情緒表現(xiàn)規(guī)則與醫(yī)生離職傾向的中介調(diào)節(jié)因素研究*

田思雨習(xí)怡衡王 穎江新會(huì)**

（1．云南財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，云南昆明650221；2．中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，北京100872）

情緒表現(xiàn)規(guī)則與醫(yī)生離職傾向的中介調(diào)節(jié)因素研究*

田思雨1習(xí)怡衡2王 穎1江新會(huì)1**

（1．云南財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，云南昆明650221；2．中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，北京100872）

為理解醫(yī)生的情緒工作要求導(dǎo)致離職傾向的影響機(jī)制，本研究以資源保存理論為基礎(chǔ)提出一個(gè)工作負(fù)荷強(qiáng)化情緒表現(xiàn)規(guī)則導(dǎo)致工作倦怠并作用到離職傾向的被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。對(duì)1872名醫(yī)生樣本路徑分析結(jié)果表明：醫(yī)生的情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作負(fù)荷都是通過情緒耗竭進(jìn)而影響其離職傾向；同時(shí)，情緒表現(xiàn)規(guī)則與工作負(fù)荷對(duì)情緒耗竭的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，并進(jìn)一步影響到醫(yī)生的離職傾向。基于這些發(fā)現(xiàn)，筆者討論了理論及實(shí)踐意義，并指出未來研究方向。

情緒表現(xiàn)規(guī)則 工作負(fù)荷 工作倦怠 離職傾向 被中介的調(diào)節(jié)

1 引 言

醫(yī)生是工作倦怠高發(fā)的職業(yè)人群。高工作負(fù)荷是其基本原因（Alarcon，2011；Jourdain＆Chênevert，2010；Sonnentag，Kuttler，＆Fritz，2010）。而近年研究發(fā)現(xiàn)，情緒勞動(dòng)是導(dǎo)致工作倦怠的更加突顯的因素（Grandey＆Gabriel，2015；Hülsheger＆Schewe，2011）。醫(yī)生工作不僅情緒勞動(dòng)密集，且工作負(fù)荷高（Bakker，Le Blanc，＆Schaufeli，2005）。在我國，一些醫(yī)院的管理手段趨于簡(jiǎn)單，奉行“病人永遠(yuǎn)是對(duì)的”，只要發(fā)生醫(yī)患矛盾都問責(zé)于醫(yī)生，這加重了醫(yī)生的情緒勞動(dòng)負(fù)擔(dān)。

工作倦怠的惡果之一就是導(dǎo)致離職傾向。雖然以往關(guān)于情緒勞動(dòng)或者工作負(fù)荷導(dǎo)致工作倦怠的研究，以及工作倦怠導(dǎo)致離職傾向的研究都已不少（Alarcon，2011；Chau，Dahling，Levy，＆Diefendorff，2009；Goodwin，Groth，＆Frenkel，2011；Grandey＆Gabriel，2015；Hülsheger＆Schewe，2011；史夢(mèng)瑤，李黎，＆鐘建安，2016），但將這幾者整合起來的研究并不多。以往的研究提示工作倦怠在情緒勞動(dòng)和工作負(fù)荷與離職傾向的關(guān)系間起中介作用（Chau，et al．，2009；Goodwin，et al．，2011），但同時(shí)檢測(cè)這兩條中介路徑，從而比較和整合它們導(dǎo)致離職傾向的心理機(jī)制的研究幾乎沒有。特別是，以往研究都沒有考慮工作負(fù)荷和情緒勞動(dòng)對(duì)工作倦怠和離職傾向可能存在的交互影響，使二者是完全獨(dú)立的因素還是會(huì)加劇工作倦怠和離職傾向成為未解答的理論問題。從實(shí)踐來看，相關(guān)研究可以給國家政策制定者、醫(yī)院管理者和醫(yī)生自身保護(hù)其身心健康、建立更加和諧的醫(yī)患關(guān)系提供一定的依據(jù)和啟示。

本研究以第4次全國衛(wèi)生服務(wù)調(diào)查的西南地區(qū)某省全省數(shù)據(jù)，在資源保存理論的引導(dǎo)下提出并檢測(cè)了關(guān)于情緒表現(xiàn)規(guī)則、工作負(fù)荷、情緒耗竭（工作倦怠核心維度）和離職傾向之間的被中介的調(diào)節(jié)模型（圖1）。

圖1 研究理論模型圖

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2．1 醫(yī)生的情緒表現(xiàn)規(guī)則和情緒耗竭

