德日美勞動關(guān)系的歷史考察及啟示?

楊曉智

(中國勞動關(guān)系學(xué)院，北京 100048)

德日美勞動關(guān)系的歷史考察及啟示?

楊曉智

(中國勞動關(guān)系學(xué)院，北京 100048)

經(jīng)濟(jì)因素雖然對勞動關(guān)系具有重要影響，但它并不是唯一的影響因素，還有其他一些因素的作用至關(guān)重要。任何國家的經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展是不能與自身的歷史相割裂的，否則就會失去發(fā)展的根基與動力?？梢詫χ饕Y本主義國家的勞動關(guān)系進(jìn)行歷史考察，有助于中國特色社會主義勞動關(guān)系的形成和完善。

經(jīng)濟(jì)發(fā)展；勞動關(guān)系；工會；全球化

任何既定經(jīng)濟(jì)體制在形式上可能存在著一定程度的多樣性，經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展不能與其自身的歷史相分離，否則就會失去發(fā)展的基礎(chǔ)和動力。對主要資本主義國家的勞動關(guān)系的形成歷史進(jìn)行考察，有助于中國特色社會主義勞動關(guān)系的形成和完善。

一、德國的勞動關(guān)系

1.對企業(yè)和競爭的認(rèn)識

不同的國家由于歷史發(fā)展的軌跡、文化背景的不同，對事關(guān)企業(yè)發(fā)展的一些基本問題的認(rèn)識各不相同，甚至存在較大的差異。而這些不同或差異必然影響到企業(yè)和國家層面勞動關(guān)系的形成和發(fā)展。例如，對待競爭與合作的關(guān)系問題上，各國之間的差異就比較大。與其英國或美國的同行相比，德國的公司之間更崇尚合作而不是對抗，而且也不認(rèn)為自由競爭會使經(jīng)濟(jì)效益得以提升。

德國人對公司地位的認(rèn)識和主流的美國理論之間的差異也非常顯著。德國人對于公司的價值的共識在于其存在的價值是為社會提供產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)考慮的是企業(yè)的存續(xù)，所以，存續(xù)要重于利潤。利潤很重要，但并不是最重要的。與之相對應(yīng)，股東只是利益相關(guān)者中的一個，德國公司管理層在決策時首先要考慮的是顧客和員工的利益。

對企業(yè)地位、競爭與合作的認(rèn)識必然影響到德國勞動關(guān)系的形成和發(fā)展，那就是對于員工的關(guān)注，以及在處理企業(yè)與員工利益沖突時，對員工利益的傾向性。

2.協(xié)商合作，共同決策是德國勞資關(guān)系的典型特征

德國在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)之間發(fā)展出了“有組織的資本主義”，與其美國同行相比，德國企業(yè)更關(guān)注勞動力的需求和福利。這種模式的產(chǎn)生是有其歷史原因的，市場、銀行和管理者促使德國工業(yè)中發(fā)展起合作有組織的管理資本主義。

德國歷來比較重視職業(yè)技術(shù)教育并且技術(shù)工人的地位也較高，從20世紀(jì)直到現(xiàn)在，德國工會的核心組成部分都是高級技工。公司內(nèi)部實(shí)行的是一種一切服從指令的類軍事化管理，而較為優(yōu)厚和牢固的福利政策對這種古板枯燥的管理方式進(jìn)行了對沖。第一世界大戰(zhàn)使得企業(yè)、勞工和政府之間的關(guān)系有所改變，勞工的勢力得到增強(qiáng)，勞工組織在政府和企業(yè)層面擁有了更大的權(quán)利。工會與雇主之間相互協(xié)商、相互合作、以調(diào)節(jié)取代罷工的做法在德國基本形成，也被稱為“社會伙伴關(guān)系”。德國勞資關(guān)系中最具創(chuàng)新意義的是建立了“共同決策”制。二戰(zhàn)后，德國資本主義構(gòu)成就具有獨(dú)特的協(xié)商性，這種模式下的經(jīng)濟(jì)情況在戰(zhàn)后優(yōu)于其他自由主義經(jīng)濟(jì)，良好的經(jīng)濟(jì)情況來源于這種模式本身的特點(diǎn)。在戰(zhàn)后的德國，形成了一種既有別于日本，也有別于英美的獨(dú)特的勞動關(guān)系模式。這種模式強(qiáng)調(diào)在保持企業(yè)和產(chǎn)業(yè)乃至國家競爭力的同時維護(hù)工人的權(quán)利。它的前提就是如果工人的權(quán)利如果得到尊重，那么經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行也會有效率。

