臨床護士工作績效考核研究進展

宋艷蕾，李　靜，陳穎麗，王秀麗，張慧琳，蘆桂芝

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臨床護士工作績效考核研究進展

宋艷蕾，李靜，陳穎麗，王秀麗，張慧琳，蘆桂芝

摘要：從工作績效的內(nèi)涵、理論研究進展、測量工具3個方面綜述護士工作績效考核的研究進展，在國內(nèi)外現(xiàn)有測量工具的基礎上，提出未來我國開發(fā)護士工作績效考核量表的改進方向，以期為開發(fā)科學、合理的本土化護士工作績效考核工具提供參考和幫助。

關鍵詞：護士；工作績效；內(nèi)涵；三維績效理論；測量工具

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和人們健康意識的提高，人們對醫(yī)療護理服務的要求也在不斷提高，護士的職業(yè)素質(zhì)和工作能力受到護理管理者和病人的重視。良好的工作績效在促使護士從工作中獲得滿足感、為病人提供高質(zhì)量的醫(yī)療保健服務的同時，也充分體現(xiàn)了護士的職業(yè)素質(zhì)和工作能力。本研究通過對國內(nèi)外文獻的查閱，對護士工作績效的內(nèi)涵、理論發(fā)展、測量工具進行綜述，旨在為明確我國護士工作績效理論體系和形成符合我國國情的護士工作績效測評工具提供參考。

1　工作績效的內(nèi)涵

績效本質(zhì)上是對本專業(yè)知識的掌握，有助于組織目標的實現(xiàn)[1]。工作績效即成績、效果之意，是指人們在工作中的表現(xiàn)與成績，以及一個人工作貢獻的價值、工作的品質(zhì)或數(shù)量。目前，關于工作績效的認識主要有三種觀點:①工作績效是結(jié)果[2]；②工作績效是行為[3]；③工作績效既是行為，又是結(jié)果，并將其定義為員工在自我角色定位的基礎上，為實現(xiàn)組織任務采取的行為，以及這些行為所產(chǎn)生的工作效益或結(jié)果[4]。護士工作績效是指與護理工作有關的行為表現(xiàn)及其結(jié)果，是護士在臨床工作中做出的成績和貢獻，也是護士工作能力的一個重要方面，能夠體現(xiàn)護士所掌握的知識和技能[5]。

2　績效考核的理論研究進展

2.1三維績效理論結(jié)構(gòu)20世紀90年代之前，績效被視為是單維度結(jié)構(gòu)；90年代之后，績效被視為是多維度結(jié)構(gòu)。1990年，Campbell[6]研究認為：績效包含8個因素，即特定工作細化任務的熟練程度、非特定工作細化任務的熟練程度、書面和口語交流任務的熟練程度、努力程度、保持自律、合作中的相互促進、領導與監(jiān)督、管理與執(zhí)行，并建立了績效結(jié)構(gòu)模型，該模型適用于描述所有工作場所中員工的績效。Borman等[7]通過演繹法將這8個因素歸納為任務績效(task performance，TP)和關系績效(contextual performance,CP)，以此構(gòu)建了“任務-關系”模型。1997年，Allworth等[8]提出在“任務-關系”績效之外還獨立存在著適應性績效(adaptive performance，AP)，能更有效地解釋動態(tài)變化環(huán)境中個體對環(huán)境和工作要求的適應性問題。綜上所述，三維績效結(jié)構(gòu)理論包括任務績效、關系績效和適應性績效，能夠體現(xiàn)員工的綜合素質(zhì)。目前，有學者將三維績效理論運用在制造行業(yè)管理勝任力研究和教師的績效結(jié)構(gòu)研究[9-11]，并構(gòu)建了軍隊醫(yī)院護士長績效考核評價體系[12]。