情緒表現(xiàn)規(guī)則是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，員工在工作中被要求表現(xiàn)出的情緒，是其工作角色要求的一部分（Diefendorff＆Richard，2003；Rafaeli＆Sutton，1989）。學(xué)者們一致認(rèn)為情緒表現(xiàn)規(guī)則是一種情緒工作要求（Brotheridge＆Grandey，2002；Diefendorff＆Richard，2003；Grandey，2000；Schaubroeck＆Jones，2000）。而醫(yī)生這一職業(yè)群體，他們面臨復(fù)雜的情緒工作要求。首先，醫(yī)生在療效等方面需要表現(xiàn)出中立情緒，向患者傳達(dá)一種專業(yè)和客觀的精神（Martínez-I?igo，Totterdell，Alcover，＆Holman，2007）。但同時(shí)也需要表現(xiàn)出對(duì)病人的同情（Grandey，F(xiàn)oo，Groth，＆Goodwin，2012；Mark＆Mann，2005）。其次，醫(yī)生在嚴(yán)重病情前需要隱藏自己的消極情緒，而表現(xiàn)出積極的情緒來鼓勵(lì)患者積極面對(duì)病痛，給予信心。在診療服務(wù)過程中，醫(yī)生還要表現(xiàn)出耐心、關(guān)心等友好的服務(wù)態(tài)度。

工作倦怠是員工消耗他們的情緒資源并且得不到恢復(fù)而形成的綜合癥狀（Jackson，Schwab，＆Schuler，1986），是長期職業(yè)壓力的應(yīng)激反應(yīng)（Le Blanc，Bakker，Peeters，van Heesch，＆Schaufeli，2001）。而情緒耗竭是工作倦怠三個(gè)維度（情緒耗竭，去個(gè)性化和低個(gè)人成就感）中居于核心的，最外顯的維度（Maslach，1982；Maslach，Schaufeli，＆Leiter，2001）。因此，對(duì)情緒表現(xiàn)規(guī)則影響工作倦怠的研究都有針對(duì)性地聚焦在情緒耗竭上（Castamheira＆Chambel，2009；Diefendorff，Erickson，Grandey，＆Dahling，2011；Goldberg＆Grandey，2007；Heuven，Bakker，Schaufeli，＆Huisman，2006；Hsieh，Jin，＆Guy，2011）。

根據(jù)資源保存理論，個(gè)體感覺有價(jià)值的資源受到喪失的威脅，或?qū)嶋H資源的喪失和資源投入后沒有得到資源補(bǔ)充時(shí)都會(huì)感受到工作壓力（Hobfoll，1989，2001）。情緒要求將導(dǎo)致高強(qiáng)度的情緒控制和調(diào)節(jié)，而情緒調(diào)節(jié)會(huì)導(dǎo)致用于心智控制的資源被嚴(yán)重消耗（Martínez-I?igo，et al．，2007；Muraven＆Baumeister，2000）。如上所述，醫(yī)生需要表現(xiàn)出符合情景的情緒，啟動(dòng)內(nèi)部控制和調(diào)節(jié)過程，因此消耗其精神資源。而一些患者的態(tài)度和行為不免帶有偏激性和攻擊性，這些在近年社會(huì)中發(fā)生的一些惡性的醫(yī)鬧和傷醫(yī)事件中折射出來。這些環(huán)境給我國醫(yī)生施加了更高的情緒勞動(dòng)壓力，易于導(dǎo)致其情緒耗竭。研究發(fā)現(xiàn)情緒表現(xiàn)規(guī)則中的積極情緒表現(xiàn)規(guī)則可能具有積極作用，而消極情緒表現(xiàn)規(guī)則總是具有損害意義（Diefendorff，et al．，2011；Heuven，et al．，2006；Martínez-I?igo，Totterdell，Alcover，＆Holman，2009）。而醫(yī)生這一職業(yè)群體，他們面對(duì)更多的消極情緒表現(xiàn)規(guī)則（抑制消極情緒的表現(xiàn)）和進(jìn)行中立的情緒表現(xiàn)。總結(jié)起來，本研究提出假設(shè)1：

H1：醫(yī)生的情緒表現(xiàn)規(guī)則與情緒耗竭積極相關(guān)。

2．2 工作負(fù)荷的調(diào)節(jié)效應(yīng)

工作負(fù)荷是指單位時(shí)間內(nèi)個(gè)體承受的工作量，是一種工作量與能力間的關(guān)系（Kirmeyer＆Dougherty，1988），是工作倦怠最基本的預(yù)測(cè)變量之一，尤其是對(duì)情緒耗竭的預(yù)測(cè)（Coffey＆Coleman，2001）。醫(yī)生的工作負(fù)荷更多地來自于腦力勞動(dòng)，高工作負(fù)荷意味著量化的工作要求將極大程度地消耗醫(yī)生的情緒、認(rèn)知以及體力資源（Jiang，Tian，＆Xi，2015）。我國龐大的人口基數(shù)和醫(yī)療資源的相對(duì)稀缺使得醫(yī)生的工作量居高不下。而工作負(fù)荷與工作倦怠的正向關(guān)系已得到大量實(shí)證研究支持（Ashill＆Rod，2011；Bakker，Demerouti，＆Euwema，2005；Demerouti，Bakker，Nachreiner，＆Schaufeli，2001；Ghorpade，Lackritz，＆Singh，2011）。

