高層倫理型領導作用機制研究：組織誠信視角*

金楊華 謝江佩 朱 玥葉燕華

（浙江工商大學工商管理學院，杭州310018）

高層倫理型領導作用機制研究：組織誠信視角*

金楊華 謝江佩 朱 玥**葉燕華

（浙江工商大學工商管理學院，杭州310018）

通過對286名員工的問卷調查，探討高層管理者的倫理型領導對員工工作結果（離職傾向、反生產行為）的作用。研究發現：（1）高層倫理型領導與員工工作結果負相關；（2）組織誠信在上述關系中起中介作用；（3）組織集體主義氛圍調節了組織誠信與員工工作結果之間的關系，即組織集體主義氛圍越高，組織誠信與員工工作結果之間關系越強；（4）組織集體主義氛圍調節了組織誠信對高層倫理型領導—員工工作結果的中介作用。

高層倫理型領導 組織誠信 組織集體主義氛圍 離職傾向 反生產行為

1 引 言

近年來國內外企業道德丑聞時有發生，引發了人們對傳統商業經營理論的思考。經濟利益最大化的單一經營目標似乎直接導致了企業社會責任的缺失。在此背景下，學界和企業界紛紛要求企業重塑目標重心，從利益最大化的單一目標轉向兼顧員工、顧客、社會等的多元目標，以此獲得經濟效益和社會價值間的平衡（王世權＆李凱，2009）。在該過程中，企業領導者對企業道德行為的引導作用越來越突顯，倫理型領導也在此背景下應運而出（Brown，Trevino，＆Harrison，2005）。

倫理型領導是指管理者在個人行為及人際關系中表現出規范性的、適當的行為，并通過雙向溝通、決策制定等管理措施，在員工中促進這種道德行為（Brown et al．，2005）。Brown等人（2005）將倫理型領導進一步分成兩個層次，分別是強調員工內部關系的基層或中層倫理型領導，及影響組織整體倫理觀和行為的高層領導者。中西方研究表明倫理型領導對員工態度和行為具有積極影響（e．g．，梁建，2014；Liu，Kwan，Fu，＆Mao，2013；Ruiz，Ruiz，＆Mar-tinez，2011；王永躍，祝濤，王健，2014），然而這些研究大多關注基層／中層管理者，忽視了高層領導者對個體員工的影響。有學者指出，作為組織戰略政策的制定者，高層管理者的領導行為能夠對個體員工產生重要的影響；特別是相對于基層／中層管理者，高層管理者在被感知模式及影響個體員工的作用機制上存在差異（Waldman＆Yammarino，1999）。為此，有學者呼吁應對高層倫理型領導與員工工作結果之間的內在作用機制進行更多探索，以構建一個更加完整的領導多層作用機制模型。

基于此，本文將在中國企業情景下探討高層倫理型領導對員工工作結果的作用機制。研究將選取離職傾向和反生產行為作為員工工作結果變量——較低的離職傾向和反生產行為能有效提高組織運行效率，對兩者的探討具有重要的實踐意義。此外，研究指出相對于基／中層管理者，高層管理者往往能夠突破直屬員工的范疇，將更多精力投入到與組織整體發展相關的利益分配和倫理制度規范的制定中（Brown et al．，2005）。上述領導行為特點促使我們從組織整體倫理的視角來思考和探討高層倫理型領導的作用機制。事實上，對于大部分員工而言，高層管理者所制定的組織整體倫理政策和實踐（即組織誠信）構成了他們更為接近的工作環境（Shin，2012）。當員工感受到較高水平的組織誠信行為時，能夠產生積極的組織認同，并與組織建立一種長期的社會交換關系，最終降低其離職傾向和反生產行為出現的可能性（Chun，Shin，Choi，＆Kim，2013）。基于此，本研究以組織誠信作為中介變量，從組織整體倫理視角，探討高層倫理型領導對員工工作結果的作用機制。最后，以往研究指出，組織文化影響員工對組織制度、組織實踐的感知和解釋，并對員工工作態度和行為產生影響（Garza＆Morgeson，2012）。鑒于此，我們提出并檢驗組織集體主義氛圍在組織誠信和員工工作結果間的調節作用。作為最被廣泛研究的文化維度，組織集體主義可反映中國本土組織中的文化因素，有利于實現西方理論模型在中國企業組織下的情景化探討（張志學，2010）。本研究的整體模型提出如下：

