勞動者提前離職，用人單位能否扣發一個月工資作為補償？

◎ 劉業林

勞動者提前離職，用人單位能否扣發一個月工資作為補償？

◎ 劉業林

劉業林 漫畫

★案情簡介

2013年10月，職工錢某入職某機械制造公司，工作崗位為電焊工。公司與錢某沒有簽訂勞動合同，只是與錢某口頭約定，錢某至少在公司做滿一年之后才能離開；如果沒有做滿一年提前離職，就要扣發一個月工資作為補償。錢某覺得找工作不容易，當時也就同意了。2014年5月，因個人原因，錢某提出辭職，提前一個月向人力資源部遞交了辭職申請，并要求結清拖欠數月的工資。公司以人手不足、入職之初有約定為由拒絕，并稱如果錢某堅持辭職，就要扣掉一個月工資作為補償。“我給老板打工，又不是當包身工，可老板卻不讓我辭職，還扣我的工資”，錢某十分氣憤，向市總工會咨詢公司這種做法是否違法？他如果堅持辭職，公司能否扣一個月工資作為辭職的補償？

★案例解析

本案是因用人單位強行“挽留”勞動者而導致的勞動爭議，爭議焦點在于，“勞動者提前離職，扣發一個月工資作為補償”的事先約定是否合法有效？

依照《勞動合同法》《就業促進法》等法規，企業有招工用人的權利，員工也有自主擇業的權利；企業可以炒員工的魷魚，員工也可以炒企業的魷魚。職工因故提出辭職，只要依法履行法定的程序，就擁有自由辭職的權利和自由。

“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”，這是《勞動合同法》第三十七條賦予勞動者的任意解除權，也是市場經濟條件下勞動者自主選擇職業的法律保證。勞動者在行使任意解除權時，《勞動合同法》特別設置了兩個法律要件：一是“提前三十日通知用人單位”；二是“以書面形式通知”。同時具備了這兩個要件，在沒有約定服務期和競業限制義務的情形下，勞動者只要書面作出辭職的意思表示（提前三十日以書面形式通知用人單位），第三十日之后，勞動合同就可以自然解除，既不存在用人單位批準同意，也不需要勞動者承擔提前解除合同的違約責任。

二、哪些情形屬于勞動者違法解除勞動合同？

根據《勞動合同法》規定，勞動者違法解除勞動合同一般可分為以下兩類情形：

一是違反提前三十日（試用期三日）通知義務提前離職。實踐中，不少勞動者為了盡早改換門庭，或新的用人單位迫切希望勞動者早日到崗，勞動者未提前三十日（試用期三日）通知用人單位便解除勞動合同。這里包括：（1）勞動者在辭職前雖然通知了用人單位，但提前通知期未滿三十日（試用期三日）；（2）勞動者向用人單位提出辭職后立即離職，沒有提前通知用人單位。（3）勞動者到新的用人單位上班后，再通知用人單位辭職；（4）勞動者不辭而別。

二是違反服務期的約定提前離職。依據《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。服務期是指勞動者與用人單位約定的必須為用人單位提供服務的期限。在用人單位沒有出現《勞動合同法》第三十八條所列舉的“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”、“未及時足額支付勞動報酬的”、“未依法為勞動者繳納社會保險費的”等違法情形的情況下，勞動者違反服務期約定提前離職，即使提前三十日書面通知用人單位，這種情形下的離職仍屬于違法解除勞動合同。

三、勞動者提前離職，需要補償單位一個月工資嗎？

惡意攻擊一般是在計算機聯網狀態下出現，主要表現為病毒木馬的植入，或者是通過釣魚網站使得計算機內部系統出現崩潰，進而對計算機內的數據文件進行損毀或者是盜取。

勞動者違法解除勞動合同所需承擔的法律責任主要表現為違法損害賠償和違約金，《勞動合同法》對違法損害賠償和違約金的約定都有著嚴格限定。

一是勞動者違反提前三十日（試用期三日）通知解除義務的違法損害賠償。根據《勞動合同法》第九十條的規定，如果因勞動者違法解除勞動合同造成用人單位經濟損失的，勞動者應當承擔賠償責任。

這里的關鍵，是用人單位的經濟損失如何確定？首先，用人單位必須存在實際損失。根據“誰主張，誰舉證”的原則，勞動者違法離職對應的是用人單位的賠償請求權。用人單位主張勞動者的離職造成了單位損失，需要承擔舉證責任。其次，用人單位的損失應與勞動者解除勞動合同未提前三十日（試用期三日）通知的違法行為存在因果關系。上述兩項條件不具備，用人單位不能要求勞動者賠償經濟損失。

二是違反服務期約定提前離職的違約金賠償。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金數額與培訓費用相對應，數額不得超過用人單位提供的培訓費用；同時，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

那么，用人單位與勞動者在勞動合同中或口頭約定：“勞動者提前離職，扣發一個月工資作為補償”，此項約定是否合法呢？

從前面的分析，我們可以看出，用人單位事先對勞動者違法解除勞動合同的賠償金額進行明確規定，相當于與勞動者約定了“違約金”。依據《勞動合同法》第二十五條規定，除勞動者違反服務期約定、違反競業限制約定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，用人單位與沒有簽訂服務期協議、競業限制協議的勞動者，事先約定“提前離職，需扣發一個月工資作為補償”是不合法的。

其次，根據《勞動合同法》規定，勞動者違法解除勞動合同給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任；但如果用人單位不存在經濟損失，那勞動者自然無須賠償。

綜上分析，用人單位與勞動者在勞動合同中或口頭約定：“勞動者提前離職，需扣發一個月工資作為補償”，這就相當于用人單位無論有無損失、損失多少，勞動者只要提前離職（不管是否屬于違法解除），都必須賠償一個月工資，這顯然與《勞動合同法》的規定不符。

本案中，錢某履行了提前三十天書面通知企業的法定程序，并且沒有與企業約定服務期和競業限制的義務，三十天后就完全擁有自由辭職的權利。企業以克扣一個月工資的方式來強行“挽留”錢某的方式不僅是錯誤，而且是違法的。同時，該企業還存在著超過一個月未與錢某簽訂書面勞動合同的違法行為，錢某可以保留索要雙倍工資賠償的權利。在市總工會的協調下，企業不僅認識到了自己違法之處，還意識到繼續糾纏下去的嚴重后果，很快為錢某辦理了辭職的相關手續，與錢某握手言和。錢某對處理結果很滿意。

★法規鏈接

《就業促進法》第三條 勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。

勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

《勞動合同法》第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

（作者系江蘇省鎮江市社會科學院副院長，

聯系方式：351981391@qq.com)