我國技工院校師資隊伍建設(shè)發(fā)展策略研究

□宋改敏　張元　周婉婉

我國技工院校師資隊伍建設(shè)發(fā)展策略研究

□宋改敏張元周婉婉

職教師資隊伍建設(shè)不僅是教師專業(yè)化水平提高的基礎(chǔ)和重要條件，也是職業(yè)院校提高教育教學質(zhì)量的關(guān)鍵和任務(wù)?；趩栴}驅(qū)動，本研究采用了質(zhì)性研究方法，依據(jù)目的性抽樣，對廣州市屬28所技工院校師資隊伍建設(shè)情況進行了問卷調(diào)查，在此基礎(chǔ)上選取7所院校的師生及管理人員進行了深度訪談，根據(jù)對資料的類屬分析，提出技工院校師資隊伍建設(shè)的發(fā)展策略。

技工院校；師資隊伍；發(fā)展策略

在加快我國職業(yè)教育發(fā)展，建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系的過程中，職業(yè)院校的師資隊伍建設(shè)不僅是制約學校教育教學質(zhì)量的重要因素，也是職業(yè)院校提高教育教學質(zhì)量的關(guān)鍵和任務(wù)。在國家相繼出臺的相關(guān)文件中，都對職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)培訓等提出了要求。本研究基于廣州市屬28所技工院校師資隊伍建設(shè)問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，對其師資隊伍現(xiàn)狀進行了量化分析；之后對選取的具有代表性的7所院校的管理者、教師和學生進行了深度訪談，總計撰寫資料共計114，227字，在此基礎(chǔ)上，采用質(zhì)性研究方法對收集的資料進行類屬分析，根據(jù)技工類院校在師資來源、教師職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、職業(yè)技能等級、培訓及經(jīng)費等方面存在的問題、困惑和原因，以廣州地區(qū)技工教育發(fā)展為例，提出我國技工院校師資隊伍建設(shè)的發(fā)展策略。

一、技工院校師資隊伍建設(shè)的問題與困難

（一）技工教育師資隊伍數(shù)量不足，生師比過高

生師比是指學校專任教師數(shù)與折合在校學生數(shù)的比例，生師比在一定程度上體現(xiàn)了教育規(guī)模的大小、人力資源利用率，也從一個側(cè)面反映出學校的辦學質(zhì)量。合理的生師比不僅使教師能夠有效地分配時間精力，更好地從事教學科研和社會服務(wù)工作，而且也是避免和減少職業(yè)倦怠，促進教師自身可持續(xù)發(fā)展的保障條件。

根據(jù)對廣州市技工教育師資來源的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣州技工院校教師來源渠道單一，學校畢業(yè)師資占專任教師總數(shù)的43.3%，他們普遍缺乏企業(yè)實踐經(jīng)驗；而從企業(yè)調(diào)入的教師僅占專任教師總數(shù)的35.7%，同時，教師數(shù)量特別是“一體化”師資數(shù)量差距較大。技工院校強調(diào)技能教育，對于師資要求更高，而目前技工院校生師比平均高達23.1∶1，一體化教師比例不足30%，數(shù)量嚴重不足。問卷調(diào)查結(jié)果也顯示，49.3%的教師認為學校師資數(shù)量不能滿足實際需求。

教師們在談到生師比時說：“生師比要看從什么口徑統(tǒng)計，我們學校在編的教職工有350人，專任教師200多，7000多學生，行政里面也有一部分兼課的，職業(yè)學校行政和教學沒有分開，按全校教職工口徑算大約是20∶1，按專任教師口徑算是35∶1。具體情況是學生一周平均下來也有28節(jié)課，老師呢，少的就是基礎(chǔ)課老師，一般每周14到16節(jié)，多的30節(jié)以上啊！很辛苦，30多節(jié)一般來說肯定是還會有一些實操課，或者一體化的課，這樣的話，不是從頭到尾都是在教室里上課，還有平時在工廠實習呀！”

“基本上帶下來，按理說也是特別辛苦，實操課對老師是比較辛苦的，講的相對少一點，一天講六節(jié)課，講的嗓子啞了，老師也受不了?！?/p>

參照“技工院校設(shè)置標準（試行）的通知（人社部發(fā)［2012］8號）”，技師學院生師比不低于18：1的標準，目前，技師院校的生師比大大超出了教師的承受能力，即教師們“周30節(jié)”的課時安排，大部分教師超負荷工作，處于“教學機器”狀態(tài)，正像教師們感言的“辛苦”，自然沒有精力參加實踐、科研和教改活動，工作壓力相當大。