根據(jù)資源保存理論，多重資源消耗會(huì)導(dǎo)致資源總量加速喪失，且恢復(fù)難度加大（Hobfoll，1989，2001）。如前所述，醫(yī)生面臨著很強(qiáng)的情緒表現(xiàn)規(guī)則的要求。而情緒調(diào)控是一種特別消耗精神資源的內(nèi)部認(rèn)知操作過程（Goldberg＆Grandey，2007），導(dǎo)致醫(yī)生處于情緒資源匱乏的狀態(tài)。而面對(duì)高工作負(fù)荷時(shí)，他們?cè)谧裱@些情緒規(guī)則要求進(jìn)行情緒調(diào)節(jié)時(shí)還要進(jìn)行復(fù)雜的診療、處置或手術(shù)工作，這些本身就非常消耗他們的認(rèn)知和情緒資源（Goldberg＆Grandey，2007），正所謂“雪上加霜”，最終造成資源總量的加速損耗。因此，本研究提出假設(shè)2：

H2：工作負(fù)荷對(duì)情緒表現(xiàn)規(guī)則與情緒耗竭的關(guān)系具有強(qiáng)化作用。即醫(yī)生的工作負(fù)荷處于高水平時(shí)，情緒表現(xiàn)規(guī)則和情緒耗竭間的關(guān)系將會(huì)增強(qiáng)。

2．3 醫(yī)生的情緒耗竭的中介作用

離職傾向是指員工在工作過程中感受到不滿意所產(chǎn)生的一種規(guī)避性行為，是離職行為最有效的預(yù)測(cè)變量（Tett＆Meyer，1993）。假設(shè)1和假設(shè)2已提出情緒表現(xiàn)規(guī)則會(huì)造成情緒耗竭并且工作負(fù)荷會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化這一效應(yīng)。同時(shí)，工作負(fù)荷造成情緒耗竭也是已有研究確證的效應(yīng)（Alarcon，2011；Jourdain＆Chênevert，2010；Sonnentag，et al．，2010）。情緒耗竭的狀態(tài)對(duì)員工而言是不利的，與員工的缺勤、離職和較低的工作績(jī)效水平相聯(lián)系（Grandey，Dickter，＆Sin，2004；Halbesleben＆Bow ler，2007）。情緒耗竭會(huì)讓醫(yī)生的愉悅情緒體驗(yàn)減少，從而導(dǎo)致他們的工作和生活的幸福感和滿意感降低。不僅如此，它還會(huì)造成很多實(shí)質(zhì)性的損害。首先，情緒耗竭會(huì)加劇醫(yī)生的工作家庭沖突，因?yàn)榧彝ヮI(lǐng)域的活動(dòng)和任務(wù)常常需要積極和活躍的情緒（Carlson，F(xiàn)erguson，Hunter，＆Whitten，2012）。其次，當(dāng)醫(yī)生處在情緒耗竭狀態(tài)時(shí)，他們分配出額外的心理和動(dòng)機(jī)資源來提高其工作績(jī)效就顯得力不從心。根據(jù)資源保存理論，在高度情緒耗竭下，醫(yī)生會(huì)產(chǎn)生保護(hù)其身心資源的行為傾向。而離職是一種徹底意義的資源保護(hù)行為（W right＆Cropanzano，1998）。在這種情況下，醫(yī)生會(huì)考慮不再做醫(yī)生工作，或?qū)で笄榫w工作要求和工作負(fù)荷要求較低的醫(yī)院就職，即產(chǎn)生離職傾向（Mobley，Horner，＆Hollingsworth，1978），來避免繼續(xù)損失自身利益的發(fā)生或?yàn)榱烁纳片F(xiàn)在的工作狀態(tài)，保護(hù)自身資源。大量研究已證實(shí)工作倦怠與離職傾向間的關(guān)系（Jourdain＆Chênevert，2010；Leiter＆Maslach，2009；李永鑫＆李藝敏，2007）。在情緒耗竭是離職傾向的重要預(yù)測(cè)變量的基礎(chǔ)上，由于情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作負(fù)荷對(duì)情緒耗竭的影響已有較多的理論和實(shí)證依據(jù)，因此本研究提出假設(shè)：

H3：情緒耗竭在情緒表現(xiàn)規(guī)則和離職傾向的關(guān)系中起中介作用。

H4：情緒耗竭在工作負(fù)荷和離職傾向的關(guān)系中起中介作用。

本研究認(rèn)為情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作負(fù)荷會(huì)交互作用到離職傾向。因?yàn)榍榫w表現(xiàn)規(guī)則和工作負(fù)荷會(huì)引起情緒耗竭的加速（H2），而情緒耗竭與離職傾向之間有線性關(guān)系，二者的交互效應(yīng)就會(huì)通過情緒耗竭傳遞到離職傾向。從資源保存理論來說，離職傾向代表著一種典型的資源保護(hù)的傾向。由于情緒勞動(dòng)和工作負(fù)荷會(huì)造成對(duì)個(gè)體來說寶貴的心理資源的加速消耗，這就產(chǎn)生了個(gè)體更強(qiáng)的離職傾向來保護(hù)這種加速喪失的資源。換言之，情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作負(fù)荷對(duì)離職傾向的交互影響是通過情緒耗竭中介的：

