應對企業核心員工流失的“河式”管理研究

郝源暾

[摘 要]改革開放后，我國不僅提高了市場經濟的發展水平，而且在一定程度上提升了企業之間的競爭力。核心員工作為一種可流動的企業資源，成為企業之間的主要競爭目標。由于我國的經濟建設進程不斷推進，專業核心員工供不應求，從而增加了企業核心員工的流動性。在這一發展背景下，我國很多企業均采用了“河式”管理員工的方法。所謂的“河式”方法指的就是在核心員工進入企業之前進行預防管理，進入企業之后進行保留管理，離開企業之后進行溝通管理。以“疏強于堵”為企業人才管理原則，正確應用“河式”管理方法，減少企業核心員工的流失。

[關鍵詞]企業核心員工；“河式”管理；員工流失

[DOI]10. 13939/j. cnki. zgsc. 2016. 06. 084

改革開放后，我國企業競爭力逐漸提高。如果想要使企業長久、穩定地發展下去，既要有先進的設備、技術以及充足的資源，還要有專業的人才。因此，核心員工成為企業重要的發展資源與企業的競爭目標。我國很多企業為了減緩核心員工的流失，增加人才培養，引進“河式”管理方法。“河式”管理方法指的就是“像管理河流”那樣去管理企業的核心員工，就是在核心員工進入企業之前進行預防管理，進入之后進行保留管理，在離開企業之后進行溝通管理。

1 核心員工進入企業之前的預防管理

1. 1 設置完善的招聘制度

在我國，很多人才都是通過招聘進入的企業。那么，如果企業沒有完善的招聘制度或是負責招聘的工作人員不能做到公平公正，將會嚴重影響所招聘人才的質量。因此，在進行招聘之前，企業內部應當制定出科學合理的招聘制度，指派能夠公正進行招聘的工作人員負責招聘，杜絕裙帶關系，提升招聘質量。

1. 2 嚴格進行篩選

相關資料表明，如果企業對于員工的要求較高，入職門檻較高，可以提升員工的工作積極性與進取精神。因為多數人都會認為，在進行了嚴格的篩選后有機會進入企業的都是有能力的人，所以在日常的工作與學習中就會表現出更多的熱情。因此，適當地提升員工的入職門檻，嚴格進行員工篩選，可以提升員工質量，增加企業對人才的吸引力。

1. 3 讓員工了解工作職責與工作范圍

資料顯示，很多員工離開企業的原因是因為他們對于企業的預期設想過于理想化。為了解決這一問題，企業應當在員工入職之前為其提供了解工作職責與工作范圍的機會，這樣不僅可以增加員工與企業的匹配度，還能增加員工的工作積極性，減少員工流失。

讓員工了解工作職責與工作范圍并進行職位預覽，是一種企業哲學，因為采用這種方法會讓應聘者了解到企業與工作的真實信息，讓員工進一步的了解工作職責，增加對企業與工作的信任度。而且，由于事先對工作進行了感受，了解了其中的不足之處，這樣在正式進入企業進行工作時，就不會產生不適應的情緒。另外，應聘者能夠在了解了工作職責與范圍后根據自身情況進行選擇，如果覺得不適應或不滿意，可以在正式進入企業之前退出招聘。

2 核心員工進入企業之后的保留管理

2. 1 培養員工業余愛好，幫助員工減輕工作壓力

一般來說，核心員工在企業中都有著舉足輕重的地位，核心技術、決策等通常是由核心員工掌握的。隨著市場經濟與企業的飛速發展，增大了企業之間的競爭力，從而加大了核心員工的工作壓力。所以企業應當適時的舉辦企業活動，擴展員工業余愛好，給予員工關心與鼓勵，提供相關的輔導與幫助，從而幫助員工減輕工作壓力，增加員工對企業的忠心與歸屬性。