2.2典型績效和最大化績效1960年，Cronbach[13]首先提出了典型績效和最大化績效的區(qū)別。典型績效是指當人們沒有意識到他們被評估，沒有得到應該盡最大努力的任何指示，以及在較長的評估期中產(chǎn)生的績效；最大化績效是指當人們知道他們正在被評估，并且接到要求他們盡自己的最大努力以使工作做得最好的指示，在較短的但是足以讓他們完成任務的評估期內(nèi)產(chǎn)生的績效[14]。二者的區(qū)別主要表現(xiàn)為三個方面：即員工是否意識到正在被評估、是否收到要努力好好表現(xiàn)的指示以及評估期的長短[14]。但這種區(qū)別也不是絕對的，有研究者證明二者有一定的相關性，雖然不是很高，但在實踐中，典型績效和最大化績效還是代表了一個統(tǒng)一體，而不是任何時候都孤立地來對它們進行比較[15]。目前，國外已將典型績效和最大化績效應用于人員選拔、培訓以及薪酬分配中，結(jié)果顯示起到了很好的效果[16-18]，但在護理領域尚未涉及。

3　護士績效考核的測評工具

3.1國外護士績效考核的測評工具Schwirian[19]研制工作績效考核量表包括6個維度：領導能力、教學合作能力、重癥護理能力、計劃評價能力、溝通合作能力、專業(yè)發(fā)展能力，共52個條目。包括自評和他評兩部分，均采用Likert 4級評分法計分。量表總均分1．01分～2．00分為績效水平低，2．01分～3．00分為績效水平中等，3．01分～4．00分為護士工作績效水平高。自評量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.901～0.978，他評量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.844～0.907。該量表是比較全面、系統(tǒng)的護士工作績效測評工具，但不能反映所有科室護士的工作績效水平。Fitzpatrick等[20]研制的工作績效考核量表包括7個維度：滿足病人的生理需要、滿足病人的心理需要、交流能力、管理能力、促進病人健康和教學技能、運用護理程序進行計劃和照護能力、履行職業(yè)角色能力，共65個條目，采用Likert 5分法計分，Cronbach’s α系數(shù)為0.93。該量表適用于剛獲得職業(yè)資格護士績效考核。Pam等[21]研制的工作績效考核量表包括8個維度：判斷和做出決定、組織并按工作重要性排序的能力、對工作單元氛圍品質(zhì)的貢獻、對困難局面的容忍、對工作環(huán)境的貢獻、護理程序的使用、可依賴性、職業(yè)發(fā)展，共130個條目，采用Likert 5分法計分，Cronbach’s α系數(shù)為0.897。但這種績效評估比較復雜，耗時較長，適用于較長期的工作績效評估。O’Connor等[22]研制的工作績效考核量表采用德爾菲法建立，包括10個維度：職業(yè)責任、專科知識、以研究為基礎的實踐、團隊工作、照護的創(chuàng)新方法、健康促進、教育和學習能力、應用信息能力、質(zhì)量保證、管理變革，共202個條目，采用Likert 5分法計分。經(jīng)檢驗具有良好的信度，但效度需要更大的樣本進行檢測。該量表也僅適用于剛獲得職業(yè)資格臨床護士績效考核。Greenslade[23]研制的工作績效考核量表是2008年基于“任務-關系”績效理論設計的量表，首次將關系績效引入護理工作績效的測量范圍，是目前國外最新的護士工作績效測評量表，包括任務績效和關系績效兩部分，共8個維度，即人際關懷支持、信息提供、技術護理、同事間的相互支持、本職任務外的負擔、醫(yī)院附加的額外負擔、人際促進、工作奉獻，共25個條目。量表均采用Likert 5分法計分，任務績效量表部分Cronbach’s α系數(shù)為0.83，關系績效部分Cronbach’s α系數(shù)為0.90。其不足之處是研究樣本量過少。

3.2國內(nèi)護士績效考核的測評工具

3.2.1初級及中級職稱護理人員工作績效評價量表該量表由沈世琴等[24]建立，適用于護士自評和上級評價。包括業(yè)務能力、個人品質(zhì)、管理能力3個維度共25個條目。量表采用Likert 4分法計分，分值與績效呈正比，并依據(jù)職稱劃定標準，按分值高低依次做出優(yōu)秀、良好、合格、不合格4種評估。中級職稱4種評估的分值設定依次為≥80分、70分～79分、60分～69分、<60分；初級職稱4種評估的分值設定依次為≥75分、65分～74分、55分～64分、<55分。經(jīng)檢驗，該量表具有良好的信效度，但其研究對象局限于初級及中級職稱護士，適用人群受到一定限制，且樣本量較小，缺乏代表性。