H5：工作負(fù)荷對(duì)情緒表現(xiàn)規(guī)則影響情緒耗竭的效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用會(huì)間接作用到離職傾向。

3 研究方法

3．1 樣本

本研究數(shù)據(jù)來源于第四次國家衛(wèi)生服務(wù)調(diào)查西南某省的一百多家醫(yī)院的臨床醫(yī)生和護(hù)理人員。這個(gè)省是本次調(diào)查中專門設(shè)定進(jìn)行高覆蓋率抽樣的唯一的一個(gè)省。調(diào)查范圍包括抽取的縣市中的所有三級(jí)綜合醫(yī)院、部分二級(jí)醫(yī)院及鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）中的所有社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。有效問卷為2773份。本研究專門抽取了醫(yī)生群體為研究對(duì)象，最后樣本數(shù)為1872份。其中58．23％為男性，82．42％為已婚，83．23％的醫(yī)生接受過高等教育，平均年齡38．71歲，標(biāo)準(zhǔn)差10．73。

3．2 測(cè)量工具

本次調(diào)查的測(cè)量工具由中央研究機(jī)構(gòu)中的組織行為學(xué)專家審定。其中情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作負(fù)荷選取了國際相關(guān)研究中采用的問卷?xiàng)l目，經(jīng)回譯（back-translation）程序，并比對(duì)國內(nèi)已有研究中非常相近的測(cè)量后確定。而工作倦怠（情緒耗竭）和離職傾向采用已有的中文版本。

3．2．1 情緒表現(xiàn)規(guī)則

采用Emotion Work Requirements Scale（Best，Downey，＆Jones，1997）中的關(guān)于消極情緒表現(xiàn)規(guī)則的3個(gè)條目。用里克特5點(diǎn)量表做答。條目例如：“在工作中，我要隱藏自己的消極情緒（如生氣和沮喪）”。在本樣本中一致性信度系數(shù)為0．72。

3．2．2 工作負(fù)荷

選取了Bakker，Demerouti，Taris，Schaufeli，＆Schereurs（2003）開發(fā)的簡(jiǎn)短版問卷，共3個(gè)條目。用里克特5點(diǎn)量表作答。條目例如“我有很多任務(wù)需要完成”。在本樣本中一致性信度系數(shù)為0．70。

3．2．3 情緒耗竭

采用李超平、時(shí)勘修訂的MBI－GS量表（李超平＆時(shí)勘，2003）中的“情緒耗竭”的測(cè)量問卷，共包括5個(gè)條目。用里克特7點(diǎn)量表作答，1代表“完全不同意”，7代表“完全同意”。條目例如“整日工作真的使我精神緊繃心力交瘁”。在本樣本中一致性信度系數(shù)為0．88。

3．2．4 離職傾向

采用梁開廣修訂的離職意向問卷（Liang，2000）。該問卷基于Colarelli（1994）的研究，并為眾多研究引用（Jinnett＆Alexander，1999）。用里克特6點(diǎn)量表作答，高分者表示離職意愿強(qiáng)。條目例如“明年我很有可能找一份新的工作”。在本樣本中一致性信度系數(shù)為0．85。

4 研究結(jié)果

4．1 醫(yī)生的情緒表現(xiàn)規(guī)則、情緒耗竭與離職傾向的相關(guān)性分析

表1報(bào)告了樣本中研究主變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)。從相關(guān)來看，情緒表現(xiàn)規(guī)則、工作負(fù)荷、情緒耗竭與離職傾向四個(gè)變量間，除工作負(fù)荷與離職傾向并不顯著相關(guān)外，其余均兩兩相關(guān)，均達(dá)到0．001顯著性水平。

表1 各變量均值、方差以及相關(guān)系數(shù)和內(nèi)部一致性系數(shù)

