淺議事業單位人力資源薪酬管理

馬衛紅

（太原市排水管理處，山西太原030031）

淺議事業單位人力資源薪酬管理

馬衛紅

（太原市排水管理處，山西太原030031）

闡述了薪酬管理的概況，分析了事業單位人力資源薪酬管理中存在的問題，并對改進事業單位人力資源薪酬管理措施提出了有效的建議。

事業單位；人力資源；薪酬管理

1 薪酬管理的概況

社會經濟體制的發展日益多樣化，而事業單位內部環境也在不斷改變，為了適應新形勢的要求，事業單位必須積極響應國家的政策號召，建立健全體制機制，完善薪酬管理制度，從而實現事業單位的基本發展目標。

薪酬是員工通過特定的勞動方式，為單位提供所需服務，從而獲得的相應收益，是員工勞動價值的具體體現形式。事業單位的人力資源管理工作要想獲得成效，必須重視薪酬管理這一環節，需要考慮到方方面面的因素，比如薪酬的支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等，不斷對這一過程進行調整，從而達到一種均衡的狀態。

薪酬管理目標主要包括效率目標、公平目標及合法目標三大類。只有確保效率與公平目標的實現，才能促使薪酬激勵作用充分發揮，薪酬基本要求就是合法性，這也是單位生存與發展的基礎[1]。

2 事業單位人力資源薪酬管理中存在的問題

2.1 薪酬管理方式滯后

受計劃經濟的影響，我國的事業單位在人力資源薪酬制度管理中仍然以平均分配為主，按資排輩現象嚴重，嚴重影響了職工薪酬制度的公平性，個人價值無法得到體現，使職工失去工作的積極性。同時人力資源管理中無法做到及時更新信息，導致管理水平無法提高。在薪酬的計算方式上仍然沿用傳統的計算方式，以職工學歷、職務以及職稱設置工資標準，職工的薪資直接通過套資的方式完成。

2.2 薪酬制度與市場脫節

事業單位缺乏市場化管理觀念，在事業單位人員招聘中一般是采用考核機制，能夠進入事業單位工作的人員應試能力較強，但是并不一定具備相應的工作能力。而且事業單位的薪酬績效制度管理不合理，論資排輩現象嚴重，導致難以吸收和留住優秀人才，而平庸人員也難以被調離或辭退，這種人員管理方式使事業單位的人才更新速度慢，優秀人才少，人員配置難以得到優化。此外，事業單位的特殊性導致其與市場經濟脫節，在薪酬設置時，無法根據個人能力進行設置，導致部分簡單崗位的薪酬過高，而一些技術性強的崗位薪酬過低，對市場招聘機制的建立形成嚴重的阻礙[2]。

2.3 薪酬分配體制不完善

受計劃經濟的影響，事業單位的薪酬制度分配仍以收入平均分配為主，薪酬制度單一，無法體現現代人力資源的管理理念，起不到激勵的作用，內部人員缺乏競爭意識，難以調動職工工作的積極性。事業單位在人員培訓方面不到位，職工的綜合素質與社會脫節，面臨被淘汰的困境;外部缺乏競爭力，對人才的招聘、競爭以及工作能力的提升都有很大的影響;人力資源的薪酬管理不公平直接影響職工的工作效率，從而使事業單位的發展受到限制。

2.4 薪酬管理缺乏績效考核

我國事業單位的薪酬包括基本崗位工資、津貼、績效等部分，對于崗位工作、津貼等由國家統一規定，在事業單位中一般都是固定的，能夠拉開相同崗位、相同工齡薪資檔位的只有績效工資，績效工資在人力資源管理中主要起激勵作用，能夠促進職工工作的積極性。但是績效工資在多數事業單位中都形同虛設，由此使各事業單位的薪酬結構固定化，無法體現出公平性。