圖1 研究整體假設

1．1 倫理型領導

社會學習理論是解釋倫理型領導作用機制的基本理論之一（Brown et al．，2005）。根據社會學習理論，個體是通過觀察和模仿有吸引力且值得信賴的榜樣來指導自己的價值觀、態度和行為（Bandura，1986）。憑借其在組織中的地位和權力，管理者無疑是被員工關注和效仿的主要對象。通過觀察管理者的價值理念和行為，員工能夠獲知在組織中哪些行為是被鼓勵，哪些又不被接受。而具備倫理型領導行為的管理者往往表現出授權激勵、關心他人、公平公正、注重團隊等一系列較高道德水準的行為。當管理者表現出上述行為及價值觀時，能夠進一步獲得員工的尊重和信任，促使他們學習和模仿這些道德態度和行為。而作為道德態度和行為的具體表現，員工會對組織表現出更高的忠誠度，更低的離職傾向（Ruiz et al．，2011），以及更少地做出有損于組織利益的行為（Schaubroeck et al．，2012）。

此外，社會交換理論也為倫理型領導作用機制提供了相應的理論基礎（Hansen，Alge，Brown，Jackson，＆Dunford，2013）。根據社會交換理論，當員工感知到組織的重視和認可時，他們會遵循互惠原則給予組織相應的回報。高層倫理型領導行為可反映在：關注所有利益相關者的利益（包括員工、顧客、公眾等）；公平合理地分配組織資源；努力為企業員工提供更多的服務等。作為組織的代理人，高層管理者的上述決策和行為向員工傳遞出組織的關懷和重視（王震，孫健敏，張瑞娟，2012），使員工對組織產生回報責任感。在回報責任感的驅動下，員工將具有更強的意愿留著組織內，以及表現出較低的反生產行為。基于此，我們提出如下假設：

假設1a：高層管理者的倫理型領導與員工離職傾向之間負相關。

假設1b：高層管理者的倫理型領導與員工反生產行為之間負相關。

1．2 組織誠信的中介作用

事實上，由于組織規模、職位距離等因素，大部分組織員工不能直接觀察高層管理者的領導行為或與其進行人際互動（Waldman＆Yammarino，1999）。然而，作為組織的代理人，高層管理者可以通過組織倫理政策和實踐向員工傳遞其道德價值觀和行為。相對于高層管理者的領導行為，組織的倫理制度和實踐構成了員工較為臨近的工作環境，能夠更加直接影響員工的工作態度和行為。對此，我們將組織誠信作為中介變量，探討高層管理者的領導行為與員工離職傾向和反生產行為之間的作用機制。

組織誠信是指員工感知到組織自愿遵守一些社會公認的倫理準則，包括誠實合法的經營、遵守公平原則、尊重基本人權、履行承諾等（Chun et al．，2013）。一個具有較高組織誠信的企業往往表現為，自覺地承擔社會責任和義務，向利益方報送真實的經營狀況信息，為員工提供發展機會和福利保障等（陳麗君，2005）。有學者指出，組織誠信的建設始于高層管理者的誠信經營理念，通過組織層面的倫理決策、價值分享和行為指導等，構建組織整體行為（Pava，2002）。企業的高層管理者往往涉及一系列與企業內部和外部環境相關的事務，包括制定企業戰略決策、創建并傳遞企業愿景目標以及建立并維系企業文化等（王輝，忻榕，徐淑英，2006）。而在這一系列活動中，高層管理者自身的道德價值觀和行為起到了關鍵導向性作用。在以往的實證研究中，倫理型領導與組織誠信之間的關系雖未得到直接檢驗，但卻間接得到了討論和聚焦。例如，Schaubroeck等人（2012）的研究發現，高層倫理型領導行為能夠顯著地提升組織倫理氛圍。Ormiston和Wong（2013）也指出高道德認同的高層管理者在企業戰略制定過程中，能夠更多地從所有利益相關者的角度出發，平衡各方關系。基于此，我們認為高層管理者的倫理型領導特點能夠提升組織整體倫理行為，進而影響員工對組織誠信的感知。