4．2 數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的有效性

4．2．1 區(qū)分效度和測(cè)量模型

本研究運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)主要變量間的區(qū)分效度，檢驗(yàn)結(jié)果見表1。以四因子模型為基準(zhǔn)模型，本研究構(gòu)建5個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型，單因子模型為“情緒表現(xiàn)規(guī)則＋工作負(fù)荷＋情緒耗竭＋離職傾向”，兩因子模型為“情緒表現(xiàn)規(guī)則＋工作負(fù)荷，情緒耗竭＋離職傾向”，三因子模型1為“情緒表現(xiàn)規(guī)則＋工作負(fù)荷，情緒耗竭，離職傾向”，三因子模型2為“情緒表現(xiàn)規(guī)則＋情緒耗竭，工作負(fù)荷，離職傾向”，三因子模型3為“情緒表現(xiàn)規(guī)則，工作負(fù)荷＋情緒耗竭，離職傾向”。結(jié)果顯示四因子模型擬合優(yōu)度良好（χ2＝743．84，df＝71，p＜0．000，RMSEA＝0．072，CFI＝0．940，TLI＝0．923，SRMR＝0．060）。且通過模型對(duì)比，發(fā)現(xiàn)四因子模型顯著優(yōu)于其他對(duì)比模型，表明四個(gè)變量之間區(qū)分效度良好（見表2）。同時(shí)，考察四因子模型，發(fā)現(xiàn)各個(gè)條目在其對(duì)應(yīng)的潛變量因子上的載荷范圍在0．48到0．90之間，都在0．001水平顯著。結(jié)合以上信息，說明研究的測(cè)量是有效的。

4．2．2 共同方法偏差

由于本研究?jī)H采用問卷調(diào)查方式，同時(shí)數(shù)據(jù)來源單一，共同方法變異可能使結(jié)果產(chǎn)生偏差。故采用Harman單因子檢測(cè)方法對(duì)共同方法錯(cuò)誤的嚴(yán)重性進(jìn)行評(píng)估（Podsakoff，MacKenzie，Lee，＆Podsakoff，2003）。我們將研究變量（情緒表現(xiàn)規(guī)則、工作負(fù)荷、情緒耗竭和離職傾向）的所有條目納入探索性因素分析。采用主成分分析和方差極大旋轉(zhuǎn)。根據(jù)特征根的下降速度，提取到4個(gè)因子。觀察各個(gè)條目在這4個(gè)因子上的載荷，如表3所示，四個(gè)主變量的各個(gè)條目分別清楚地聚集在相對(duì)應(yīng)的一個(gè)因子上。除了情緒表現(xiàn)規(guī)則的一個(gè)條目最大載荷為0．40，工作負(fù)荷的一個(gè)條目最大載荷為0．53，其余條目的最大載荷都在0．60以上。基本上沒有跨載荷的情況。這四個(gè)因子共解釋了97．85％的數(shù)據(jù)變異，而第一個(gè)因子的解釋方差只有36．79％，并未占到總解釋率的一半（表3）。結(jié)合測(cè)量模型分析的結(jié)果，說明共同方法偏差在本研究中不算嚴(yán)重（林葉＆李燕萍，2016）。

表2 各變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表3 各變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4．2．3 假設(shè)檢驗(yàn)

被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)（mediated moderation）強(qiáng)調(diào)自變量和調(diào)節(jié)變量通過交互作用影響中介變量，中介變量進(jìn)而對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生影響（Edwards＆Lambert，2007）。

本研究運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件M-plus 7．0中的重新抽樣自主法（re-sampling-based bootstrapping）對(duì)本研究的理論框架進(jìn)行路徑分析（陳曉萍，徐淑英，＆樊景立，2012），圖3為模型估計(jì)結(jié)果。可以看到情緒表現(xiàn)規(guī)則、工作負(fù)荷到情緒耗竭的路徑顯著（β＝0．47，p＜0．001；β＝0．14，p＜0．001），從而本研究的假設(shè)1得到了支持。也印證了以往研究關(guān)于工作負(fù)荷導(dǎo)致工作倦怠的結(jié)論。并且說明情緒工作要求和工作負(fù)荷對(duì)情緒耗竭的作用是獨(dú)立的。觀察圖3中情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作倦怠的交互項(xiàng)系數(shù)，工作負(fù)荷對(duì)情緒表現(xiàn)規(guī)則和情緒耗竭關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（β＝0．23，p＜0．01）。為進(jìn)一步分析這一調(diào)節(jié)效應(yīng)，分別在高水平工作負(fù)荷（高于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）和低水平工作負(fù)荷（低于平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）下做情緒表現(xiàn)規(guī)則與情緒耗竭的回歸關(guān)系圖（圖2）。可以看到，在高水平工作負(fù)荷下，情緒表現(xiàn)規(guī)則與情緒耗竭之間的正向關(guān)系（β＝0．64，p＜0．001）要強(qiáng)于水平工作負(fù)荷下，情緒表現(xiàn)規(guī)則和情緒耗竭之間的正向關(guān)系（β＝0．30，p＜0．001），表明高水平工作負(fù)荷下，情緒表現(xiàn)規(guī)則對(duì)情緒耗竭的影響更強(qiáng)。這一交互效應(yīng)在主效應(yīng)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步增加了1．60％的方差解釋。因此，本研究假設(shè)2得到了支持。

圖2 工作負(fù)荷對(duì)情緒表現(xiàn)規(guī)則與情緒耗竭關(guān)系的調(diào)節(jié)

