做好“借力”“整合”文章實施“大人才”戰略

做好“借力”“整合”文章實施“大人才”戰略

中共浙江省委黨校課題組

將城西科創大走廊建設成具有戰略地位的轉型升級高地，就要做好“借力”“整合”的文章，借市場之力整合各種創新要素；要實施“大人才”發展戰略，調動各類人才以多樣化的方式，參與到科創大走廊的建設中來

城西科創大走廊承載著三大戰略功能：一是提升杭州的城市地位，助推杭州成為與北京、深圳、上海并肩的中國四大創新高地之一；二是樹立浙江省的轉型升級標桿，構建依托“高產業層次，高產業附加值、高端要素、高端市場”的浙江新“比較優勢”；三是打造“創新源”與“浙江豐富的民間資本”對接的平臺，建設輻射全省的行業研發集聚地。為此，要堅持“高起點、高定位、高標準”的原則，打造“大技術、大產業、大資本、大平臺、大人才”五大支撐系統。本課題聚焦人才問題，為了在人才總量、人才結構、人才密度、人才與產業的匹配度等方面與硅谷、以色列、中關村等創新高地看齊，課題組歸納羅列了浙江在人才政策方面存在的問題，在吸取北京、深圳、武漢等地做法的基礎上，建議強化政府的引導作用和市場的決定性作用，積極推行“大人才戰略”。

當前人才政策存在的問題

完善的人才政策是實行“大人才”戰略、促進城西科創大走廊建設的重要支撐。對省內各地的調研發現，當前的人才工作中存在如下問題，在建設科創大走廊過程中應加以避免。

人才評價標準單一，人才生態系統不夠完整，單兵作戰的協同效應差。硅谷等地的國際成功經驗表明，創新高地的人才結構是多樣化的生態鏈，研發、創業、管理、中介等各類人才是相互依存、互補和共生發展的。浙江省內的引進人才政策基本上是“小人才”政策，過于關注研發、技術人才，對其他類型人才重視不足，這導致了人才結構失衡，各類人才未形成合力。

人才政策“錦上添花多，雪中送炭少”，分類定向激勵不足。人才政策只有滿足被激勵對象的緊迫且重要的需求才最有效。不同成長階段的人才、不同發展階段的企業，所需的激勵截然不同。現有政策偏向于對“成功者”獎勵，而對“有潛力者”的助推不足。表現在：從支持的人才級別看，重視對高端人才的獎勵，對有潛力的“準高端人才”支持不足；從支持的企業量級看，重視對已成功的、大企業的獎勵，對還處于成長階段的、有潛力的初創小企業的扶持不足；從支持的方式看，重視有形的、單一的、直接的物質獎勵，而無形的、多樣的、間接的獎勵較少，不能滿足不同層次人才和企業的多樣化需求。

人才和項目引進的市場化、持續性、系統性、靈活性、國際化不足。主要表現在：一是在人才和項目的篩選過程中，以政府咨詢專家為主要方式，評價的專業化、市場化程度不夠。二是重人才的前期引進支持、輕后期的培養支持，政策的持續性不夠；三是重領軍人物的引進、輕研發團隊的支持，政策的系統性不足；四是重人才的剛性、全職引進，輕柔性的靈活使用；五是引進人才的渠道不夠豐富，尤其在國際化人才的引進渠道方面，還非常欠缺。

對人才和項目的支持存在短期化、杠桿效應低、監督不到位等問題。表現在：一是以無償的“前獎勵”方式為主，而“過程式支持”較少，尤其是長期的政府股權投資支持不足，未能發揮政府引導基金對社會資本的杠桿和帶動作用；二是重人才項目落地，輕后期的政策效果評估，有些地區政府支持項目的有效比例還不足10%；三是存在政策投機現象，在各地政策競相加碼搶奪人才的形勢下，個別“人才項目”存在騙政府前期補助、假落地、在不同地區間重復申報等問題。

實施“大人才”戰略

要將城西科創大走廊建設成具有戰略地位的轉型升級高地：一要做好“借力”“整合”的文章。轉變過去“政府主導”的人才政策導向，將政府的引導、助推作用和市場在人才資源配置中的決定性作用結合，借市場之力整合各種創新要素。二要實施“大人才”發展戰略。要突破傳統的人才觀，調動各類人才以多樣化的方式，參與到科創大走廊的建設中來。以此為指導，在人才的認定、引進、使用、激勵方面提出如下建議：