此外，我們提出組織誠信將進一步降低員工離職傾向和反生產行為水平。具體而言，組織外部的誠信行為，如主動地承擔社會責任和義務，合法進行經營活動等，都將有利于組織樹立良好的組織形象和聲譽（Roberts＆Grahame，2002）。根據社會認同理論，當一個組織擁有良好的社會聲譽時，員工會因歸屬于這個組織而感到自豪，提升組織認同感（魏鈞，陳中原，張勉，2007）。而高組織認同的員工會更加珍視其組織成員身份，對組織擁有較強的歸屬感和忠誠度，從而表現出較低的離職傾向以及較少地做出破壞組織利益的反生產行為。對內方面，組織誠信則表現為：為員工提供發展機會和福利保障，建立公平、合理的法律和道德標準等（陳麗君，2005）。從社會交換的視角，上述組織誠信行為能夠讓員工感受到組織對他們的投資和重視，激發員工的回饋責任感；作為回報，員工將具有更強的意愿留在組織內以及表現出較低的反生產行為。基于上述討論，我們提出如下假設：

假設2：高層管理者的倫理型領導與組織誠信之間正相關。

假設3a：組織誠信在倫理型領導和員工離職傾向之間起中介作用。

假設3b：組織誠信在倫理型領導和員工反生產行為之間起中介作用。

1．3 組織集體主義氛圍的調節作用

集體主義反映的是以集體為核心的理念，強調個人是集體的一份子以及和諧的人際關系（陳玲麗，金盛華，劉文，2014）。以往對于集體主義的研究主要集中在國家層和個體層（Lai，Lam，＆Lam，2013），然而越來越多的研究指出，組織能夠建立和發展出其獨特的文化價值導向氛圍，并對員工的個體行為和態度產生顯著影響（Robert＆Wasti，2002）。Marcus和Le（2013）指出，組織集體主義氛圍反映了員工對組織價值規范及制度的感知，包括組織強調集體利益高于個人利益，重視與員工之間和諧關系，以團隊集體的形式對員工進行獎勵等。更為重要的是，不同水平的組織集體主義氛圍有可能影響員工的組織認同過程，及員工與組織間的社會交換過程。因而，基于社會認同和社會交換理論，我們提出組織集體主義氛圍能夠影響組織誠信與員工工作結果之間的關系。

首先，社會認同理論認為個體自我認知由兩部分組成：基于個人特質、偏好的個人認同和基于群體成員身份的社會認同（Tajfel，1982）。Markus和Kitayama（1991）指出，集體主義價值導向的個體在構建自我概念時，社會認同是其主要的意識單元，對其心理和行為存在著更大的影響。高集體主義氛圍的組織重視組織與員工之間的緊密聯系，強調每位員工同舟共濟、共享組織榮辱（Robert＆Wasti，2002）。在高組織集體主義氛圍的影響下，員工將傾向于以組織身份來獲取外界的積極評價及構建積極的自我概念。因此組織誠信及相應的組織聲譽對這類員工而言具有重要的意義。良好的組織聲譽能夠帶給他們積極的社會認同，使其產生強烈的組織榮譽感，更加珍視其組織成員的身份，從而降低做出破壞組織利益的行為的可能性。相反，低集體主義導向的組織則更加重視員工的個人特質和獨特潛力，鼓勵員工個人發展（Robert＆Wasti，2002）。對處于該情境下的員工而言，社會認同對其自我認知的影響較小；他們較少地從組織聲譽中獲取積極的自我認知，因而降低了組織誠信對其工作態度和行為的影響。