（二）師資隊伍結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

首先，在職稱結(jié)構(gòu)上，具有高級職稱的師資數(shù)量偏少，平均比例僅為14%，目前技工院校尚沒有突破正高級職稱評審制度，通過職稱結(jié)構(gòu)的供給預測得知，雖然每年各級職稱數(shù)量都有提升，但高級職稱比例逐年下降，職稱比例的合理性沒有得到改善，師資質(zhì)量提升的空間偏低、動力不足。

同時，教師學歷層次普遍偏低，教師多以本科學歷為主，比例高達69.1%，碩士及以上學歷教師較少，比例僅為8.3%，而且仍存在一定比例的本科以下學歷師資，比例達22.6%，事實上，技工院校教師有較大的學歷提升需求，然而受工作量及培訓經(jīng)費等諸多問題限制，進一步提高教師學歷層次仍存在較大障礙。此外，專業(yè)師資分布不夠平衡，專業(yè)帶頭人和骨干師資偏少，團隊力量相對薄弱，專業(yè)建設(shè)后備力量不足，不能充分發(fā)揮專業(yè)帶頭人的引領(lǐng)作用。只有結(jié)構(gòu)合理的師資隊伍，才能有效發(fā)揮教師群體教學科研及服務(wù)社會的整體功能，在調(diào)研中，不同學校的情況是：

“教師年齡的現(xiàn)狀是，不是年齡偏大，就是偏年輕的，兩頭大，‘中間力量’還是不夠的。像學歷情況，本科的占77.8%，應該說還是比較好的。研究生占2.5%，這個還算比較高的了。職稱的話，高級的占9.5%，中級的占37.2%，初級的占32.2%，總體來看我們學校還算不錯的?！?/p>

“我們學校的職稱結(jié)構(gòu)，這一塊確實不太好，前期斷層的比較厲害，因為學校的激勵政策不到位，可以達到年限的，都忙著把手頭上的事兒快干完，沒空去理會自己‘那攤活’了。這一兩年，大家都忙著把示范校通過了，還需要調(diào)整一下激勵政策。我們統(tǒng)計了數(shù)據(jù)好像有40多個教師可以去申報高級職稱，但是都沒有去積極申報，這一兩年里面，40個里面能有2-4個人‘上去’也會好很多??！”

對于進人難的問題，某院長說：“我們招的大部分是有企業(yè)經(jīng)驗的，基本上都三年以下，或者是兩年到三年，都是比較年輕的。那些比較有企業(yè)經(jīng)驗的，企業(yè)中層骨干或者是技術(shù)骨干人家不來，招不到。要么他年紀超過了我們公招的條件，要么他根本就不會去看你這個公招，他已經(jīng)穩(wěn)定，在企業(yè)做的好好的，又是中層骨干，又是中間力量，他為什么要來？所以比較難招?！?/p>

訪談中無論是領(lǐng)導還是老師都意識到，從企業(yè)引進高級技術(shù)人員的重要，但也透露著強烈的無奈：“因為我們是技校，跟企業(yè)接軌是很重要的。我們希望直接引進一些高級職稱，企業(yè)中間骨干。我們通過各個產(chǎn)業(yè)系的校企合作這樣一些平臺，去發(fā)現(xiàn)一些人才，把他引進過來，但學校不是太有吸引力。”

綜合整個調(diào)研的現(xiàn)實情況看，廣州技工院校師資隊伍建設(shè)普遍存在的問題是教師隊伍的中間骨干力量薄弱，擁有高級職稱的專任教師比例低，高學歷的教師比例偏低。除此以外，新進教師的實踐技能弱，而企業(yè)的中高級技術(shù)骨干和技術(shù)能手又很難引進到學校。

（三）師資隊伍素質(zhì)有待提高

技工院校教師教學能力和專業(yè)業(yè)務(wù)素質(zhì)有待進一步提高。研究表明，專任教師隊伍中非師范類畢業(yè)教師比例高，對于新入職的教師培養(yǎng)更多的是注重教師的專業(yè)理論知識，對教學規(guī)律的研究鮮有涉足。同時，教師普遍缺乏企業(yè)經(jīng)驗，技工院校每年僅有少數(shù)教師到企業(yè)實踐，教師對企業(yè)生產(chǎn)實踐的專業(yè)知識更新不快，這些都直接制約著教師教育教學能力和專業(yè)素質(zhì)的提高。