3.共同治理的歷史

共同治理起源于19世紀(jì)晚期的一次嘗試。那次嘗試是為了克服工業(yè)化現(xiàn)實(shí)與有關(guān)自我治理及個人權(quán)利的自由主義思想之間的矛盾。在法律上，一般認(rèn)為共同治理始于1891年。因?yàn)槟且荒晖ㄟ^了有關(guān)企業(yè)家活動的一個法律修正案。該修正案允許工人在自愿的基礎(chǔ)上組建工人理事會。雖然《魏瑪憲法》已經(jīng)正式認(rèn)可了共同治理，但是這一原則卻遭到了納粹的破壞。然而，共同治理在第二次世界大戰(zhàn)后又逐漸興起。在德國，良好的產(chǎn)業(yè)關(guān)系是非常重要的，勞工理事會背后的理念就是共同決策。也就是說，在決定與工人有關(guān)的事情時，給予工人一些參與決策的權(quán)力，可以促進(jìn)信任、合作和協(xié)調(diào)。事實(shí)上，這確實(shí)有助于改善雇主和員工之間的關(guān)系。因?yàn)橹挥邢荣x予其正式的質(zhì)詢權(quán)，才能保證非正式的協(xié)商落到實(shí)處。同時，勞工理事會在質(zhì)詢的過程中所獲得的信息為其參與董事會的決策奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。1920年法律規(guī)定勞工理事會中有兩名成員可以進(jìn)入監(jiān)督委員會，納粹僅規(guī)定了監(jiān)督委員會中職工與股東代表應(yīng)占的比例，同時還規(guī)定，管理委員會中要有一名董事專門負(fù)責(zé)處理有關(guān)勞工事務(wù)。與管理層一樣，監(jiān)督委員會中大部分的股東代表職工代表也極為關(guān)注企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)，并且更愿意以合作而非對抗的態(tài)度來經(jīng)營企業(yè)。

4.雇員維護(hù)自身利益的形式

在德國，雇員共同維護(hù)自身利益有四種不同的形式，即工會、企業(yè)職工委員會(在擁有5名或5名以上雇員的企業(yè)中，必須按照《企業(yè)組織法》選舉產(chǎn)生企業(yè)職工委員會。企業(yè)職工委員會由全體職工選舉產(chǎn)生，在形式上與工會并列。)、通過監(jiān)事會維護(hù)雇員權(quán)益、雇員團(tuán)體維護(hù)雇員權(quán)益。強(qiáng)大的工人權(quán)利通過五種不同的機(jī)制將“有益約束”添加在德國資本主義之上:第一，工會和雇主聯(lián)合會之間的妥協(xié)形成了高于市場均衡點(diǎn)的工資水平。第二，對勞工強(qiáng)有力地保護(hù)，使雇主不得隨意解雇工人。第三，一套有約束力的法規(guī)，強(qiáng)制雇主在進(jìn)行他們覺得有理的行為之前，要與工人商量并征得工人的統(tǒng)一。第四，一套培訓(xùn)制度，迫使雇主培養(yǎng)更多的工人，第五，一個有關(guān)工作結(jié)構(gòu)的規(guī)則體系。

二、日本的勞動關(guān)系

在日本企業(yè)的產(chǎn)品擊敗其美國競爭對手占領(lǐng)美國市場的時期，勞動關(guān)系被認(rèn)為是日本在美國市場取得成功的主要原因。它們(勞動關(guān)系)是日本產(chǎn)品的優(yōu)良品質(zhì)和日本產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新的源泉。

1.獨(dú)特的日本經(jīng)營哲學(xué)