其次，根據社會交換理論，當員工感知到組織對內的誠信行為時，他們會以減少離職傾向和反生產行為作為對組織投入和支持的回應。我們認為高組織集體主義氛圍能夠提高個體與組織建立良好社會交換關系的意愿，進而增強組織誠信與員工工作結果之間的關系。具體而言，高集體主義氛圍的組織強調和諧的社會人際關系，強調組織利益和個體利益的一致性，重視企業與員工之間的長期合作與發展關系（Marcus＆Le，2013）。以往研究表明，在高組織集體主義氛圍下，員工往往表現出更高的合作行為，更多的組織貢獻以及更低的離職傾向（Marcus＆Le，2013）。顯然，高組織集體主義氛圍所傳遞的價值導向與長期、合作導向的社會交換關系具有一致性。鑒于此，我們認為相對于低組織集體主義氛圍，高組織集體主義氛圍能夠進一步強化個體與組織建立良好關系的意愿，鼓勵員工付出更多努力和行動來建立和維持該關系。鑒于此，我們提出如下假設：

假設4a：組織集體主義氛圍調節了組織誠信與員工離職傾向之間的關系，組織集體主義氛圍的水平越高，組織誠信與員工離職傾向之間的關系就越強；反之則越弱。

假設4b：組織集體主義氛圍調節了組織誠信與員工反生產行為之間的關系，組織集體主義氛圍的水平越高，組織誠信與員工反生產行為之間的關系就越強；反之則越弱。

假設3和假設4進一步揭示出被調節的中介作用模型，即組織誠信中介了高層倫理型領導對員工工作結果（離職傾向和反生產行為）的影響；并且該中介作用的大小取決于組織集體主義氛圍。我們提出被調節的中介作用假設：

假設5a：組織集體主義氛圍調節了組織誠信對高層倫理型領導－離職傾向的中介作用，即組織集體主義氛圍越高，組織誠信對高層倫理型領導－離職傾向的中介作用越強。

假設5b：組織集體主義氛圍調節了組織誠信對高層倫理型領導－反生產行為的中介作用，即組織集體主義氛圍越高，組織誠信對高層倫理型領導－反生產行為的中介作用越強。

2 方 法

2．1 樣本和研究過程

研究者在杭州、上海的8家企業共發放400份紙質問卷，企業行業性質包括銀行、金融及通信，在公司性質上均為國有企業。員工對所有研究變量進行評價，同時將完成的問卷放入信封密封，直接交予研究者，以確保問卷的保密性。共286名員工回復了問卷，回收率為71．5％。員工的平均年齡為30．74，男性占48．3％，教育水平以大學本科（50．3％）為主，員工的平均工作年限為7．79。

2．2 研究工具

本研究中，所有量表都采用7點量表，其中1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”。

2．2．1 倫理型領導采用Brown等人（2005）的問卷，共10題，員工被要求對公司高層領導的行為進行評價。結合以往研究和各調研公司的實際情況，高層領導者被定義為：“公司助理總經理以上職務人員”。示例題目如：“公司高層領導能夠做出公平、公正的決策”。問卷的內部一致性信度系數為0．97。

2．2．2 組織誠信采用陳麗君（2004）的問卷，共11題，示例題目如：“公司為員工提供發展機會和福利保障”。問卷的內部一致性信度系數為0．94。

2．2．3 離職傾向采用Chen，Hui和Sego（1998）的問卷，共3題，示例題目如：“我經常想要離開本公司”。問卷的內部一致性信度系數為0．70。

2．2．4 反生產行為采用Skarlicki（1997）和Robinson和Bennett（1995）的問卷，共17題，示例題目如：“有意說或做一些傷害同事的事情”。問卷的內部一致性信度系數為0．96。