在人才的認定方面，實行“大人才”戰略。一是要借助市場的價值發現優勢，以能創造價值為人才認定的導向。二是要改變傳統的人才觀，制訂“大人才”政策。中關村將研發、科技金融、文創、知識產權、科技服務五類人才都作為引進、扶持對象，武漢則將高端人才分為創業、高端管理、高端金融三類。以此為鑒，在科創大走廊的建設中，還要重視具有全球高端人脈的人才、復合型人才等類別的人才。

在人才的引進方面，要多管齊下。一是建立“核心專家人才數據庫”。圍繞城西重點發展的產業中關鍵技術，政府可借助大數據、互聯網的優勢，以市場為紐帶，與行會、高校、企業、獵頭公司等合作，建立相關領域的“核心專家人才數據庫”，通過多種渠道與這些專家建立聯系。二是打造好各種引才平臺。在國內，要通過各種大型會議、論壇，宣傳科創大走廊的政策和理念，物色各地的高端人才，如參加華商會、大連海創周，廣州留交會等。在國外，要打造海外引才平臺。該平臺不一定是常設機構，可探索購買服務、柔性合作等方式，例如可與海外同鄉會、華人組織、行業協會、高校的國外校友會等建立持久的合作。在這方面，杭州未來科技城就與浙江大學在紐約、柏林、倫敦等地聯合設立了辦事處進行引才工作，建議在此類平臺的基礎上，整合浙大等高校系、阿里等企業系、省委黨校等平臺的力量，打造城西科創大走廊的海外引才平臺。三是完善引進人才的激勵機制。為發揮“人才引人才”的優勢，要出臺專門的《引才獎勵辦法》，據此對院校、企業、獵頭公司、社會組織、個人等在引進高端人才過程中的貢獻，給予獎勵。四是充分發揮互聯網、大數據等新技術的優勢，構建“互聯網+市場+人才”的引才模式。以政府購買服務為激勵手段，鼓勵人力資源服務類企業和機構利用大數據對人才流動、項目申報、人才信用等進行檢測分析，提供優化人才政策的解決方案。要加強區域間政府的合作以促進信息共享，共同開發人才供求信息查詢系統、征信系統、項目查重系統等。

在人才的使用方面，要有廣闊的視野。一是要有開放性思維，秉持人才“不求所有，但求所用”的柔性引才理念。很多高端人才的稟賦是與其工作、科研、生活環境嵌套在一起協同發揮作用的，專職引進往往成本高、效果差。以往的政策過于關注專職引進，今后要在柔性、彈性引進方面進行完善。例如，除專職引進外，可探索兼職引進、項目制招標、課題合作、技術顧問、企業或行業特聘專家等多種用才方式。二是要有發散性思維，加強對已有人才資源的二次開發。人才不僅專業技能，還是相關領域社會網絡中的重要節點，這是經常被忽視的潛在資源。要充分利用院士專家、知名企業家、具有全球高端人脈的人才等已有的“高端人才”在引人、整合外部資源等方面的橋梁紐帶作用。要有意識地做好人才資源的二次開發，以市場為中介，整合國外海量的研發平臺和資源為城西科創大走廊所用，實現“跳出浙江發展浙江”。

在對人才和項目的激勵方面，要加強市場化、科學化、多樣化。一是要加強人才項目篩選過程中的市場化作用。要在當前政府組織的“初選、復選、答辯”等環節的基礎上，通過政府購買社會服務的形式增加“盡職調查”等環節，即通過市場化的第三方機構對人才和項目進行更為專業和嚴格的審核。二是要實現人才和項目支持方式的科學化。當前浙江對人才、項目的支持以前期無償獎勵為主。今后可以采取“無償獎勵+政府股權投資”的方式，尤其要加大股權投資的力度。為減少風險，政府股權投資可以采取“跟投”的形式，即對已獲得風投等資金支持的項目進行配套的股權投資。股權投資回購和分紅收入，會使政府的人才基金池不斷擴大，由此既可減輕政府財政支出的負擔，又可保證人才基金的可持續性。三是要以人才的潛在需求為導向，進行分類定向激勵。要堅持物質和精神激勵相結合，滿足高、中、低不同層次和類別人才的多樣化需求，使人才既能在經濟上得實惠，又能在社會上有地位。例如：建立創業創新人員表彰獎勵制度；建立高級人才療養制度，政府定期組織優秀人才進行療養；建立政府智庫制度，吸納各行業人才擔任政府“智囊團”成員，使他們參與政府的重要決策論證；吸收有突出貢獻的人才擔任黨代表、人大代表、政協委員、政府顧問等。

課題負責人：張日波，浙江省委黨校經濟學教研部講師、博士；課題組成員：包海波，浙江省委黨校經濟學教研部副主任、教授；謝芳，浙江省委黨校經濟學教研部副教授、博士