小型出版社編輯隊伍的培養與建設

胡本光

（福建省地圖出版社，福建 福州 350001）

小型出版社編輯隊伍的培養與建設

胡本光

（福建省地圖出版社，福建 福州 350001）

黨的十八大明確提出了要在2020年全面建成小康社會的目標，要不斷豐富人民的精神文化生活，強化國家的整體文化實力和競爭力。近年來，我國的出版社基本上完成了轉企改制工作。同時，我國圖書出版的種類和品種也逐年上升，穩步發展，取得了一些成績，有的大型知名出版社甚至取得了跨越式發展。另一方面，面對民營文化公司的蓬勃興起，數字出版的風起云涌，各種新媒體的涌現以及讀者閱讀習慣的改變，轉企改制后不少小型出版社由于優秀編輯流失和人才的缺失變得舉步維艱。本文就小型出版社編輯隊伍的培養和建設提出了一些看法，希望拋磚引玉，讓小型出版社在編輯隊伍建設的過程中有所借鑒。

出版；編輯；人才；培養

隨著文化出版行業轉企改制工作的深化，出版行業從過去的事業單位紛紛轉變為出版企業，表面上看最近幾年出版行業取得了不小的進步，出版品種和碼洋都逐年上升，甚至有的出版社還取得了跨越式發展。但是在民營文化公司蓬勃興起，數字出版風起云涌、業態多元的全媒體時代，傳統出版行業的競爭壓力也是不容忽視的。種種壓力之下，傳統出版行業中優秀編輯人才的流失情況也非常嚴重。有的優秀編輯從期刊、出版社流向了民營文化公司，更有優秀編輯離開傳統出版行業，進入了自媒體或者數字媒體平臺，或者純粹離開了出版行業。優秀編輯人才的缺失讓市場經濟經驗不足的小型出版社雪上加霜，舉步維艱。

人才流失是出版行業的普遍現象，粗略歸納一下，小型出版社編輯人才流失大概有以下幾個原因：

第一，轉企改制后，出版社從事業單位變成企業，生存壓力變大，小型出版社市場經驗不足，效益下滑。而社會上有不少民營文化公司由于誕生于市場經濟之中，無論是在文化市場中的搏擊經驗，還是經濟效益，都走在了好多曾經旱澇保收的小型出版社的前面。處于陣痛期的小型出版社失去了吸引力。一些優秀的編輯在民營企業或者大型出版社拋來橄欖枝后選擇了人往高處走。

第二，雖然我國幾乎所有出版社都已經完成轉企改制工作，但是市場經濟下的管理模式還不夠完善，經營經驗有限，所以很多出版社特別是小型出版社并沒有建立起成熟合理的薪酬制度。如果薪酬和創造的價值不能成正比，也會極大地影響有能力想做事和能做事的優秀編輯的工作積極性。另外，新進入出版行業，欠缺人脈、尚無能力從事獨立策劃項目的年輕編輯在微薄的收入現實考量下也可能離開出版行業。

第三，還有一部分人是因為在面對數字出版風起云涌、業態多元的全媒體時代對傳統出版行業感到失望、看不到前途，或者是因為自身能力有限，不能適應新形勢下對出版編輯的能力要求，選擇了離開傳統出版行業加入新媒體或者數字出版平臺，甚至離開了出版行業。最近幾年火爆的新媒體平臺或者自媒體平臺，很多是優秀的傳統出版行業編輯運營起來的。

無論是哪一種情況，編輯流失對出版社來說都不是好事。畢竟對于出版社來說，編輯是核心競爭力之一，而且小型出版社人才流失更為致命。因為小型出版社本來就在市場經濟中處于相對弱勢地位，缺少優秀編輯就像大酒店缺乏廚藝高超的廚師一樣，很難在競爭中獲勝。要改變這一現狀，筆者認為小型出版社的編輯隊伍培養與建設可以從以下幾個方面入手：

第一，嚴把招聘關，盡量選對人。出版社在招聘新編輯時應該全面認真考核應聘人員。事實上，有的小型出版社特別是小型專業出版社，因為名氣不大，在行業競爭中沒有多少競爭力就主動降低要求，這是非常錯誤的。筆者工作多年，也曾經多次招聘和考核過應聘人員，發現有一些應聘者對出版工作并不了解，更談不上熱愛，僅僅是因為就業壓力大而勉強選擇從事這一行業。這類人即使畢業于名校，基礎較高，最后也干不好出版工作。出版社特別是小型出版社，在招聘編輯的時候更應該充分介紹工作性質和特點，明確告訴應聘人員在本單位工作的職業和能力要求，能夠提供的福利待遇和發展空間。只有開誠布公，坦誠相待才可能招聘到志同道合的員工，并留住他們。要知道，小型出版社更經不起人員頻繁流失的折騰。事實上，只有具有牢固的基礎知識，扎實的專業知識，全面的協調能力和策劃能力，內心又熱愛出版工作，才能在目前這樣復雜的出版環境中做出成績。要想招聘到這樣的人才，除筆試之外，應舉辦面試和心理測試等，這樣才能充分判斷應聘者是否適合，能否勝任編輯工作。

