高職院校行政人員績效管理中的激勵機制構建及保障分析

羅志穎

（三明職業技術學院，福建　三明　365000）

高職院校行政人員績效管理中的激勵機制構建及保障分析

羅志穎

（三明職業技術學院，福建三明365000）

建立健全有效的激勵機制，對于保障高職院校行政人員的績效具有重要意義，是對高職院校進行績效管理的重要組成。如何調動全體行政人員的積極性，最大限度地發揮潛能，更好地為高職院校的服務是當前高職院校發展中的重要課題。

高職院校行政人員；績效管理；激勵機制；構建及保障

有效的人力資源管理是機構保持競爭活力，提升員工工作積極性，達到組織機構管理目標的必然要求。科學的績效管理正是人力資源管理的核心，它決定了工作的效率和環境的公平。隨著高職院校逐步走上內涵建設，面對緊張的競爭，如何加強科學管理，提升管理水平是其應對挑戰的必由之路，因此，探索高職院校的績效管理，尤其是高職院校行政人員績效管理十分必要，對高職院校的人力資源結構、管理水平和進一步發展有著決定性的作用。

一、高職院校行政人員績效管理現狀初探

目前績效管理在高校行政人員當中的應用仍不夠到位，往往參照公務員或事業單位的運行辦法。在實施的過程中，在宏觀上往往只重視績效考核，忽視績效管理內涵，而在微觀上，只重視管理的程度，忽視其特殊性和科學性等問題。

（一）宏觀：對績效管理認識不到位，績效管理體系缺乏動態性

當前在高職院校中仍然存在用績效考核去代替績效管理的現象，談考核的多于談管理的，談結果的多于談過程的，談績效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎除了考核與指標的量化，績效管理再也無其他的東西可言，似乎做了指標的量化就做了考核，做了考核就是做了績效管理。

（二）微觀：將績效管理運行程序化，績效管理實踐操作不科學

一個完整的績效管理系統有五個關鍵性流程，即績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋、績效結果應用。這五個流程在運行中都存在不科學和不合理的問題，例如制定的績效目標與學校的發展戰略目標不一致，缺少持續有效的績效溝通與輔導，出現的問題不能及時修正；另一方面，簡單地認為績效管理就是統計績效考核結果，反饋方式缺乏人性化，對于結果只表現為優秀、稱職、不稱職幾個等級，激勵作用得不到應有的發揮，沒有形成有活力的競爭氛圍等。

（三）高職院校行政人員績效管理中激勵機制的運用現狀

當前高職院校行政人員的激勵機制主要是吸收借鑒公務員和事業單位的績效管理制度，表現在考核制度、晉升制度、工資福利保障制度和獎勵制度幾個方面。

第一，考核制度。目前高職院校的考核制度主要包括能、勤、績、廉、德五個方面，其中，績是德和能的結合，是考核制度的重要環節，也是體現激勵機制最重要的環節，引入激勵機制，讓想干事的人有平臺，能干事的人有舞臺，會干事的人得安慰，從而真正按勞分配。

第二，晉升制度。高職院校行政人員的晉升除了要符合一定的基本條件，還需要有專業技術和組織管理能力的支撐。我們可以通過破格選拔的方式，把更需要的人才放在更加適任的崗位上從而發揮激勵的作用；同時使用績效這個手段可以引發個人更好地從自身尋找問題。

第三，工資福利保障制度。高職院校工資一般是由職務工資、基礎工資、工齡工資和級別工資四部分構成，學校應以獎金形式作為激勵的補充形式，按照考核結果進行獎勵，當然也可以通過福利制度和社會保障制度來完善激勵機制。

第四，獎勵制度。獎勵制度是激勵機制的最主要體現，可以有效地調動積極性，當前各高校運行中考核結果往往一碗水端平，結果便有了“大鍋飯”之嫌，對于工作人員的熱情和積極性的提高并無顯著作用。

總的來說，高職院校行政人員績效管理實施過程現狀及激勵機制運用中存在的問題正說明這一個處于起步階段的管理方法需要用更先進的理論、技術和方法來實現。

二、激勵機制對績效管理效果的內在影響

（一）激勵機制是高職院校行政人員績效管理的重要內容

對高職院校行政人員進行績效管理主要目的在于實現目標導向、監督控制、評價反饋和保障激勵，要調動行政人員的積極性和創造力，營造競爭氛圍，激勵機制必不可少。目前在高職院校中仍是重視精神激勵而忽視了其他激勵手段，影響工作效率。

（二）激勵機制對于高職院校行政人員績效管理具有重要意義

從多項滿意度調查來看，目前高職院校行政人員對于工作環境、薪資待遇的滿意度是存在一定問題的，建立有針對性的激勵機制可以有效地幫助他們掃清工作中的障礙，建立上升通道。所以在接下來的工作中，應當針對行政人員進行人性化的培訓和管理，通過目標設定來激勵他們。