從圖3中可以進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，情緒表現(xiàn)規(guī)則、工作負(fù)荷與離職傾向間的直接效應(yīng)并不顯著（β＝0．003，n．s；β＝－0．08，n．s）。而情緒耗竭對(duì)離職傾向的作用顯著（β＝0．51，p＜0．001）。結(jié)合情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作負(fù)荷對(duì)情緒耗竭的顯著路徑系數(shù)，說明本研究中情緒耗竭在情緒表現(xiàn)規(guī)則、工作負(fù)荷與離職傾向間起完全中介作用。

由于這里包含了兩個(gè)間接效應(yīng)，那么這兩個(gè)間接效應(yīng)分別的情況是怎樣的呢？采用Bootstrap方法（Preacher＆Hayes，2008），重置抽樣設(shè)定為1000次，計(jì)算95％的偏差校正置信區(qū)間，如果95％的置信區(qū)間（95％CI）不包括0，表示中介效應(yīng)顯著。經(jīng)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，情緒表現(xiàn)規(guī)則對(duì)離職傾向的間接效應(yīng)值為0．24，95％CI為［0．203，0．276］，工作負(fù)荷與離職傾向間的間接效應(yīng)系數(shù)為0．07，95％CI為［0．030，0．118］，因此，本研究的假設(shè)3和假設(shè)4得到支持。

在情緒表現(xiàn)規(guī)則與工作負(fù)荷對(duì)情緒耗竭的交互效應(yīng)顯著的基礎(chǔ)上，從圖3可以看出，這一交互效應(yīng)與離職傾向間的直接效應(yīng)并不顯著（β＝0．01，n．s）。同時(shí)，檢驗(yàn)得到被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)值為0．12，95％CI為［0．078，0．154］，說明工作負(fù)荷的調(diào)節(jié)效應(yīng)完全是通過情緒耗竭影響到離職傾向的，研究假設(shè)5得到了支持。

我們還補(bǔ)充分析了在沒有中介變量（情緒耗竭）的情況下，工作負(fù)荷對(duì)情緒表現(xiàn)規(guī)則影響離職傾向效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果這一調(diào)節(jié)效應(yīng)是顯著的（β＝0．12，p＜0．01）。這進(jìn)一步支持了本研究提出的這一調(diào)節(jié)效應(yīng)被情緒耗竭所中介的研究假設(shè)（假設(shè)5）。

圖3 研究模型的路徑分析估計(jì)結(jié)果注：實(shí)線為顯著路徑，虛線為不顯著路徑，括號(hào)中是標(biāo)準(zhǔn)誤。

5 結(jié)論與討論

5．1 研究發(fā)現(xiàn)與理論意義

本研究聚焦于醫(yī)生人群，以一個(gè)相當(dāng)大的樣本（1872），在較為嚴(yán)格的測(cè)量模型和共同方法偏差評(píng)估的基礎(chǔ)上，檢測(cè)了一系列的變量關(guān)系和效應(yīng)。首先，本研究在國內(nèi)情境下驗(yàn)證了情緒表現(xiàn)規(guī)則和情緒耗竭之間的聯(lián)結(jié)。本研究中情緒表現(xiàn)規(guī)則與情緒耗竭之間的相關(guān)為0．29，與國際上針對(duì)醫(yī)務(wù)人員的研究結(jié)果非常接近。在Martínez-I?igo等（2009）針對(duì)醫(yī)療工作者的研究中發(fā)現(xiàn)抑制消極情緒與情緒耗竭的相關(guān)為0．27；而在Diefendorff等（2011）的研究中情緒表現(xiàn)規(guī)則與工作倦怠的相關(guān)為0．26。據(jù)我們掌握的文獻(xiàn)尚未見到直接檢測(cè)二者關(guān)系的實(shí)證研究。本研究中二者的相關(guān)為0．14。與情緒調(diào)節(jié)的效應(yīng)相區(qū)別的是，后者和離職傾向的關(guān)系與具體調(diào)節(jié)策略有關(guān)。比如在Chau等（2009）的研究中表層扮演和離職傾向的相關(guān)為0．36，而深層扮演與離職傾向的相關(guān)卻為－0．15。至于工作負(fù)荷和情緒耗竭（工作倦怠）的關(guān)系，以及情緒耗竭與離職傾向的關(guān)系，則早已為大量研究所證實(shí)。從情緒勞動(dòng)領(lǐng)域的研究來看，Goodwin等（2011）研究中客戶服務(wù)工作負(fù)荷與情緒耗竭的相關(guān)為0．12，與本研究0．14的結(jié)果接近；Chau等（2009）的研究中情緒耗竭與離職傾向的相關(guān)為0．49，與本研究的結(jié)果0．53也很接近。最后，對(duì)于工作負(fù)荷和情緒表現(xiàn)規(guī)則的交互效應(yīng)，則是本研究特別關(guān)注的。我們的結(jié)果支持了對(duì)于二者交互效應(yīng)的相關(guān)假設(shè)。