第二，建立培養機制，提升編輯業務能力。毋庸置疑，新進員工進行通識培訓是最基本的培訓，特別是政治意識的培養必不可少。在我國，作為一名編輯，首先要牢固樹立政治把關意識，政治導向如果不對，一切都是瞎忙。編輯在策劃選題時必須緊繃“以正確的輿論引導人，以高尚的作品鼓舞人”這根弦，這樣策劃出來的作品才可能取得良好的社會效益和經濟效益。如果政治出現問題，不僅對作品、對編輯個人不利，也會給出版社帶來極壞的影響。

如今數字出版風起云涌，民營文化公司咄咄逼人，業態多元的全媒體時代對出版編輯的能力提出了更高的要求。為了讓編輯適應這種變化，勝任新情況下的編輯出版工作，出版社還應通過有效的培養機制提升編輯業務能力。首先，培養編輯的市場分析和判斷能力，因為編輯沒有這兩種能力，策劃出版的圖書就可能沒有生命，也就產生不了效益。如果一個小型出版社接連出版無法帶來經濟效益的圖書產品，無疑會給自身帶來生存壓力。其次，培養編輯的創新能力，圖書選題策劃離不開創新，一本社會效益和經濟效益都叫好的圖書，必定有其創新之處，如果題材陳舊雷同，絕對達不到理想的社會效益和經濟效益。再次，培養編輯的協調能力，現在的圖書編輯，基本上是選題策劃、約稿、編輯、排版、印刷、宣傳、發行全程參與，在此過程中，溝通能力尤為重要，其會影響出版進程甚至影響最后出版的成敗。這種能力也應通過有效培訓讓編輯習得。最后，有的出版社在面對業態多元的全媒體競爭情況下，也參與了數字出版，這就需要培養本社編輯的數字出版和網絡宣傳的相關技能，否則工作如何推進？出版社的編輯培訓可以是邀請專家和出版行家、達人到本社開講座，也可以是派編輯外出參觀和參加學習班，學習方式多種多樣，但目的都是提升編輯業務能力。

第三，建立有效的評價和獎勵制度，激發編輯的積極性。很多出版社轉企改制后剛剛經歷初級的市場小型出版社應該完善編輯人員的考核方式，改變“一切向錢看”的考核方式，將考核作為引導編輯成長和出版社發展的有效手段，助推團隊合作，如促使編輯文案工作能力突出而選題策劃能力不足的編輯和策劃能力強的編輯合作，發揮各自的特長，共同做好出版項目，明確職業目標。努力建立基于團隊經營績效與發展管理的、科學的組織與考核制度是小型出版社解決編輯隊伍培養和建設的重要環節。出版社在制定考核內容時，應盡可能平衡企業發展和員工福利的關系，整體提高職工收入，讓優秀編輯覺得有價值，新編輯覺得有目標、有奔頭。

化階段，都建立了一套績效考核制度。遺憾的是，很多出版社的考核是針對編輯創造利潤的“一切向錢看”的量化指標。這種考核有幾大弊端，如對新編輯不公平，因為剛從事出版行業不久的編輯沒有多少作者資源，新編輯成長的四五年間很難獨立策劃項目，他們創造的利潤相當有限，這必將導致他們的待遇不會高，在現實的經濟壓力下，這可能是新編輯流失的一個重要原因。這種純粹量化的考核還有一個更大的弊端是優秀編輯不愿意向其他同事傳授經驗。改制以前，出版社有師傅傳幫帶的傳統，在新編輯入社后，都會有優秀編輯作為師傅帶一段時間，后者基本上會將自己的編輯工作經驗傾囊相授。但是在純粹量化的考核目標之下，優秀編輯一來沒有時間，二來也不會愿意將自己的人脈資源和策劃經驗與別人分享，這無疑限制了出版社的整體編輯策劃能力。

總之，小型出版社只有解決好培養和考核管理問題，合理配置，科學管理，才能發現人才、用好人才、留住人才，才能走出優秀編輯流失和缺乏的困境。

［1］ 曾建林.當前出版社編輯績效考核問題研究［J］.中國出版，2013（12）：65.

［2］ 謝廖斌.出版社人才流失現狀及對策［J］.現代出版，2014（6）：35.

［3］ 馬真.如何提高出版社編輯素質［J］.文化產業，2014（7）：2.

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