2．2．5 組織集體主義氛圍采用Robert和Wasti（2002）的問卷，共7題，示例題目如：“組織像對待家庭成員一樣對待他們的員工”。問卷的內部一致性信度系數為0．93。

3 結 果

3．1 測量模型

對倫理型領導、組織誠信、組織集體主義氛圍、離職傾向和反生產社會行為這五個變量進行測量模型檢驗。結果呈現在表1中，從中可以看出，假設的五因素模型顯示出良好的擬合度。同時，五因素模型顯著優于其他備選模型，證明了這五個變量之間的區分效度。

表1 測量模型比較

3．2 假設檢驗

表2呈現了研究變量的均值、標準差、相關系數和內部一致性系數。

表2 變量的平均值、標準差和相關系數

我們利用分層回歸對倫理型領導的主效應（假設1a、1b、2）和組織誠信的中介效應（假設3a和3b）進行檢驗，結果呈現在表3中。首先，倫理型領導對組織誠信的回歸系數顯著（β＝0．30，p＜0．01，M1），假設2被驗證。其次，倫理型領導對離職傾向（β＝－0．24，p＜0．01，M2）和反生產行為（β＝－0．15，p＜0．01，M4）的回歸系數顯著，假設1a、1b被驗證。最后，當倫理型領導和組織誠信同時進入離職傾向的回歸方程時（M3），組織誠信的回歸系數顯著（β＝－0．37，p＜0．01），倫理型領導的回歸系數仍顯著（β＝－0．16，p＜0．01），但顯著水平下降，這表明組織誠信在倫理型領導與離職傾向之間起部分中介作用，假設3a被驗證；當倫理型領導和組織誠信同時進入反生產行為的回歸方程時（M5），組織誠信的回歸系數顯著（β＝－0．47，p＜0．05），倫理型領導的回歸系數不顯著（β＝0．01，p＞0．10），該結果驗證了假設3b，即組織誠信在倫理型領導和反生產行為之間起完全中介作用。為了進一步驗證親社會動機的中介效應，我們使用bootstrapping方法來計算倫理型領導通過組織誠信對離職傾向和反生產行為的間接效應（Preacher＆Hayes，2008）。結果顯示：倫理型領導通過組織誠信對離職傾向的間接效應為－0．10（95％ CI：［－0．14，－0．63］），對反生產行為的間接效應為－0．10（95％CI：［－0．15，－0．06］），該結果再次驗證了假設3a和3b。

表3 分層回歸對主效應和中介效應的檢驗

我們利用分層回歸模型驗證組織集體主義氛圍的調節效應（假設4a和4b），結果呈現在表4，組織誠信和組織集體主義氛圍交叉項對離職傾向（β＝－0．15，p＜0．05）和反生產行為（β＝－0．21，p＜0．01）的回歸系數顯著。我們在圖2中繪出了在不同組織集體主義氛圍水平上，組織誠信與離職傾向之間的關系。可以看出，在高組織集體主義氛圍情景下，組織誠信與離職傾向之間的關系（k＝－0．53，p＜0．01）強于在低組織集體主義氛圍情景下（k＝－0．25，p＜0．05），假設4a得到支持。圖3表示的是不同組織集體主義氛圍水平上，組織誠信與反生產行為之間的關系。可以看到：在高組織集體主義氛圍情景下，組織誠信與反生產行為之間的關系（k＝－0．73，p＜0．01）強于在低組織集體主義氛圍情景下（k＝－0．40，p＜0．01），假設4b同樣得到支持。