對(duì)于以上一系列概念關(guān)系和效應(yīng)，采用路徑分析對(duì)所提出的主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的假設(shè)進(jìn)行了整體性估計(jì)。從所獲得的研究結(jié)果中首先發(fā)現(xiàn)工作的負(fù)荷要求和情緒要求對(duì)情緒耗竭存在相互獨(dú)立的主效應(yīng)，提示二者通過不同的機(jī)制造成工作倦怠，并不是可以相互涵蓋的預(yù)測(cè)因子。其次，本研究發(fā)現(xiàn)二者對(duì)情緒耗竭存在強(qiáng)化交互效應(yīng)，而這一現(xiàn)象似乎還未被以往研究關(guān)注。第三，本研究說明工作負(fù)荷和情緒表現(xiàn)規(guī)則對(duì)離職傾向的主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)都通過工作倦怠的中介，說明這些因素都是造成工作倦怠之后再進(jìn)一步導(dǎo)致消極的行為傾向的。

以上這些發(fā)現(xiàn)的理論意義在于，首先，本研究提示情緒工作要求和工作負(fù)荷對(duì)工作倦怠和離職傾向等結(jié)果的影響機(jī)制是獨(dú)立的。以往研究認(rèn)為情緒調(diào)控過程是一種特別消耗精神資源的過程，而高工作負(fù)荷除了被假定為導(dǎo)致體力、認(rèn)知資源過度消耗并難以恢復(fù)外，也導(dǎo)致了情緒資源的喪失。但以往研究很少同時(shí)將二者一起納入研究框架并對(duì)比二者所產(chǎn)生的效應(yīng)。特別是，在高工作負(fù)荷也被視為高度消耗情緒資源的情況下，這種機(jī)制與情緒勞動(dòng)導(dǎo)致的情緒耗竭機(jī)制是否屬于相同的機(jī)制過程尚不明朗。本研究有賴于醫(yī)生這個(gè)在工作負(fù)荷和情緒勞動(dòng)要求上具有較高可區(qū)分性又同時(shí)都很突顯的人群，提示情緒勞動(dòng)中對(duì)情緒失調(diào)的調(diào)控產(chǎn)生的精神資源損耗可能與一般的情緒消耗（熱情喪失）仍是兩種不同的機(jī)制過程。當(dāng)然，本研究并未徹底解決這一復(fù)雜問題。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)的情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作負(fù)荷對(duì)情緒耗竭和離職傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)提示不同的工作要求之間可能存在聯(lián)合效應(yīng)。情緒表現(xiàn)規(guī)則和工作負(fù)荷的交互效應(yīng)印證了資源保存理論中關(guān)于“喪失螺旋”的理論法則。資源保存理論認(rèn)為當(dāng)缺乏資源去彌補(bǔ)喪失的資源時(shí)，資源喪失就會(huì)持續(xù)甚至加重，跌入喪失螺旋（Hobfoll，1989，2001）。對(duì)本研究中的心理資源而言，工作負(fù)荷和情緒勞動(dòng)都會(huì)導(dǎo)致心力的消耗（情緒耗竭），這樣，對(duì)于其中任何一個(gè)資源喪失過程，都會(huì)因?yàn)榱硪粋€(gè)消耗過程而得不到充分的資源彌補(bǔ)，從而都進(jìn)入喪失螺旋，導(dǎo)致心理資源耗竭的加劇。直接地說，情緒勞動(dòng)要求和工作負(fù)荷的雙高將導(dǎo)致員工（醫(yī)生）更加持續(xù)處于緊繃狀態(tài)，緩解機(jī)會(huì)更少，加劇其被耗盡感。本研究從理論和實(shí)證上說明了具有不同損耗機(jī)制的變量因素間可能還存在導(dǎo)致喪失螺旋的交互作用。這一現(xiàn)象提示研究不同工作要求間的交互作用的重要性。而對(duì)于管理實(shí)踐而言，提示要適度控制高情緒勞動(dòng)工作者的工作負(fù)荷，否則會(huì)導(dǎo)致其嚴(yán)重疲憊從而縮短他們對(duì)組織的忠實(shí)周期。

最后，本研究說明工作倦怠是工作要求因素導(dǎo)致離職傾向的關(guān)鍵心理機(jī)制。換言之，這些危害因素，不管其單獨(dú)的作用還是聯(lián)合的作用，都是通過導(dǎo)致工作倦怠這種不利的心理精神狀態(tài)最終使員工產(chǎn)生抽身逃離等保護(hù)性行為傾向的。這就進(jìn)一步突顯了研究有害因素?fù)p耗精神資源的內(nèi)部機(jī)制，從而使組織和個(gè)人找到有效的干預(yù)辦法的重要性。