3.2.2醫(yī)院護士工作績效評估量表該量表由馬燕蘭等[25]研制，包括3個維度：任務績效、情景績效、反生產(chǎn)績效，共51個條目。采用Likert 5分法計分。探索性因子分析顯示具有較好的效度。該量表能綜合反映護士行為狀況，但其樣本量較小、條目數(shù)過多，且未進行信度檢驗。

3.2.3三級醫(yī)院護理人員工作績效評估量表該量表由王佳麗等[26]研制，包括8個維度：掌握專業(yè)知識和技能、工作認真努力、組織忠誠、溝通協(xié)作、科研創(chuàng)新、良好的職業(yè)素質(zhì)、工作成效和遵守規(guī)章制度,共47個條目。采用Likert 5分法計分，經(jīng)檢驗具有良好的信效度。但該量表的構(gòu)建只應用了“任務-關系”二維績效模型，并未應用到適應性績效，不能很好地體現(xiàn)護士的綜合素質(zhì)。

3.2.4護理人員關鍵績效指標評價體系丁小容等[27]采用關鍵指標法設計了病房護士績效評價體系，由顧客滿意、護理質(zhì)量和護士成長3個一級指標，病人評價、工作能力、指控評價等9個二級指標及分屬的24個三級指標構(gòu)成。結(jié)果表明指標層次排序有效、權(quán)重設置基本合理，有一定的實用性和可操作性，但不能自評。

3.2.5臨床護理績效評價指標體系該體系由楊學嶺等[28]設立，包括5個一級指標(工作效率、經(jīng)濟效益、工作質(zhì)量、服務質(zhì)量、成長與進步)及其分屬的38項二級指標。為評價醫(yī)院、科室、個人的臨床護理工作績效提供參考。但該研究僅評估了各指標的權(quán)重，并未對該體系的可靠性進行評估。

3.2.6護理人員績效評價指標體系該指標體系由張翠萍等[29]構(gòu)建，包括5個方面：工作能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作行為。該體系適用范圍較廣，適應性較強，但其帶有一定的主觀性，因此精確性不高。與孫燕等[30]設立的三級綜合性醫(yī)院臨床護士績效評價指標相似。

4　思考與展望

目前，國內(nèi)外開發(fā)的護士工作績效考核工具存在一些不足，不能被廣泛應用。主要表現(xiàn)在以下5個方面：①績效考核工具的開發(fā)未能與前沿的績效考核理論相結(jié)合；②缺乏本土化的普適性考核工具；③護理績效考核目標未配合醫(yī)院發(fā)展目標而設，而是以獎金分配、職稱晉升為目的[31]；④考核主體局限，且考核結(jié)果的準確性有待明確；⑤不同職稱、職位和崗位的護士績效考核標準一致。為開發(fā)出一個科學合理的護士工作績效考核工具，幫助管理者準確衡量中國護士的工作績效水平，筆者針對以上不足提出了相應的對策：①在借鑒國外先進考核工具的基礎上，結(jié)合我國國情，采用前沿的績效理論，明確能夠反映我國護理工作績效內(nèi)涵和專業(yè)特色的理論框架，幫助研究者開發(fā)出科學合理、信效度較高且能夠全面體現(xiàn)護士綜合素質(zhì)的本土化普適性考核工具；②明確護理績效考核目標，在實現(xiàn)護士個人目標的同時實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標；③擴大并規(guī)范考核主體，在進行績效考核前對實現(xiàn)一定管理目的的考核主體統(tǒng)一進行培訓，促使考核系統(tǒng)標準化；④根據(jù)職稱、職位和崗位的不同，開發(fā)出各層級護士的績效考核工具，使考核工具形成體系，有針對性地對其進行考核。

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(本文編輯張建華)

作者簡介宋艷蕾，護師,碩士研究生在讀，單位：150081，哈爾濱醫(yī)科大學護理學院/哈爾濱醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院；李靜、陳穎麗、王秀麗、張慧琳、蘆桂芝(通訊作者)單位：150081，哈爾濱醫(yī)科大學附屬第二醫(yī)院。

中圖分類號：R197.323

文獻標識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.23.004

文章編號：1009-6493(2016)08B-2827-03

(收稿日期：2015-11-12；修回日期：2016-07-11)

Research progress on performance appraisal of clinical nurses

Song Yanlei,Li Jing,Chen Yingli,et al

(Nursing College of Harbin Medical University,Heilongjiang 150081 China)