日本的企業(yè)經(jīng)營，將儒家的精髓和企業(yè)的追求進(jìn)行了比較完美的結(jié)合，如同日本的啟蒙思想家福澤渝吉所強(qiáng)調(diào)的“士魂商才”。日本經(jīng)濟(jì)成長，主要依賴國家與私人企業(yè)積極性之相互配合，而商業(yè)經(jīng)營的心理則是服務(wù)國家的理想與個人發(fā)財?shù)膲粝刖幙椩谝黄穑瑑烧吆孟駸o須偏廢，亦不會沖突。日本的資本家類似國家官僚，沒有過分歌頌市場的創(chuàng)造力，以為市場只是一個簡單和直接的機(jī)制；他們亦無意推崇毫無限制的利潤追求，不認(rèn)為這是最有力于社會的做法。相反，他們?nèi)岳^續(xù)使用儒家語言，宣揚(yáng)一種“無私”牟利的哲學(xué)。在日本引入科學(xué)管理時，他們把握了科學(xué)管理的精髓。武士和其他人對于科學(xué)管理的信念是提高雇員福利與公司盈利者兩者完全和諧一致并不矛盾。為了達(dá)到和諧一致，企業(yè)要從內(nèi)心深處感到彼此都是家族成員，有互利關(guān)系。把高工資和高利潤聯(lián)系起來的是生產(chǎn)率，生產(chǎn)率又必然與技術(shù)、資金和改進(jìn)工作方法等方面有密切的關(guān)系。

2.日本經(jīng)營特點(diǎn)

在第一次世界大戰(zhàn)后的10年里，在大公司出現(xiàn)的一些機(jī)構(gòu)和體制可以看作是日本資本主義的根本內(nèi)容。20世紀(jì)初的日本公司比今天的日本公司更接近西方模式。日本公司的一些獨(dú)特之處，如公司內(nèi)部工會、年功序列、終身雇傭制等，開始于1910年至1930年的20年間。[1](498)

終身雇傭制:在眾多關(guān)于終身雇傭制的定義中，最廣為接受的一個是指“應(yīng)屆畢業(yè)生從學(xué)校畢業(yè)后到退休為止一直在同一家公司工作的現(xiàn)象?！笨梢哉f，終身雇傭制是日本企業(yè)即使在經(jīng)濟(jì)不景氣時也盡可能不裁員的一種對待員工的態(tài)度和努力方向。關(guān)于終生雇傭制的起源有很多說法。人們普遍認(rèn)可的觀點(diǎn)是，現(xiàn)在的終身雇傭制所以形成，是由于第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后不久后爆發(fā)的勞資糾紛引起的。一般來說，公司的管理者不愿保證會給雇員提供鐵飯碗，因?yàn)楣静幌胧ピ谛б婊聲r解雇工人的權(quán)利；日本公司之所以為雇員的工作提供安全保障是為了防止自己花了九牛二虎之力培訓(xùn)出來的熟練工人跳槽。工人則想在經(jīng)濟(jì)繁榮時保留自己的流動權(quán)，而在經(jīng)濟(jì)蕭條時又想保住工作；他們還想在公司中取得更高的地位和更好的待遇。于是終身雇傭制和論資排輩的年需工資之便在諸般利益沖突中應(yīng)運(yùn)而生。所以，這些體制并非管理者賞賜給雇員的禮物，它們是長期以來工人和管理者不斷沖突和妥協(xié)的結(jié)果。

年功序列:日本所謂的年功，與美國工會運(yùn)動推崇的抑制勞動者之間競爭的理論的工齡年限基準(zhǔn)即工齡越長待遇越高不同，而是“年齡和功績”的意思。對于占大多數(shù)的藍(lán)領(lǐng)工人和普通白領(lǐng)雇員來說，比起施行沒有人事考核的同工同酬的歐美國家，日本對雇員隨年齡而提高的任職能里進(jìn)行考核，并細(xì)微地拉開個人工資差距，更體現(xiàn)了“能力主義”。

企業(yè)工會:企業(yè)工會是日本勞動關(guān)系制度的重要支柱，出現(xiàn)在二次大戰(zhàn)初期。日本公司優(yōu)先考慮的問題和發(fā)展目標(biāo)似乎與西方公司有別。日本公司的管理者往往并不強(qiáng)調(diào)股東作為公司所有者的重要性，而認(rèn)為雇員才是公司的真正核心，強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人員與勞動者之間的合作(勞動者獲得終身雇傭和以年功序列為基礎(chǔ)的工資和晉升，反過來，他們衷心服務(wù)于他們的企業(yè))。