5．2 管理啟示

本研究將情緒勞動(dòng)和工作負(fù)荷結(jié)合起來解釋了我國醫(yī)生人群的工作倦怠與離職意向。深入理解醫(yī)生在高負(fù)荷和高情緒工作要求下的特殊的工作場(chǎng)所心理環(huán)境，并采取關(guān)懷措施，更是保障和優(yōu)化我國健康人力資源建設(shè)的長遠(yuǎn)之計(jì)。從醫(yī)院管理層面來說，理解醫(yī)生面臨的情緒勞動(dòng)和由于高工作負(fù)荷造成的進(jìn)一步的心理資源脆弱性及其后果，避免過于簡(jiǎn)單粗暴的服務(wù)態(tài)度要求，對(duì)于保護(hù)醫(yī)生的身心健康和工作效率至關(guān)重要。管理者還可以進(jìn)一步采取可行的干預(yù)和維護(hù)措施，比如及時(shí)了解醫(yī)生的情緒狀況，安排工作輪換，舉辦相關(guān)的情緒管理、壓力管理等培訓(xùn)活動(dòng)，使得醫(yī)生的情緒認(rèn)知水平和情緒資本得到提升，給予工作上更多的情感支持，都可能緩沖由于情緒工作要求和工作負(fù)荷造成的情緒耗竭，并降低離職傾向。醫(yī)生個(gè)體層面來說，應(yīng)更多地認(rèn)識(shí)到在高工作負(fù)荷下滿足情緒規(guī)則要求時(shí)會(huì)造成的激烈情緒耗竭感。因?yàn)榍榫w反應(yīng)往往是在無意識(shí)下操作的，而能夠意識(shí)到自己的情緒狀態(tài)及其成因有助于控制和調(diào)節(jié)相關(guān)情緒。

5．3 研究局限與未來研究

本研究依賴的是橫截面數(shù)據(jù)，因此并不能真正確定變量之間的因果關(guān)系。未來研究應(yīng)該采用縱向追蹤設(shè)計(jì)修正這一弱點(diǎn)。其次，本研究的數(shù)據(jù)都靠醫(yī)生在同一時(shí)間的自我報(bào)告所收集。這使得研究結(jié)果，主要是變量間的相關(guān)性可能因?yàn)楣餐椒ㄆ畋豢浯蠡虻凸馈ｋm然目前情緒表現(xiàn)規(guī)則、工作負(fù)荷、情緒耗竭與離職傾向都采用自我報(bào)告的方式，本研究針對(duì)這一問題也進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)上的檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)共同方法偏差并不是很嚴(yán)重，但未來研究可以通過不同時(shí)間測(cè)量自變量和因變量等方法設(shè)計(jì)來收集數(shù)據(jù)，盡量減少共同方法偏差的影響。

本研究模型所建立的基本機(jī)制和關(guān)系應(yīng)該進(jìn)一步向情境化的方向深入。未來研究中可以考慮是否存在個(gè)人資源（心理資本）對(duì)情緒工作要求的調(diào)節(jié)作用，以及其他工作要求（比如工作家庭沖突，角色沖突等）與情緒工作要求之間的交互作用等。最后，對(duì)于情緒工作要求的研究已上升到組織水平，Diefendorff，Grandey和Dahling（2011）的研究已明確指出情緒表現(xiàn)規(guī)則可作為組織概念進(jìn)行研究，未來研究可以考慮組織層和個(gè)體層的情緒工作要求變異在情緒耗竭和離職傾向上分別所造成的效應(yīng)。

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The M ediator and M oderator of the Effect of Emotional Display Rules on Turnover Intentions of Doctors

TIAN Si-yu1XIYi-heng2WANG Ying1JIANG Xin-hui1
（1．Business School，Yunnan University of Finance and Economics，Kunming 650221，China；2．School of Labor and Human Resources，Renming University of China，Beijing 100872，China）

This study proposes a mediated moderation modelguided by the theoryof the conservation of resources，which hypothesizes thatworkload enhances the effect of emotional display rules on the rate of burnout and turnover intentions，in orderto further our understanding of how emotional job demands induce the turnover intentions of doctors．The results of a path analysis of a sample of 1，872 doctors indicate that both emotional display rules and workload influenced turnover intention through emotional exhaustion，whilst the interactive effects of emotional display rules and workload on emotional exhaustion were significant，further affecting turnover intention．The theoretical and practical implications，as well as future research orientation，are further discussed．

emotional display rules，work load，work burnout，turnover intention，mediatedmoderation

B849

A

1006－6020（2016）－04－0291－13

國家自科面上項(xiàng)目（71572171）；云南省科技廳面上項(xiàng)目（2016FB119）；云南省教育廳研究生項(xiàng)目（2016YJS095）。本論文的早期版本在中國管理研究國際學(xué)會(huì)（IACMR）第7屆學(xué)術(shù)大會(huì)交流。

**通信作者：江新會(huì)，男，云南財(cái)經(jīng)大學(xué)副教授，e-mail：beyondjxh＠163．com。