我國大陸社會工作機構人才流失的問題探討

賈健紅

(長春工業大學，吉林 長春 130012)

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我國大陸社會工作機構人才流失的問題探討

賈健紅

(長春工業大學，吉林 長春 130012)

摘要：中國本土化社會工作的發展離不開專業社工隊伍的建設和培養，社會工作者流失將是阻礙社會工作發展的首要障礙，然而目前我國各地區專業社工流失現象卻十分嚴重，這將直接影響我國接下來社會工作的發展前景，很多社會機構和組織因為專業人才的缺乏而無法承接常態項目，機構自身生存不保，何以談發展。接下來筆者將從社會工作機構方面去探討此問題。

關鍵詞：大陸社會工作機構；社會工作人才；人才流失

1我國大陸社會工作機構人才隊伍現狀

近幾年，中央人才工作協調小組制定的《國家中長期人才發展規劃綱要(2009-2020年)》，首次將社會工作人才提升到與黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才和農村適用人才同等地位，列為六類人才之一，并納入到全國30個專業技術職稱系列之一。社會工作者正式成為一種職業體面見世。2015年3月國務院總理李克強在政府工作報告中指出要“支持群團組織依法參與社會治理，發展專業社會工作、志愿服務和慈善事業”，這是歷屆政府報告中首次提及社會工作。4月，國務院第九十一次常務會議決定將社會工作者職業水平評價事項由非行政許可類事項調整為其他權力事項。民政部已經將社會工作者職業水平評價事項納入權力清單制度范圍。2015年，全國共有32萬人報名參加社會工作者職業水平考試，報名人數創歷史新高。2015年新修訂的《中華人民共和國職業大典》首次將社會工作者納入專業技術人員范疇，明確了社會工作者的職業定義和主要工作任務，標志著誰工作職業進程取得新的重要突破?？梢姡谖覈鐣ぷ饕呀洺蔀橐环N朝陽行業正蓬勃興起，社會工作者已經成為一種朝陽職業進軍大千職業領域。

但是就全國社會工作而言，還處于發展的初級階段，問題較多，尤其是社會機構組織中社會工作者隊伍發展情況不容樂觀，很多有經驗的、優秀的社會工作專業人才從專業領域中流出成為一種普遍現象，社會工作人才的流失已成為目前社會工作發展面臨的最大問題，據調查很多大學生畢業后在社工機構實習一年半載就紛紛棄業轉行，到底是什么原因讓這些人才在社會工作正當起色的關鍵時刻流失了呢？

2我國大陸社會工作機構人才流失問題的原因

2.1社會認可度低，工作積極性差

在國外，社會工作者被稱為“社會的治療師”，具有很高的職業聲望和社會地位，他們在社會服務機構工作中發揮著專門性社會服務的作用。而在我國，雖然政策中已經明確規定社會工作者為六類人才之一，并入全國30個專業技術職稱系列中，但由于我國社會工作起步晚，人們對這個職業知之甚少，尤其是在北方，很多人對社會工作非常陌生，支持度極低，這就導致社會工作者在開展專業活動時，市民不愿意參加，工作難以開展。其次，目前很多社工進駐社區開展活動，都會受到社區行政的干預限制，社工工作起來非常尷尬，長此以往，熱情和積極性就會被吞噬，不得不考慮轉行到其他領域工作。

2.2薪酬待遇偏低，生活難以維持

政府購買服務經費是目前社工機構的主要經濟來源，但購買標準和購買制度一直為業內所詬病，就連社會工作發展較好的深圳社工機構也離不開政府購買服務經費。據調查，政府購買社工服務的經費有百分之十五用于機構管理，半分之六用于業務活動，百分之七十九則用于發放機構人員的工資、社保和績效，很多機構的一線社工口粗個人所得稅之外，每月到手的工資僅有3500元，物價飛漲，工資不漲，社工作為一個正常人，生活所需也是必須要有的，但是目前的薪資如何保其正常養家糊口。由此可見社工另謀生活是情理之中的事。

2.3機構人員不足，日常事務繁雜

據了解現在很多社會工作機構或組織平均僅有幾個核心主力，負責日常的管理，但是卻沒有足夠數量的能夠執行事務的社工人員，一旦有新人進入機構，就要承擔很多瑣碎事務，尤其是機構承擔項目后，新人從項目方案策劃、執行、監督、評估等都要親歷而為，時間長了無人能夠承受強大的工作壓力，故而跳槽另謀新職。

2.4崗位設置不規范，職業生涯受阻

很多社會機構的內部管理體系紊亂，一人身兼數職，部分崗位被置空多年，不設專人管理。招聘信息模糊，社工一經錄用被當做機構寶貝一樣，各個崗位爭相使用，辛勤付出的背后卻是始終不見晉升機會，職業生涯受阻，試問：有誰愿意繼續做下去？

3我國大陸社會工作機構留住人才的對策

3.1建立“五星級”職稱體系

針對當前存在的社工職業路徑不夠完整的問題，機構可以制定縱向職業發展路徑。具體而言，將社會工作者進行分級，如社會工作員、初級社工師、中級社工師、高級社工師，不同級別的職稱實施不同的權力、履行不同的職責，低級的社會工作員包括志愿者、義工、基層工作人員等，他們可以通過考取職業資格認證、績效和工齡等晉升職稱，如此形成一個五星級職稱體系，讓員工看到晉升機會。

3.2建立“專職社工+兼職社工”模式

盡管很多社會機構已經意識到社工的工資標準過低，但是因為既要維持龐大的專職社工隊伍，又要給社工加薪，難度確實較大。面對這種情況要想留住人才，我想可以借鑒西方國家的少量高薪專職社工和大量兼職、義務社工組合的模式，專職社工數量少但訓練有素，兼職社工利用業余時間無償或者低償從事社區服務，但工時和工作經歷卻被正式承認。一方面，對大學應屆畢業生，或暫時失業、希望尋找專業工作的人而言，是確保工作履歷不中斷的極佳途徑。另一方面解決了機構經費不足但卻用人緊張、留住人才的問題。

3.3提高社工的社會地位和社會認知度

社會機構組織等也要在每年的大型人才招聘會上進行正規招聘，提升社工崗位的名氣，其次各個機構也可以建立自己機構的社工紀念日，提高社工的地位，增加社會在社會上的知名度和認知度。

3.4提高社工的薪資待遇

機構不能僅僅依靠政府購買服務來獲取經費，要多找幾條籌資的門道，如：需找基金會、企業以及其他行業和領域的合作機會，需找自己創收門路，創新收入才是正真解決員工薪資待遇低下的渠道。此外，機構要鼓勵員工自己申報項目，建立健全項目分紅機制，提高員工工作的積極性，員工的工作熱情度高了才會愿意留下來。

中圖分類號:C916

文獻標志碼：A

文章編號：1671-1602(2016)04-0077-01

作者簡介：賈健紅(1991.08-)，女，漢族，山西省朔州市人，社會工作專業碩士，單位：長春工業大學，研究方向：青少年社會工作。