（三）激勵機制與高職院校行政人員績效管理的內在關系

完善激勵機制可以更好地保障其工作積極性和主動性，將考核結果與個人利益相結合，提高管理的有效性。首先，薪酬激勵問題有待解決。只有傳統方式被打破，才能可能真正做到按照工作表現和用科學的績效管理來調整工資水平，做到有效嘉獎和科學晉升。其次，激勵機制在績效管理中居于中心地位。明確績效目標，可以進一步檢查和促使績效目標的實施。再次，激勵機制使個人和學校利益統一起來。行政人員為了獲得自己需要的激勵，會努力修正自己的行為，為實現目標而努力工作，從而完成學校發展的中長期目標。

三、高職院校行政人員績效管理中的激勵機制構建及保障

對高職院校行政人員進行績效管理是一項長期而艱巨的任務，涉及到多方面利益，一定會遇到重重阻力。為了更好地完成這項任務，一要更新理念，各層級的領導干部應就制定出的科學的績效管理方案達成共識，將其放在高職院校生存和發展的重要位置；二要明確職權，進行有效溝通，制定科學的績效管理方案，從而幫助行政人員提升能力、激發潛力；三要明確績效管理的激勵功能，用科學而服眾的激勵方式增強學校的凝聚力，形成學校發展的合力。

（一）高職院校行政人員績效管理中運用激勵機制情況分析

當前高職院校行政人員的激勵機制總體上是積極樂觀的，但是在管理中仍然存在一些問題。具體表現在以下幾個方面：

1.激勵手段相對缺乏

總的說來，職業教育的不斷發展使得高職院校的工資待遇有所提升，激勵機制不斷完善，但仍離不開重視精神激勵而忽視物質激勵的老思路。另一方面，激勵方式仍舊單一，物質激勵和精神激勵未能平衡，從而激勵的效果不夠多元。總的來說，目前的激勵手段不能很好體現行政人員的工作業績和實際能力，影響了激勵機制作用的發揮。

2.培訓制度尚未健全

高職院校行政人員的個人發展和業務發展都離不開培訓進修，這也可以說是體現激勵機制的重要環節，它通過擔任更新的知識、更豐富的技能，幫助行政人員獲得提高自身的工作能力和自身素質的機會。但當前高職院校的培訓仍然過于傳統，沒有將新的知識技能作為培訓重點，導致培訓沒人去，或去了沒收獲，從而失去了培養勝任挑戰的新鮮血液的機會；通過觀察當前的培訓，我們也發展了許多問題，如培訓機構單一，培訓方式傳統，培訓內容無新意等。

3.激勵內容過于籠統

德、能、勤、績、廉五方面的考核是高職院校正在運行的考核方式，但它對高校這樣一個區別于公務員和事業單位的機構并沒有完全的適應性。例如在考核的等次評定上沒有明確的尺度和量化的指標；同時有部分考核結果與人員的任用、獎懲、交流、培訓沒有真正掛鉤，資金分配的檔次也未能拉開。

4.自我激勵不夠到位

內部激勵中的自我激勵十分重要，它通過內在的引導對人的覺悟意識進行培養，使人產生內在的理念，從而激發人的動機，促使其達到組織期望的目標。有了這種自我激勵，高職院校才能形成良好的校園文化，不需要過多的外部干預和監督也能保持較高的工作效率。當前形式下，高職院校行政人員的自我激勵仍然停留在很低的水平，這與其自我約束意識不強有很大關系。

（二）建立建全高職院校行政人員績效管理激勵機制

1.完善績效管理理念，革新激勵機制

績效管理不僅是為了得到績效考核的順序和排名，而是持續雙向的溝通、動態多元的配合，是為了讓行政人員的發展和高校的發展能夠聯系起來的橋梁。所以我們要不斷革新激勵機制，將績效結果與激勵機制有機結合，從而讓晉升、培訓、獎勵、工資福利更有利于形成個人業績的有序競爭，保證績效管理的實施。

2.加強過程激勵管理，健全結果激勵

健全更加有針對性的激勵機制，需要全員參與，上下級有效溝通；完善績效考核制度，需要職能分工，部門層級建立不同的可操作性的標準指標。有條件的高職院校可以發展績效面談制度，了解人的需求，做到領導下屬共同分析、共同整改，從而保證績效工資真正起到激勵作用，崗位晉升能夠服眾，培訓目標能夠達成，保證激勵手段的針對性。

3.重視考核結果量化，建立監督體系

建立科學有效的監督機制是考核能夠公平、公正、準確的前提，只有如此，才能最大限度地發揮對高職院校行政人員的激勵作用。在工作中我們參考績效考核調整薪酬，制定發展計劃，在職位與職務調整上做到人適其崗；同時建立一支有效團隊，做到內、外部監督并行，做好信息公開和輿論參與，同時培養高職院校行政人員任命的自我約束品質。

總的來說，績效管理任重而道遠，是一個動態性的復雜過程。高職院校的績效管理中不能離開激勵機制，其對績效管理起到了至關重要的作用。要建立高職院校有效而科學的激勵機制，關鍵在于進一步完善行政人員績效管理體制，進而完善以績效結果為依托的薪酬、晉升、培訓等激勵機制的相關制度。

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