事業單位薪酬管理制度探析

劉薇

（太原市市政公用設施建設中心，山西太原030006）

事業單位薪酬管理制度探析

劉薇

（太原市市政公用設施建設中心，山西太原030006）

對事業單位薪酬管理的現狀進行了分析，探討了事業單位薪酬管理中存在的問題，提出了事業單位薪酬管理改進的相關建議。

事業單位；薪酬管理；制度

引言

在我國，事業單位是社會主要構成單位，對于經濟的發展和社會的進步起著非常重要的作用。事業單位的發展需要協調各方人力資源，而人力資源管理工作中，薪酬績效管理意義重大。事業單位具有自身的特點，因此薪酬管理工作比較復雜，這也增加了人力資源管理工作的難度，迫切需要提升工作效率。完善人力資源薪酬管理制度是促進事業單位進步和發展的有效措施，但是目前我國多數事業單位人力資源管理工作中的薪酬管理都存在問題，影響事業單位整體運行。薪酬管理是事業單位人力資源管理工作中的重要組成部分，同時也是提升事業單位工作人員積極性的有效措施。完善的薪酬管理制度能夠提升職工的工作積極性，提高工作熱情，激發潛能，使職工能夠更好地參與到工作中，便于事業單位工作的順利開展。目前，我國事業單位薪酬管理制度仍然存在較多的問題，需要進一步改進。

1 事業單位薪酬管理中存在的問題

1.1 薪酬制度不夠合理

我國的事業單位大多數沒有形成合理的薪酬制度，由于事業單位的行政管理體制絕大多數都是聽從于上級單位、上級政府的相關安排，沒有把人力資源管理的各個有效機制與事業單位本身的特點相互結合。在薪酬制度的設計上，缺乏自主性、主動性、創新性，很多事業單位是根據相關文件，簡單地將經驗和領導指示結合，缺乏科學的體系化安排，也缺乏專業的人力資源管理人員，導致大多數事業單位沒有形成合理的薪酬制度[1]。

1.2 薪酬構成元素單一

事業單位一般由基本工資、績效工資、獎金和福利津貼構成了基本薪酬，這些薪酬體系的建立一般是按照國家相關規定執行的。但是在這樣的體系之下，往往不能滿足員工多元化的需求，對福利及薪酬激勵體系缺乏合理的安排，缺乏合理性、科學體系性及靈活性，這不利于事業單位的人力資源管理體系，不利于事業單位的長遠發展。

1.3 薪酬分配政策不完善

事業單位的薪酬設計，往往是出于政策和相關文件規定，而不是出自于市場的競爭，于是有很多事業單位的薪酬體系與市場的薪酬體系相比，缺乏競爭力，導致整個事業單位，特別是跟市場比較貼合的那些事業單位的薪酬體系不合理。比如，有些公立醫院醫生的收入跟私立醫院醫生的報酬相比，缺乏競爭性。長期下來，可能導致人才的流失，特別是優秀人才的流失。在報酬分配體系建立的時候，有不少事業單位不是根據員工的貢獻程度，而簡單地根據員工的職稱級別來制定標準，導致薪酬體系失去了激勵員工的真正意義[2]。

1.4 薪酬激勵機制較缺乏

現在，很多事業單位都采用了績效工資，比原來有了不小的進步，但是如何評價員工的貢獻，如何實現績效工資的合理性和科學性發放，這是需要解決的難題。目前事業單位的績效評價，很多都只是與資歷、職稱掛鉤，與完成的數量掛鉤，沒有形成對員工績效的一個合理科學的綜合評價體系，這導致了事業單位缺乏有效的薪酬管理激勵機制。

1.5 薪酬分配不均衡

事業單位薪酬體系中，很多激勵措施缺乏公平性。在報酬分配體系建立的時候，事業單位需要綜合考慮員工的貢獻程度及員工的資歷和職稱級別，充分發揮薪酬分配的積極作用，以免導致薪酬體系失去了激勵員工的真正意義。

1.6 薪酬和考核聯系不緊密

薪酬的結構組成中很少發生變化的是基礎工資和職務津貼，具有一定的穩定性，而薪酬構成中的獎金和員工績效掛鉤。目前，我國事業單位考核機制缺乏全面性，沒有及時結合工作實際，因此，應當在以后的薪酬管理工作中，體現“績效優先”的原則，將薪酬的制定建立在考核結果的基礎之上，密切薪酬與考核的聯系[3]。