2. 2 為員工提供特殊的技能培訓

近幾年，為了提高員工的工作效率，很多企業都會開展職業技能培訓。在我國，職業技能培訓可以分為兩種，一般培訓與特殊培訓。一般培訓指的就是為了增加工作效率，提升工作質量而開設的員工培訓，這類培訓培養的是員工的基本工作技能與職業素養，所以不僅適用于當前工作的企業，也適用于其他企業。而新型的特殊培訓指的是培養員工在當前工作企業中應用的技能與能力，但是這種技能與能力到了其他企業并無更多的用處。這類工作技能通常是由行業、職位特點等決定的。因此，從保留管理角度來說，企業為員工提供特殊培訓，不僅可以提升員工的工作效率，還能降低員工的離職率。

2. 3 設置科學合理的考評制度

績效考核是對每位員工的日常工作行為與最終結果進行綜合性的考核與評價。科學合理的考評制度既能提升員工的工作效率，又能完善企業管理。但是企業一定要秉承公平、公正和公開的原則，對具有良好工作表現或突出工作貢獻的員工給予獎勵，對工作表現較差或考核結果不合格的員工予以相應的處罰。但是在我國，真正能夠秉承公平、公正和公開的原則進行考核與評價的企業還很少，因此導致企業人才與核心工作人員的不斷流失。

2. 4 提供合理的薪資報酬

相關數據表明，導致人才流失的根本原因是薪資報酬。因此，企業應當制定合理的薪資制度，針對不同的崗位的工作范圍與工作價值制定出不同的薪資報酬。或者是增設獎勵制度，例如，滿勤、工作表現良好、有特殊貢獻的均可加薪。這樣使員工的薪資出現差距，保障薪資制度的公平，不僅可以提升員工的工作積極性，還能起到保留核心員工的作用。

3 核心員工離開企業之后的溝通管理

根據相關數據表明，我國企業核心員工的流失情況非常嚴重。因此很多企業為了防止這種情況的出現，設置了很多防止人才流失的障礙與限制，但其實這種方法并不能起到多少效果。因為強行留住的員工通常都會產生很多怨懟的情緒，這樣只是在表面上減小了人才的流失率，卻從根本上降低了工作生產效率，并在一定程度上限制了企業的發展。

因此對于流失核心員工的企業來說，如果避免不了流失的發生，就一定要降低人才流失后的損失。所以說，對于離開企業的核心員工進行有效的溝通管理是非常重要的。

3. 1 變“終生員工”為“終生交往”

傳統的人力資源管理制度中，為了確保當前企業利益，經營者采用了“終生員工”的人才管理思維，阻止人才的外流。但是在改革開放后，我國的企業經營者認識到這種思維的錯誤性，所以現在將“終生員工”轉變為“終生交往”。在核心員工離開企業之前進行科學的溝通管理，在離開后將這些核心員工轉變為可以交往、值得信任的客戶或是商業伙伴。[3]

3. 2 “流失的人才也是財富”

人才的流動其實就如同俗話說“人往高處走”一樣，屬于發展市場經濟的必然選擇，就如同“河水”的流動，不能只是依靠攔截與圍堵。因此，企業應當勇于面對核心員工流失的問題，一方面改善企業員工管理制度，另一方面要秉承著“流失的人才也是財富”的思想，開啟企業發展的新方向與新目標。

3. 3 實現人才共享

隨著計算機通信技術與互聯網的普及，促使信息與知識開始共享，因此很多企業為了預防核心員工的流失而提出了“人才共享”的新理念。所謂的人才共享，其實就是要求從更大、更廣的角度與范圍對人才資源進行科學合理的分配。目前我國出現的“人才共享”方式主要體現在人才兼職與人才租賃等方面。實現人才共享，一方面可以減緩人才流失，另一方面可以使人才感受到企業的重視，增加人才對企業的忠誠度。

4 結 論

綜上所述，由于我國很多企業中核心員工流失的情況較為嚴峻，因此引入“河式”人才管理方法，即當核心員工進入企業之前進行預防管理，進入企業之后進行保留管理，離開企業之后進行溝通管理。這樣做不僅可以增加員工的工作技能，提升工作效率，改善工作環境，還能增加員工對工作的積極性與對企業的忠心，有效地減緩企業核心員工流失情況的發生。

參考文獻：

郎慧國. 我國中小企業核心員工流失的因素分析及對策研究[J].三門峽職業技術學院學報，2014（3）：96-98.