一位教學副院長談了自己的看法：“我們現(xiàn)在也意識到，確實這個學歷低，每上一個檔次的話，他們思維就跟不上。因為你對一個新事物的接受程度，理解程度或者是運用這種新技術(shù)、新思維去有效地處理你的相關(guān)工作，我覺得確實有一定學歷水平的人才，可以有這種想法，要不那些以前技校的，他碰到這件事，只想這件事，不會有關(guān)聯(lián)性整體地去思維去考慮，這塊相對比較欠缺。在做完一件事之后，有好多經(jīng)驗在里面，也不會去總結(jié)，也不會去傳承，未來這個新技術(shù)是需要一些高學歷的技術(shù)人才去擔當，也有必要的。當然，我們前兩年還是以提升實踐能力為主?！?/p>

（四）一體化師資隊伍建設(shè)進度緩慢

一體化師資隊伍建設(shè)是推進技工教育現(xiàn)代化進程，增強學生綜合職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的重要保障，也是對技工教育師資的特殊要求。但就目前師資隊伍建設(shè)總體水平而言，一體化師資隊伍數(shù)量不足、水平參差不齊、建設(shè)速度緩慢等問題，已成為制約辦一流技工教育、構(gòu)建現(xiàn)代技工教育體系的瓶頸。

對一體化師資的培養(yǎng)，根據(jù)經(jīng)驗和共識，大家說到：“專業(yè)本身要做強，這個主要通過企業(yè)實踐。我們通過老師集中性的去企業(yè)實踐，覺得效果真的完全不同，有質(zhì)的變化。一般地，連續(xù)半年到一年這個效果是比較突出的。我們以前一個留校的技校畢業(yè)生，是競賽的選手，他當時只是一個搞鉗工的，后來到企業(yè)跟項目，跟那些企業(yè)工程人員，一個個項目去做，給他這樣一個環(huán)境去鍛煉，現(xiàn)在真是能夠獨擋一面了。有的去了半年，有的去了一年，這些老師到企業(yè)學習的話，成長非?？??！?/p>

（五）培養(yǎng)培訓體系亟待健全

技工院校師資培訓次數(shù)不足，機會偏少。調(diào)查結(jié)果顯示，49.8%的教師認為現(xiàn)有師資培訓并不能滿足實際需要。同時，現(xiàn)有培訓多針對專任教師，忽略了技工教育系統(tǒng)其他層次人員的培訓與提高。針對專任教師的培訓，也存在形式單一、缺乏系統(tǒng)等問題，各級各類專任教師的職前教育培養(yǎng)和職后教育培訓體系長期處于二元對立狀態(tài)，缺乏具有統(tǒng)籌性的系統(tǒng)專業(yè)培訓。另外，技工院校師資培訓基地數(shù)量偏少、利用率低，赴國內(nèi)外職業(yè)教育師資培訓基地學習的機會也不足。

對于出國培訓，老師們體會頗深：“送出國培訓回來都說變化可大了，收獲特別明顯，對這個比較認可。主要還是教學理念、方法上的收獲很大。另外，我們這兩年還請一些外教進來，連續(xù)兩三年吧！這塊也是蠻好的，每一次來都是六個星期，真實進入課堂里，也去跟蹤一些年輕的教師，專業(yè)上肯定有一些新技術(shù)引進來，對于課堂的一些教學管理，包括他們教師的那種行為都會影響到教師，德國人嚴謹重細節(jié)，他們會很明確地提出來我們的教學環(huán)境設(shè)備擺放的不合理等。不要指望老師們會一下子做出什么東西，但慢慢滲透的話，就會影響后續(xù)工作的方式方法，教學上的一些行為。”

總體來說，目前技工教育系統(tǒng)培訓體系正在探索建立階段，師資培訓呈零散、多樣化特點，未能形成基于教師專業(yè)化發(fā)展的師資培訓系統(tǒng)。

二、我國技工院校師資隊伍建設(shè)發(fā)展策略

（一）按需加大投入，穩(wěn)步提升師資隊伍規(guī)模

擴大師資數(shù)量規(guī)模，建立科學合理的生師比，是保障和提高廣州技工教育質(zhì)量的條件和基礎(chǔ)。未來技工院校師資規(guī)模需穩(wěn)步提升，以改善生師比居高不下的現(xiàn)狀，相應減少教師教學壓力，強化教師隊伍的內(nèi)涵發(fā)展，促進教師隊伍整體水平提高。

（二）完善教師資格標準，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)

