我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策

康祝婷，何帆，孟亮

(1.云南民族大學政治與公共管理學院，云南 昆明 650000；2.云南民族大學教育學院，云南 昆明 650000)

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我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策

康祝婷1，何帆1，孟亮2

(1.云南民族大學政治與公共管理學院，云南 昆明 650000；2.云南民族大學教育學院，云南 昆明 650000)

何帆(1989-)，湖南長沙人，云南民族大學政治與公共管理學院行政管理專業。

孟亮(1991-)，山東威海人，云南民族大學教育學院教育學碩士。

摘要：隨著我國經濟體制改革的不斷深入，中小企業成為了我國國民經濟的重要成分之一，有利于推動我國經濟持續健康發展，有利于解決社會就業問題、有利于科技創新并推動地方經濟的提高。然而，中小企業作為市場經濟的重要組成部分，自身卻存在著很多的問題，尤其是人力資源管理方面的問題更加的突出。本文主要分析了現階段我國中小企業人力資源管的現狀，從中發現其存在的問題并試圖提出一些相應的對策，以希望可以對中小企業人力資源管理有所幫助。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；問題；對策

1前言

在金融國際化的背景下，人力資源管理作為中小企業管理的基礎，直接影響著企業的成功與失敗。目前，我國的中小企業數量大幅增長，對國民經濟所做的貢獻也是很大的。但相對于大型企業而言，依然處于比較劣勢的地位，實際的管理過程中葉也出現了許多的問題。所以，要從當代的人力資源的新特征與結合中小企業的實際情況來看，就中小企業在人力資源管理中出現的主要問題提出相應的、合理的、有效的解決對策，促進中小企業的可持續健康發展。當前社會是一個以人為本的知識經濟時代，企業要想在社會中立足，并且加入到國際競爭的行列，必須把人力資源管理作為企業資源中最重要的因素來加以對待。

2我國中小企業人力資源管理現狀

當前我國中小企業人力資源管理情況比較復雜，問題也比較嚴重，在很大程度上阻礙了中小企業的生存與發展。中小企業受傳統人事制度的影響頗深，所以很難將傳統的人事管理制度過度到真正意義上的現代人力資源管理軌道上來。相對于大型企業而言，中小企業普遍規模都比較小，各職能部門和崗位的劃分也不像大型企業那樣的細致，而且人力資源管理的專員數量也是有限的。在這樣一種情況下，將人力資源管理的所有工作交于幾個人事干部去完成幾乎是不可能的事。而且企業的人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門一個部的事，它需要整個企業共同承擔，由于中小企業人員數量有限，各個部門之間很難做到相互協調、互相合作。中小企業要想做好人力資源管理工作，最主要的還是要聽決策層的指揮以及各個部門之間通力合作，否則人力資源部門的管理工作是無法順利進行下去的。

3中小企業人力資源管理存在的問題

3.1人員管理方面。對大多數的中小企業來說，人力資源管理部門并不像大型企業那么完善，而且人力資源管理人員數量較少，人數一般不會超過兩個，且人力資源管理人員的專業知識水平比較匱乏，經驗也不足，在一些簡單的事務性工作方面還能夠簡單應對，在一些比較復雜的專業的人力資源管理模塊方面則無從下手。

在現代競爭異常激烈的社會中，大多中小企業在人力資源的管理和培訓上的投入還是比較少的，他們不僅擔心不僅在人力財力上的投入無法獲得相應的回報，還擔心如果培養出的優秀人才可能會給別的企業公司做嫁衣，所以意識上是不在乎讓員工的知識技能與市場接軌的。

3.2管理方法方面。很多的中小企業只關注的是他們所獲得的利益最大化，很少從本質上去尋找問題出現的原因，像人力資源管理應該以什么樣的方式開展才會有效，應該采用什么樣的管理模式才能保證它的人力資源管理職能充分發揮等等問題。

4解決問題的對策

要想解決中小企業的這些問題，還需要從人力資源管理的哥哥環節逐一擊破。梳理現代人力資源管理理念，把人力資源管理工作做好，才能真正的從傳統人事管理國度到現代意義上的人力資源管理上來。

4.1建立一個長遠的戰略規劃。俗話說：“無規矩不成方圓，沒有目標就沒有方向?！睂τ谝粋€要做大做強做好的中小企業而言，企業的當前狀況是什么，企業需要哪方面的人才，以及如何引進這些人才都是一個企業所不可忽視的問題。一個企業發展好壞的基礎是人力資源規劃的完整與否，沒有人力資源支持的企業戰略往往就是一個空殼。因此，中小企業要想在市場上立足，就要注意企業的發展與員工的發展史融為一體的，二者相互依托，相互促進。優秀的人力資源的規劃一定是能夠能夠讓企業和員工共同進步的計劃，將企業的目標和戰略轉化為對人力資源的需求，可以使企業的質量和效益不斷提高，實現人力資源的科學合理利用。在制定人力資源規劃的同時，還應該建立各種規章制度，通過規范各種制度使得企業內部有著良好的人力資源配置系統，進一步規范管理模式。

4.2人才的引進與培訓。中小企業的人才招聘是企業引進人才和培養人才的第一道門檻，新員工是否符合企業發展的需要，是否具有培養價值主要取決于這個環節的把握。不同的崗位考核的指標是不一樣的，而且，不是能力越高越好，學歷越高聘用的可能性就越大，應該根據不同的崗位層次采取不同的招聘條件，不僅關注應聘者的外在條件，更多的是關注內在道德素質。

加強中小企業的培訓學習工作對中小企業未來的發展至關重要。企業的培訓要采取內外兼修、雙管齊下的方式，不僅要出去像一些先進的中小企業學習，而且還要定期的請外部專業人才到公司進行培訓。

4.3績效考核與薪酬管理。目前大多數企業已經意識到了績效考核的重要性，根據企業自身的特點去制定考核的標準，不管是哪個層級的人才都要進行考核，督促員工了解市場、提高專業知識以更好的服務企業，提高企業效益。同時考核的結果還應與薪酬福利掛鉤，考核通過的員工可以加薪升職，考核不通過的員工扣薪資甚至辭退，這樣可以激勵員工努力認真的工作，增強他們的干勁，并且監督員工提高他們自身的專業素養，和企業一起共同去創造美好的未來。

參考文獻:

[1]蔣偉權. 中小企業人力資源管理存在的問題及對策. 科技創業. 2009,(2).

[2]康紅艷，羅文寶. 中小企業人力資源管理現狀及對策. 企業改革與管理. 2015,9.

中圖分類號:F272

文獻標志碼：A

文章編號：1671-1602(2016)02-0156-01

作者簡介：康祝婷(1991-)，山西太原人，云南民族大學政治與公共管理學院行政管理專業。