同工同酬”原則，勞務派遣用工比例是否超過規定比例等問題，特別是《勞務派遣暫行規定》對于勞務派遣用工超過規定比例的過渡期即將到期，對于超比例的用工單位如何降低比例迫在眉睫，個人認為應按照“守、轉、留、包、清”的思路來降低勞務派遣用工比例：

1.嚴守關口，不再新增勞務派遣用工。《勞務派遣暫行規定》明確用工單位未將本規定施行前使用的被派遣勞動者數量降至符合規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。因此，超出規定比例的企業應當依據該條款嚴守入口關，嚴格按照“只出不進”的原則不再新增勞務派遣用工，對于員工辭職等自然減員也不再進行補充，可以逐步減少部分勞務派遣用工。該項措施只能擰緊勞務派遣進入企業的“水龍頭”，對主動降低勞務派遣用工比例的影響較為有限，受制于員工的流動性。

2.轉換關系，采取競聘上崗將部分優秀勞務派遣員工轉為勞動合同制員工。企業經過多年的發展，積累了部分優秀的、技能水平較高、對企業較為熟悉的勞務派遣員工，這部分員工是企業需要的，但是由于歷史原因或者編制受限等，企業一直采用勞務派遣用工形式使用該部分員工。在降低勞務派遣用工比例工作中，企業應當以人為本，充分重視人才，以完善的崗位體系為基礎，以崗位需求為前提，按照“不拘一格”的原則開展崗位競聘，將達到崗位要求的優秀勞務派遣員工招聘為勞動合同制員工，并依法簽訂勞動合同，轉換勞動關系，降低勞務派遣用工人數，同時也減少了重新招募、培訓、培養新員工的人力、財力、物力消耗。該項措施為勞務派遣用工打通晉升渠道，減少了人員流失，降低了用工風險和勞動爭議，體現企業對員工的關愛和社會責任，在條件允許的情況下較為有效。

3.依法設置輔助性崗位，在規定比例范圍內留用部分必需的派遣員工。《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》均明文規定了勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，并對“三性”崗位進行了明確定義，其中臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位，輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位，替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。臨時性、替代性工作崗位允許使用勞務派遣的時間均比較短，其中臨時性崗位不超過6個月，替代性崗位僅在“一定期間內”使用派遣用工，只有輔助性崗位可以長時間甚至永久性存在，且界定權在企業。因此企業可以充分利用這一優勢，在部分非主營但又難以市場化的業務設置輔助性崗位，并依法履行民主和公示程序，通過后在規定比例以下擇優留用部分必需的勞務派遣用工，滿足企業多方位的需求。企業根據生產經營需要梳理并設置為主營業務提供支持或者服務的必要的輔助性崗位，提交工會組織，由工會提出召開職工代表大會征求意見和建議后，與工會或者職工代表共同協商確定，并在單位內進行公示。公示無異議后，企業可以根據設定的輔助性崗位制定用工調整方案，依據勞動合同人數計算勞務派遣用工的上限，在規定比例范圍內聘用勞務派遣員工，并實行同工同酬。

4.充分利用社會資源，后勤輔助業務實施外包。對于后勤、安保、物業管理等社會化程度較高的業務，企業可以在兼顧安全、穩定的基礎上，選擇最適宜、最具經濟效益的業務進行外包，將精力集中在發展核心業務上，保持企業的長期核心競爭力。為防止“假外包、真派遣”的用工風險，除業務承包企業必須具備合法的資質外，企業還需要注意以下幾點：一是外包業務具有一定獨立性，界面較為清晰，能夠有效區分外包的范圍，比如安全保衛、保潔、綠化等；二是外包的內容是某項業務而不是具體的崗位或勞務，企業與合作單位簽訂書面的承包協議，該協議約定的是某一范圍或者區域的業務，不能約定承包某個工作崗位或者派駐員工；三是從事外包業務的員工由合作企業直接管理，包括員工選聘、錄用、考勤、考核、薪酬、福利、社保以及勞動關系管理等，企業要做到對事不對人，避免對合作企業的員工進行直接管理；四是企業與合作單位約定的費用為業務承包費，不能體現為“人工費+管理費+利潤”等方式，更不得出現工資、社保、福利等內容，可以按照正常情況下的固定費用加減考核服務質量的費用等方式進行約定。對于市場化程度不高的業務或者考慮業務外包帶來的員工安置、隊伍穩定等問題，具備條件的企業可以設立專門的后勤服務公司，為主業提供后勤服務。這種模式目前在高校比較成熟，很多高校均成立了自己的產業集團或者后勤集團，這樣既可以降低對外部供應商的依賴，降低外包市場主體不規范帶來的一系列風險，提升外包服務質量，為主業提供更為優質全面的服務，又有利于增強員工的歸屬感和忠誠度，提升員工隊伍的穩定性，但要注意相關法律法規中關于關聯交易和招投標等方面的限制。

5.加強考核，堅決清理部分不符合要求的派遣員工。加強勞務派遣員工的考核評價管理，利用績效考核、崗位勝任能力評價等手段，對于不符合要求的派遣員工在勞務派遣期限到期后不再使用，退回勞務派遣單位；對經常遲到、早退、出勤不出力、曠工等違反企業規章制度的員工堅決依法退回勞務派遣單位。工作過程中要堅持依法依規，有理有據，聯合工會與被退回的勞務派遣員工協商處理有關分歧，并做好應急預案，防止造成群體性用工事件。

參考文獻

[1]胡科，鄭文娟.新形勢下勞務派遣用工規范管理研究與實踐[J].環球市場信息導報，2015（39）

[2]張錚.國有企業勞務派遣和勞務外包存在的風險及對策分析[J].中國經貿導刊，2014（9下）