在師資隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整上，首先要改善師資隊伍的學緣結(jié)構(gòu)。就目前教師來源渠道看，非師范類學校畢業(yè)的教師和從企業(yè)調(diào)入的教師，占專任教師總數(shù)的比例都較小，說明這兩個來源渠道還有擴大的空間。為此，要制定寬松的引進企業(yè)高級人才的政策和優(yōu)厚待遇，吸引企業(yè)技術(shù)骨干充實技工教育師資隊伍，努力達到《高級技工學校設(shè)置標準（試行）》（人社部發(fā)［2012］8號）所要求的，具有企業(yè)實踐經(jīng)驗的教師占教師隊伍總數(shù)的25%以上的基本要求，同時，加大對師范類院校及研究生學歷畢業(yè)生的招聘數(shù)量。其次要優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)，完善專業(yè)技術(shù)人員正高級職稱的評審機制，不斷提高技工教育高級職稱專任教師的比例。

總體上，要根據(jù)技工教育特點完善教師資格標準、職稱評聘方法，探索技工教育系統(tǒng)正高級教師職稱評聘制度，確保中高級職稱教師比例保持穩(wěn)中有升，優(yōu)化師資隊伍職稱結(jié)構(gòu)；有針對性地通過新增、晉升等調(diào)整師資隊伍年齡結(jié)構(gòu)；在資金和時間上鼓勵教師獲取職業(yè)資格等級證書，優(yōu)化師資隊伍的職業(yè)資格等級結(jié)構(gòu)；根據(jù)技工院校創(chuàng)新發(fā)展需要，為促進教師終身學習和專業(yè)發(fā)展，應重點提升教師的學歷層次結(jié)構(gòu)，以碩士研究生為重點，鼓勵教師采用多種方式提高學歷層次，將學歷提升與評優(yōu)、晉級、提干、結(jié)構(gòu)工資等掛鉤。

（三）優(yōu)化系統(tǒng)分類培訓，健全教師培訓體系

鼓勵專業(yè)教師的學歷提升并制定相應激勵政策，為普通教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人、管理干部提供相應的國培、省培及其他形式的培訓，將學歷長期培養(yǎng)與各類短期培訓相結(jié)合；其次，采取“請進來，走出去”的形式，將專題培訓和出國培訓結(jié)合起來；再次，全面落實教師下企業(yè)實踐制度，將青藍工程和企業(yè)實踐結(jié)合起來。通過針對整體、團隊、個人的多種培訓形式，對包括校長、專業(yè)帶頭人、骨干教師、專業(yè)教師、兼職教師等各類人員，實施多層次多類型有針對性的全員培訓，落實配套經(jīng)費資助，確保培訓工作成效，切實提高技工院校師資隊伍整體素質(zhì)和專業(yè)發(fā)展水平。

（四）加強師資培養(yǎng)校企合作，提高教師專業(yè)化水平

積極探索師資培養(yǎng)培訓基地與教師企業(yè)實踐基地對接的校企合作培養(yǎng)培訓模式，建立一批專業(yè)教師培養(yǎng)培訓的企業(yè)實踐基地；實行新任教師先實踐、后上崗制度，完善專業(yè)課教師定期下企業(yè)實踐制度，以及企業(yè)技術(shù)人員與學校專業(yè)教師互聘互認制度；重點要求省重以上技工院校專任教師到企業(yè)生產(chǎn)一線的實踐時間，企業(yè)實踐學時和考核結(jié)果記入教師個人繼續(xù)教育檔案；與職業(yè)技術(shù)師范類院校合作，探索技工院校教師定向培養(yǎng)制度以及“學歷教育+企業(yè)實訓”的培養(yǎng)方法；建立技工院校教師輪訓制度，促進教師專業(yè)化發(fā)展。

綜上所述，技工院校師資隊伍建設(shè)直接決定著我國大批技術(shù)技能人才的培養(yǎng)質(zhì)量，因此，針對技工類院校的師資隊伍建設(shè)特殊性，從師資來源、教師職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、職業(yè)技能等級、培訓及經(jīng)費等方面進行改革、調(diào)整與完善，對我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級具有重要的人力支撐作用，是技工院校的一項基本建設(shè)策略。

責任編輯秦紅梅

宋改敏（1967-），女，河南許昌人，天津職業(yè)技術(shù)師范大學教授，碩士生導師，研究方向為課程與教師教育，質(zhì)性研究方法；張元（1963-），男，天津人，天津職業(yè)技術(shù)師范大學教授，碩士生導師，研究方向為職業(yè)規(guī)劃和指導；周婉婉（1987－），女，山東濟寧人，外語教學與研究出版社培訓主管，研究方向為教師教育。

國家社會科學基金“十一五”規(guī)劃課題“職業(yè)院?！p師型’教師專業(yè)標準及其培養(yǎng)模式研究”（編號：BJA100093），主持人：吳炳岳。

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