當前事業單位績效工資改革的困境及應對策略

李曼

摘要：自改革開放后，我國經濟得到了空前發展，為了適應新的經濟環境，促進經濟持續發展，我國多次進行了事業單位改革。2010年1月1日，事業單位全面實行績效工資。但事業單位績效工資改革計劃實施中，改革進程緩慢，存在諸多問題，引起了社會各界廣泛爭議。本文將針對事業單位績效工資改革困境展開研究分析，歸納當前事業單位績效工資改革中存在的問題，并提出相應對策。

關鍵詞：事業單位 績效工資 困境 對策

事業單位作為我國經濟系統重要組成部分，涉及到的經濟活動和業務活動范圍非常廣泛，且類型繁多，在社會發展中承擔著重要職能，與非事業單位有著本質區別。新時代背景下，市場競爭日益激烈，資本市場逐步形成，為了適應新經濟環境，我國多次進行經濟體制改革，繼行政機構和國有企業改革后，事業單位從性質上開始發生根本性改變，事業單位績效工資改革已成為必然趨勢。但當前我國事業單位績效工資改革現狀并不理想，改革效果差強人意，速度緩慢。

一、事業單位績效工資改革基本情況

績效工資指以在職員工的工作崗位為主，依據崗位所需技能含量、勞動強度、責任高低、作業風險等級，結合勞動力價格以及事業單位經濟效益來確定工資定額，根據職工勞動成果及工作時間支付勞動報酬。事業單位績效工資改革是現代經濟發展的需要，是促進事業單位持續發展的必經之路。2010年1月1日，我國開始全面實施事業單位績效工資改革計劃，績效工資改革對事業單位員工有激勵作用，對員工工作積極性調動有著很大幫助。改革計劃實施需要國家政策支持，由于當前我國相關理論研究滯后，起步較晚，缺乏理論依據，所以事業單位績效工資改革情況并不理想，在很多方面仍需完善。

二、當前事業單位績效工資改革的困境

我國事業單位呈現繁而雜的特點，績效工資改革涉及到的事業單位眾多，不同崗位、不同職務員工工資改革情況復雜，且由于當前我國相關理論研究滯后，并沒有實踐經驗可以借鑒，所以改革中面臨諸多困境。從當前改革情況來看，大部分事業單位沒有改革意識，收入分配思維滯后，甚至對績效工資改革存在排斥情緒，對績效工資改革產生了錯誤認識，對改革政策存在質疑，導致改革計劃難以順利實施。另外，多數事業單位缺乏績效考核體系，普遍在崗位分析、績效指標、績效設計等方面存在問題，缺乏科學依據，分析差異性較大，崗位和績效指標明顯不一致，崗位分析與評價結果存在偏差。從績效方案設計方面來看也存在著諸多困難。大規模事業單位崗位多、職務雜，工作性質、責任定性與區分存在困難。績效方案設計若存在問題將給績效管理產生負面影響，甚至引起職工負面情緒，給績效工資改革實施帶來阻礙。另外，從績效指標來看，更缺乏操作性和可比性，難以制定統一考核指標，績效考核效果不理想。

三、當前事業單位績效工資改革困境應對策略

通過前文分析可以知道，當前事業單位績效工資改革面臨諸多困境，實際改革現狀并不理想，改革進程十分緩慢，所以事業單位和相關部門應積極采取對策措施，促進績效工資改革。具體改革前應進行改革規劃，進一步明確改革方向和改革目標，穩固改革意識。政府相關部門應加強改革宣傳力度，利用多種媒體渠道宣傳事業單位績效工資改革科學內涵，使事業單位能夠對績效工資改革有一個正確認識，積極適應改革政策和新的市場環境。另外，政府應組織事業單位改革相關人員進行學習，消除抵觸心理，使其能夠配合改革工作，幫助相關人員掌握績效工資改革知識，使其熟悉基本績效工資考核體系。在具體改革中，考核體系設計要堅持公平、公開原則，讓員工參與考核監督，滿足員工知情權。崗位分析時要走標準化路線，制定科學崗位說明書，對事業單位進行定性，分析各崗位性質和工作內容，確認崗位要求，明確崗位職責，對崗位進行分類，給每一類崗位進行規范，對不同類別崗位設置不同績效考核指標。指標選取要遵循科學化原則，以績效工資設計方案為導向，以崗位分析結果為依據，不僅要考慮工作結果，還要考慮工作環境、個人態度、未來績效、工作相知等多個方面。此外，指標要精確，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能夠真實反映員工工作情況，要以可量化指標為主，定性指標為輔。績效指標應與報酬金額掛鉤，從而調動員工工作積極性。另一方面，績效考核中不僅要以員工為單位，還要以部門為單位，針對不同考核對象選取不同考核方式，從而提高考核績效科學性與合理性。

總之，事業單位是我國經濟體系中的重要組成部分，擔負著重要社會責任。新經濟環境下，事業單位傳統經營管理模式顯然已不能滿足經濟發展需求，事業單位績效工資改革已成為必然趨勢。事業單位想要持續發展下去，增強自身實力，提高經濟效益，應積極適應新環境，實施績效工資改革計劃。

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