表4 分層回歸對調節作用的檢驗結果

圖2 組織集體主義氛圍對組織誠信和離職傾向之間關系的調節作用

圖3 組織集體主義氛圍對組織誠信和反生產行為之間關系的調節作用

我們采用Preacher，Rucker和Hayes（2007）檢驗條件間接效應的步驟和開發的宏來檢驗假設5a和5b，即被調節的中介作用模型。我們將bootstrap設定為5000次并運行檢驗條件間接效應的宏，此外參照Cole，Walter和Bruch（2008）的做法，選取不同水平上的組織集體主義氛圍，結果見表5。該結果顯示：隨著組織集體主義氛圍水平的提高，高層倫理型領導通過組織誠信對員工的離職傾向和反生產行為的間接作用增強，研究結果支持了假設5a和5b。

表5 在不同調節變量水平上組織誠信的中介效應

4 討 論

4．1 結果討論

首先，研究結果表明高層倫理型領導能顯著降低員工的離職傾向和反生產行為。該結論與西方情境下的研究結果相一致，表明高層倫理型領導對員工工作結果的積極作用在不同文化背景下具有一致性。其次，研究還發現組織誠信在高層倫理型領導與員工工作結果之間起中介作用。作為組織戰略、制度、文化的設計者和制定者，高層管理者的倫理價值觀和行為起到了關鍵的導向性作用。通過設立較高的組織倫理制度、執行倫理決策等，高層倫理型領導能夠促使企業進行更多的倫理實踐活動，提高員工對企業誠信的感知。此外，從社會認同和社會交換的角度，組織誠信能夠進一步激發員工的組織認同感以及對組織產生回饋責任感，并最終降低員工的離職傾向和反生產行為發生的可能性。

值得注意的是，本研究發現組織誠信在高層倫理型領導與員工反生產行為之間起完全中介作用，而對離職傾向則起部分中介作用。該結果表明組織誠信能充分解釋高層倫理型領導對員工反生產行為的作用機制。以往有關倫理型領導與反生產行為之間關系的研究大多集中在對倫理相關變量（如倫理氛圍、道德認同）的探討上（e．g．，Schaubroeck et al．，2012；王端旭＆趙君，2013），組織誠信作為中介變量順應和驗證了該理論研究框架。然而，組織誠信在員工離職傾向上只起到部分中介作用，表明存在其他可能的中介作用機制。例如Elci，Sener，Aksoy和Alpkan（2012）發現工作壓力在倫理型領導與員工離職傾向間起中介作用。未來研究可對此展開進一步探討。

最后，研究還揭示出組織集體主義氛圍對組織誠信與員工工作結果間關系的調節作用。特別是通過檢驗被調節的中介作用模型，本研究進一步表明組織誠信對高層倫理型領導－員工工作結果的中介效應是隨組織集體主義氛圍的增強而增強。在高組織集體主義氛圍的影響下，員工傾向于以組織身份來構建積極的自我概念，故高層倫理型領導所構建出的較高組織誠信對其具有更大意義。同時，高組織集體主義氛圍的組織看重組織與員工之間長遠發展的社會交換關系；在此影響下，員工將具備更強的社會交換意愿，在面對高層倫理型領導及其產生的組織誠信時，表現出更低水平的離職傾向和反生產行為。

4．2 研究意義

在理論意義方面，首先，本研究是對學者呼吁開展更多高層倫理型領導效用機制的積極回應，通過對高層倫理型領導影響員工工作結果的中介和調節變量的探討，研究初步揭示和描繪出高層倫理型領導效用的內在機理。其次，以往倫理型領導研究大多著眼于領導－下屬之間的直接的互動關系，缺乏從組織整體倫理的視角對高層管理者的領導作用機制進行探討。而本研究以組織誠信為中介變量，指出高層管理者的倫理型領導與組織整體倫理實踐密切相關；倫理型領導行為不僅體現在對組織內部倫理規范、制度的影響方面，同時也體現在企業與外部利益相關者間的作用關系上。組織誠信的視角強調并驗證了高層倫理型領導有別于基／中層倫理型領導的概念內涵，有助于我們加深對其作用機制的了解，豐富并促進倫理型領導理論體系的構建和完善。

