中小企業員工培訓后流失問題研究

張瑜 李璞（西北大學現代學院 陜西西安 710130）

中小企業員工培訓后流失問題研究

張瑜 李璞（西北大學現代學院 陜西西安 710130）

隨著近些年來的經濟體制改革，使得我國的中小企業得到了巨大發展，而這些發展離不開人才的支持。從企業長遠發展來看，人才的流動是有利的，但在一定范圍內仍需保持人才隊伍的相對穩定。目前，我國中小企業普遍存在人才流失嚴重的問題，給企業造成了不必要的損失。本文對中小企業員工流失問題進行了細致的研究，分析了我國中小企業人員流失的現狀及對企業造成的影響，并提出解決人員流失的問題的有效措施。

中小企業；人員流失；培訓

一、引言

現代社會是知識爆炸的時代，同時也是人才競爭的激烈時代。中小企業在迅速發展之時，也同樣意識到了人才對于企業的重要性，而中小企業由于自身的實力較弱，使得其在吸引人才方面處于劣勢，即使吸引到了人才也存在員工培訓后大量流失的困境。由此，眾多的中小企業因為缺乏必要的人才支持而逐漸走向衰亡。因此，解決這一問題刻不容緩。

人才流失是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用、甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走、或失去其積極作用的現象。本文通過對中小企業員工流失的相關知識進行回顧、梳理，分析員工流失的現狀、對企業的影響及流失原因，最終得出減少人員流失的方法對策，從而為提高培訓的有效性提供一系列的參考與建議。

二、人員流失原因及對企業的影響

中小企業的人員流失問題較為嚴重，分析歸納了員工流失的主要原因。從企業層面講，中小企業對人才的招聘和使用沒有長遠規劃，人才培養機制不健全、激勵措施不足，缺乏對員工的職業生涯規劃，企業文化缺乏、員工沒有歸屬感等造成人才流失。員工層面的原因主要與個人要求有關的因素，例如：工資待遇、福利水平、工作內容與工作環境、遠近程度、個人興趣等。此外，《勞動合同法》的頒布使得員工的流動有了法律上的保障，流動也更加頻繁；激烈的市場競爭使得企業間互挖墻角，造成技術人才的流失；勞動力市場的供求狀況也會使企業的人才流失率發生變化，當供不應求時，人才可以很容易找到更加具有吸引力的崗位，人才流失率上升。

人員的流失會給企業造成嚴重的后果，最終有可能會影響企業的長遠發展，甚至會導致企業的衰亡。第一，人才的流失意味著企業技術的擴散。因為企業不同層次的技術人員都掌握著企業一定的專門技術，技術在人員流失的同時被帶走，會使原企業技術失去創新性。第二，企業產品市場份額減少，可能喪失競爭優勢。當一些關鍵技術人員如研發人員、銷售人員等離開企業時，他們會將企業的關鍵技術以及自己所積累的人脈和銷售渠道一起帶離企業。第三，降低客戶滿意度。許多客戶在一定程度上是針對某個人才與企業發生業務聯系的，該類人才的流失會使客戶的滿意度降低，使企業的服務能力下降。第四，企業經營成本上升，其中包括可變成本與固定成本的上升。人才的流失會使企業重新進行人員的招聘、培訓、考察等一系列的流程；人員的高流動率也會影響在職員工的穩定性和忠誠度，不利于企業凝聚力與向心力的形成。

三、減少中小企業人員流失措施

中小企業要減小中小企業人員流失可從以下幾方面入手：

第一，嚴格把守招聘環節。招聘環節是員工進入企業的第一道門檻，也是企業和員工相互認識了解的重要環節，所以必須加以重視。首先，要將合適的人放在合適的崗位做合適的工作。用人不必求全責備，只需在某一方面有過人才能即可。其次，不能把資歷同能力畫等號。不能一味以資歷為先，更不能以資歷的高低來決定職位的高低，資歷反映一個人經驗豐富，而年輕則代表活力與創新。

第二，建立科學的人才激勵機制。首先，激勵應及時。激勵特別講求時效性，若獎勵時間與員工所作貢獻時間之間相隔太久會失去激勵原有的功效。此外，激勵必須公平、公正。根據員工的能力以及所作貢獻的大小進行不同級別的激勵，且對于同一級別貢獻相等的員工激勵水平應一致。最后，單一的物質激勵不但會加重企業的經濟負擔而且不能完全滿足員工，應與精神激勵相結合。

第三，提升公司領導能力和管理能力。領導應掌握授權的技巧，授權是一門藝術，既要授予合適的人，又要授予合適的度，讓員工感到自己被領導所重視，領導也能隨時了解事項的相關信息，這才是授權的最高境界。領導在選拔人才時要以內部選拔為主，外部招聘為輔。內部招聘可以評估該候選人的潛能及特定的工作績效，同時可以更好地激勵員工做好工作，還有助于企業文化的傳承。

第四，做好人才備份工作。要從企業內部和企業外部兩個方面著手。一方面，在企業內部，關鍵核心技術不應只由某一兩個人掌握，萬一流失時帶走了技術，而企業內部又無人可接替原來的崗位，這將是雙重浪費；另一方面，企業大學和學習型組織已經成為培訓與開發的新趨勢，由于中小企業資金力量有限，靠自身實力無法實現企業大學，可聯合同行業有相同需要的企業共同創辦，實現雙贏。

第五，幫助員工進行職業生涯管理。進行職業生涯管理可以使員工對自己在企業中以后的發展道路一目了然，不至于迷茫無措，會為了該規劃制定一個個目標努力，從而降低流失率。不僅企業需要進行規劃，個人也需要，企業在幫助員工進行職業生涯規劃時要注意與企業目標戰略相一致，只有這樣，才能讓員工與企業心往一處想，勁往一處使，促進共同目標的實現。

第六，創建良好的企業文化。優秀的管理者能夠帶領屬下將企業做大做強，贏得團隊的力量和下屬的忠心追隨，關鍵在于創建優秀的企業文化。企業文化即核心價值觀，是一個組織內所有成員所共同遵守的非制度性的價值規范，它能夠在組織內形成堅不可摧的力量，帶領企業走向成功。而要塑造良好的企業文化，就必須堅持以人為本的原則不動搖，充分信任與理解員工，使員工獲得歸屬感。

四、結論

隨著全球經濟的加速以及科技的發展，人才的流動變得愈加頻繁，我國中小企業要想在這樣的大環境下取得競爭優勢，就必須想方設法留住人才。要想留住人才，有三種策略：用報酬留人、用事業留人和用感情留人，無論哪一種策略，目的都是降低中小企業的人才流失率，促進中小企業的長遠發展。針對中小企業人才流失的原因，對癥下藥，制定適合本企業的用人方略，并在實踐、發展中不斷完善。既要留住人才的人，更要留住人才的心，同時，不斷發展本企業經濟與內部文化，以此吸引外部人才，留住內部員工，促進企業的和諧與可持續發展。

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10.19312/j.cnki.61-1499/c.2016.12.036