在日本早期的企業(yè)發(fā)展中，為了減弱勞動者的不安定狀態(tài)，特別是為了避免罷工和降低離職率，一些企業(yè)家求助于類似英國和美國所用過的那些策略。少數(shù)企業(yè)家設(shè)法實(shí)施了科學(xué)管理方面的措施。一戰(zhàn)期間，由財閥和重工業(yè)公司控制的日本工業(yè)俱樂部所屬的少數(shù)企業(yè)為工人提供年功獎金，而另一些企業(yè)開始建立工會并著手于集體福利方面的工作。一些雇主協(xié)會，其中最著名的是大阪工業(yè)聯(lián)合會，要求政府通過一項法案，承認(rèn)行業(yè)工會的存在合法并有權(quán)與資方進(jìn)行集體談判，其理由是，同有紀(jì)律的工會進(jìn)行交涉會比同無紀(jì)律無組織的勞動者進(jìn)行交易要容易得多。

在日本，不僅是資本，經(jīng)營和勞動也被視作生產(chǎn)要素，從這個觀點(diǎn)出發(fā)，主張企業(yè)是由資本家、經(jīng)營者和勞動者這三者組成的協(xié)同體，在法律上企業(yè)財產(chǎn)由三者共同運(yùn)營的企業(yè)法人所有，這就是“企業(yè)協(xié)同所有制制度”。[2](13)

3.對“日本模式”的評價及認(rèn)識

20世紀(jì)80年代初，“學(xué)日本”運(yùn)動達(dá)到高峰。很多關(guān)于日本經(jīng)營方式的論文都認(rèn)為，勞動者與工作及職場的緊密結(jié)合是日本經(jīng)濟(jì)取得優(yōu)異表現(xiàn)的不可或缺的要素。對于勞動者來說，他們不得不忍受超長時間和過度統(tǒng)治等惡劣條件，但這種結(jié)合足以彌補(bǔ)上述缺陷。[3](4)

對于日本雇傭的慣例的敬畏在2003年被懷疑的觀點(diǎn)所取代?！叭毡静　边@個詞作為指代因工作過度(工作中毒)而引起的日本的貧乏，最早是間宏在1974年使用的。如今，這個詞被更多地用于指代日本固有的頑疾，即日本無法適應(yīng)全球化以及全球化發(fā)展所帶來的激烈競爭以及合理化環(huán)境的狀況。[4](215)

羅納德·多爾甚至認(rèn)為，“對于過去15年的日本經(jīng)濟(jì)存在兩種不同的解釋，解釋一:日本經(jīng)濟(jì)之所以長期低迷、遲遲無法從泡沫經(jīng)濟(jì)的后遺癥中恢復(fù)的主要原因在于日本企業(yè)缺乏效率，并失去競爭力。解釋二:日本經(jīng)濟(jì)低迷的原因不在于供給方面的企業(yè)體制這一微觀結(jié)構(gòu)的缺陷，而在于總需求不足這一宏觀背景。企業(yè)治理機(jī)制的改革對經(jīng)濟(jì)績效的影響不大。在所謂‘失去的十年’中企業(yè)仍在強(qiáng)化技術(shù)革新的能力。日本企業(yè)的效率與競爭力的基礎(chǔ)與日本式經(jīng)營受到禮贊的泡沫經(jīng)濟(jì)時代并無本質(zhì)的不同。企業(yè)治理機(jī)制變革主要源于整個日本社會的信心喪失、接受美國式教育者的影響增加和外國投資者重要性的上升等社會、政治的因素?！盵5](62－63)