在實踐意義方面，本研究發現高層倫理型領導對組織誠信具有積極的影響，這意味著企業可以通過選拔和培訓高層管理人員的倫理型領導風格來提高組織整體倫理行為，以此順應和滿足社會對倫理型商業組織的要求。此外，研究還發現組織誠信在高層倫理型領導與個體員工離職傾向和反生產行為之間的中介作用。為了能夠更好地留住企業員工及降低消極的工作行為發生的可能性，企業應該積極地展現出較高水平的誠信行為，如誠實合法地經營、自覺地承擔社會責任、為員工提供發展機會和福利保障等。最后，組織集體主義氛圍的調節作用表明，組織不僅僅要鼓勵和培養高層倫理型領導，還需重視組織集體主義氛圍的構建，只有這樣才能在最大程度上發揮組織倫理實踐對個體員工的影響。

4．3 研究不足

本研究也存在一些不足。首先，研究采用截面數據對變量間的關系進行研究，難以考察隨著時間變化高層倫理型領導通過組織誠信對員工工作結果影響的動態過程。未來研究者可以采用時間序列設計，通過系列數據精細刻畫變量間的關系，以使相關變量間的因果關系更具說服力。其次，研究只檢驗了高層倫理型領導對員工離職傾向和反生產行為的影響，未來的研究可以綜合考察其他員工工作結果變量，包括組織承諾、員工親社會行為、工作績效等，從而進一步在中國背景下驗證的高層倫理型領導的有效性。最后，研究雖采用三種統計檢驗方法，證明了研究的共同方法偏差并不嚴重。但為了進一步消除共同方法偏差，未來的研究可以選擇在不同的時間點上對各個變量進行測量，從而排除共同方法偏差問題。

5 結 論

研究獲得如下結論：（1）高層倫理型領導與員工的離職傾向、反生產行為負相關；（2）組織誠信在高層倫理型領導與離職傾向及反生產行為關系中起中介作用；（3）組織集體主義氛圍調節了組織誠信與離職傾向及反生產行為之間的關系，即組織集體主義氛圍越高，組織誠信與離職傾向及反生產行為之間的關系就越強；（4）組織集體主義氛圍調節了組織誠信對高層倫理型領導—員工工作結果的中介作用，即：組織集體主義氛圍越高，高層倫理型領導通過組織誠信對員工離職傾向、反生產行為所產生的作用就越強。

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Top M anager Ethical Leadership and Employee W ork Outcomes：From the Perspective of Corporate Integrity

JIN Yang-hua XIE Jiang-pei ZHU Yue YE Yan-hua
（School of Business Administration，Zhejiang Gongshang University，Hangzhou 310018，China）

This study tested amediated／moderated model of top managers'ethical leadership on employee outcomes（i．e．，turnover intention and counterproductive behavior）．Data were collected from 286 employees in 8 companies located in Hangzhou and Shanghai．Results showed that ethical leadership was negatively related to employee outcomes，and corporate integrity mediated these relationships．Moreover，the moderation analyses showed that organizational collectivism moderated the relationship between corporate integrity and employee outcomes，such that the relationship was stronger under high level of organizational collectivism．Moderated mediation results showed that organizational collectivism also served as amoderator of the indirect effects of ethical leadership-employee outcomes through organizational integrity，such that these mediated relationships were stronger under high level of organizational collectivism．The theoretical and practical implications were further discussed．

top manager ethical leadership，corporate integrity，organizational collectivismturnover intention，counterproductive behavior

B849

A

1006－6020（2016）－04－0313－12

本研究得到國家自然科學基金（71502164）、教育部人文社科基金（14YJC630222）、浙江省自然科學基金（LQ14G020001，LY14G020002）和浙江省哲學社會科學基金項目（13ZJQN052YB）的資助。

**通信作者：朱玥，女，浙江工商大學副教授，e-mail：carolzhuyue＠hotmail．com。