2 事業單位薪酬管理改進建議

2.1 遵循薪酬管理原則

要建立一個科學合理的薪酬管理體系，一定要先構建一套基本的薪酬管理原則，要讓薪酬管理體系具備以下四個基本性原則。

1）公平性原則。公平性原則是薪酬管理體系建立的基本原則，也是薪酬體系中最為重要的一點。事業單位人員眾多，如果處理不好薪酬分配與崗位勞動者之間的關系，將會造成消極的心理影響。要讓員工真正覺得薪酬體系的公平，才能建立長遠有效的薪酬激勵機制。

2）競爭性原則。薪酬發放不是人人均等的，而是所有員工積極工作努力付出的成果。薪酬體系具有競爭性，一定程度上體現了勞動價值，這不僅體現于員工內部競爭，也體現在與外部市場的競爭中，只有注重競爭性原則，才能不斷吸引人才，激勵人才的成長。

3）激勵性原則。薪酬是員工勞動最直觀的回報形式，因此，想要激發員工的工作熱情，就要讓薪酬體系對員工起到激勵作用。這也要求人力資源部門制定出符合單位實際的薪資發放制度，以最科學的薪資管理方式調動起員工的工作積極性。

4）靈活性原則。事業單位薪酬體系的建立要根據當時當地的情況，不能一概而論，需要注重一定的靈活性，不斷適應新的形勢變化。只有掌握好靈活性這一基本原則，才能在人事管理方面真正做到以人為本，實現薪酬體系的人性化管理[4]。

2.2 適時調整薪酬戰略

設計與制定薪酬戰略，是建立科學的薪酬體系的起點，是整個事業單位戰略的重要組成部分。要先設計與制定薪酬戰略，從事業單位整體發展戰略的角度出發，并努力使薪酬戰略與之相匹配，這樣才能形成科學合理的薪酬激勵體系。

2.3 構建合理的薪酬結構

事業單位一般由基本工資、績效工資、獎金和福利津貼構成了基本薪酬，這些薪酬體系的建立一般是按照國家相關規定執行的。福利設計時應注重其長期性、整體性和計劃性，可以考慮建立更多的彈性福利制度，讓員工有更多的選擇權，有一個更為廣泛的福利菜單，從而真正起到激勵的效果。靈活有效的薪酬結構對吸引、保留、激勵員工具有重要的作用。事業單位應根據自身需要和實際條件進行薪酬結構的設計。

2.4 建立科學的薪酬制度

薪酬制度是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。事業單位的薪酬設計，不能僅僅結合政策及相關文件規定制定，還應充分考慮市場的競爭。目前，事業單位的薪酬體系與市場的薪酬體系相比競爭力不強，整個事業單位的薪酬體系仍需不斷改進完善。只有充分考慮薪酬體系的市場化、合理化、科學化，建立真正科學合理的薪酬制度，才能不斷吸引人才，激發員工工作熱情，使事業單位獲得良性發展，從而在人力資源管理方面形成突出優勢，協調處理好薪酬在組織中的積極作用，促進協調單位與員工的根本利益[5]。

3 結語

事業單位要想不斷發展和壯大，首先就是做好人力資源管理工作，從而使事業單位的發展與市場接軌，促進事業單位穩定、持續發展。這就要求完善人力資源管理制度，重點是對薪酬管理的具體內容進行改革。事業單位必須要正確認識薪酬管理的重要性，建立適應市場機制的薪酬管理方式，提高薪酬管理的公平性，激發職工的工作積極性，從而推動事業單位的全面發展。

[1]張晶，張敏.事業單位檔案管理的現狀及對策分析[J].中國外資, 2013(23):266.

[2]朱婷，韓偉.事業單位登記檔案管理工作的若干思考[J].辦公室業務,2014(15):85.

[3]白旭輝.簡析如何搞好事業單位檔案管理[J].商,2013(23):66.

[4]石雪清.淺析中國事業單位薪酬管理的現狀、問題及對策[J].經濟研究導刊,2013(16):86-87.

[5]劉巍.淺析事業單位財務管理現狀及對策[J].企業導報,2013(1): 50-51.

（編輯：賈娟）

The Salary Management System of Public Institutions

Liu Wei
(Taiyuan M unicipal Public Facilities Construction Center,Taiyuan Shanxi030006)

The present situation of salary management in public institutions is analyzed,and the problems existing in the salary managementof public institutions are discussed.

public institution;salarymanagement;system

D630

A

2095-0748(2016)23-0126-03

10.16525/j.cnki.14-1362/n.2016.23.60

2016-11-28

劉薇（1982—），女，山西太原人，本科，經濟師，太原市市政公用設施建設中心辦公室主任。