2.5 薪酬晉升模式落后

目前，我國事業單位薪酬晉升的方式主要是通過職務晉升和職稱評級來進行。薪酬晉升的模式比較單一，各崗位人員的加薪檔次難以拉開，使單位人員的工資差距小。導致事業單位的人員過于追求職稱的評定和職務的晉升，對人員優化配置以及綜合型人才的培養極為不利。我國對事業單位崗位等級數量有明確的規定，而且各級人員的數量呈金字塔形分布，每個崗位的職稱數額有限，使事業單位存在明顯的薪資晉升問題[3]。

3 事業單位薪酬管理的有效改進措施

3.1 優化薪酬管理體系

事業單位人力資源管理改革中需要以管理理念的轉變為基礎，對人力資源管理的職能進行深入的了解，以市場經濟的角度對人力資源管理調研，進而完善事業單位的薪酬體制，做到公平公正。薪酬制度是人力資源管理中的重點內容，人力資源部門需要對薪酬的結構、等級等進行科學的設計，使事業單位的工資、津貼、績效等薪酬組成部分都能夠發揮出最大的激勵作用，從而吸引優秀的人才，促進職工的工作積極性。此外，薪酬制度的設計需要將薪酬的激勵性、保障性以及調節性體現出來，明確各崗位間的差別，以市場經濟為導向建立相應的管理機制，合理化工資水平。

3.2 完善薪酬激勵機制

事業單位應該根據不同崗位設置不同的薪資，比如對于一些技術崗位或者對個人能力要求比較高的崗位要適當給予加薪或者提高績效。在薪酬制度的制定中要能夠做到職工的貢獻與發放薪酬成正比，簡而言之，就是職工對單位的貢獻越大，獲得的薪酬就越多，從而體現出薪酬制度的公平性。此外事業單位還要根據市場經濟變化適當地調整薪資水平，從而吸引更多優秀的人才，充分調動職工工作積極性。

3.3 拓展薪資晉升途徑

事業單位的人員具有知識密集性特征，管理人才多，技術人才少。針對這個現象，事業單位可以通過提高技術人員的薪酬來鼓勵管理人員投入到技術崗位中。同時，對單位人員行使職員制管理，根據職工工作年限、業績等方面的條件對人員進行考核，對于能力強、業績好的人員給予晉升和加薪機會，對于能力弱、業績不高的人員以調崗或降級處理。同時，由于事業單位人員晉升的局限性，可以根據職工的能力，給予與其能力級別相應的薪酬待遇，緩解人員的晉升壓力。這對事業單位的薪酬改革具有重要的意義[4]。

4 結語

在事業單位發展的全部資源中，人力資源最為重要，是單位生存、發展的重要動力，是單位的核心競爭力。薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，通過建立與健全薪酬管理體系、績效制度及激勵機制，才能激發員工的工作積極性，才能推動單位的快速發展。

[1]王曉斌.事業單位人力資源薪酬管理面臨的困境和對策淺析[J].中小企業管理與科技,2015(6):6.

[2]趙壽斌.人力資源管理在新形勢下事業單位面臨的困境和對策[J].知識經濟,2016(15):93.

[3]王曉燕.淺析事業單位薪酬管理存在的問題及對策[J].企業家天地(理論版),2010(12):113.

[4]石雪清.淺析中國事業單位薪酬管理的現狀、問題及對策[J].經濟研究導刊,2013(16):86-87.

（編輯：賈娟）

Discussion on the Com pensation M anagement of Human Resources in Public Institutions

M a W eihong
(Taiyuan Drainage M anagem ent Department,Taiyuan Shanxi030031)

This paper expounds the general situation of salarymanagement,analyzes the problems existing in themanagementof human resource salary in public institutions,and puts forward some effective suggestions for the improvement of human resource salary managementmeasures.

public institution;human resource;salarymanagement

D630

A

2095-0748(2016)23-0122-02

10.16525/j.cnki.14-1362/n.2016.23.58

2016-11-25

馬衛紅（1967—），女，山西原平人，本科，經濟師，現任太原市排水管理處人教科科長。