三、美國的勞動關(guān)系

1.談判的勞資關(guān)系

最饑餓的工人就是最好的工人，這是前工業(yè)革命時代的觀點(diǎn)，它以低工資來保證一支資源豐富、受激勵驅(qū)動的勞動力提供了證據(jù)。泰羅之后的修正者主張通過雇員的參與而使管理者具有人性，他們把這作為促進(jìn)勞動者和管理者坐在一起的一種手段。在實(shí)踐中，這會產(chǎn)生兩種基本的途徑:(1)工會與管理當(dāng)局的合作；(2)雇員代表計劃。社會福音運(yùn)動之后又興起了美國進(jìn)步運(yùn)動，關(guān)于勞資關(guān)系最初的進(jìn)步觀點(diǎn)在伍德羅·威爾遜的思想中得到了十分清楚地反映，總統(tǒng)曾向工人許諾:“以充分尊重工人權(quán)利為基礎(chǔ)的真正的工業(yè)民主一定存在，工人以某種方式組織起來參與到直接影響他們福利的每一項決策中。”在第一次世界大戰(zhàn)期間，威爾遜總統(tǒng)的國家戰(zhàn)爭工人委員會也推進(jìn)了工會許多目標(biāo)的實(shí)現(xiàn):例如，它禁止雇主參加反對工會的活動，要求每天八點(diǎn)以后支付相當(dāng)于原工資一倍半的加班費(fèi)，制定由工人選舉產(chǎn)生車間委員會的原則以同管理層就工人不滿問題進(jìn)行協(xié)商，對所有工人實(shí)行“最低生活工資”原則(在實(shí)踐中，后來變成早期的最低工資)，承認(rèn)婦女擁有同工同酬的權(quán)利，以及為懸而未決的糾紛提供中介和調(diào)節(jié)。[6](230)從1945年到1975年，美國的資本主義與民主制度實(shí)現(xiàn)了近乎完美的和諧共處，將一種極具生產(chǎn)能力的經(jīng)濟(jì)制度與一種倍受推崇的政治制度結(jié)合在一起。在這一時期的美國，福特主義曾經(jīng)大行其道。本質(zhì)上，福特主義秉承泰羅的理念，即雇主給工人高工資，工人回報給雇主高的生產(chǎn)效率和與之對應(yīng)的低成本產(chǎn)品。

1986年之后，帶有嚴(yán)格書面化的工作規(guī)則及管理權(quán)威和員工分離的強(qiáng)勢集體談判已經(jīng)不再適應(yīng)美國經(jīng)濟(jì)的需要。在最近的十年來，沒有新的行業(yè)、新的雇主或者新成長的職業(yè)被傳統(tǒng)的工會組織起來。產(chǎn)業(yè)關(guān)系實(shí)踐和成果是隨著美國管理者、工會領(lǐng)導(dǎo)、工人以及公共政策制定者的戰(zhàn)略選擇和價值觀一起被環(huán)境力量塑造的。產(chǎn)業(yè)關(guān)系過程和產(chǎn)出是由環(huán)境壓力和組織響應(yīng)的持續(xù)互動決定的。環(huán)境或參與各方的響應(yīng)的相對重要性是隨著時間而改變的。在二次世界大戰(zhàn)之后，產(chǎn)業(yè)關(guān)系的新模式以集體談判為主要形式出現(xiàn)的，而在20世紀(jì)70年代末建立了人力資源管理模式。

2.經(jīng)理資本主義與控制權(quán)之爭

得益于具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的熟練勞動力的充足供給，一些英國企業(yè)有了勞動者在其中控制工作現(xiàn)場活動的工廠。面對比英國同行更欠缺熟練的勞動力，美國經(jīng)理人傾向于對他們實(shí)施更加多的控制。特別是19世紀(jì)80年代起，美國存在的將工作過程的控制權(quán)委派給工業(yè)勞動者的情況比英國更少。絕大多數(shù)的勞動者為獲得較高的工資而愿意接受這種對勞動的控制。二戰(zhàn)后，特別是1970年后。美國的一些經(jīng)營者對充分利用勞動力的能力所持的一種不情愿態(tài)度－因?yàn)閷@些人而言，這樣做就意味著將自己對工作過程的某種控制權(quán)拱手讓給勞動者－阻礙了處于全球工業(yè)競爭中的美國企業(yè)的發(fā)展。在工業(yè)化時期的英國，所謂科學(xué)管理的引入未能給英國工業(yè)家太多的對勞動者的控制權(quán)。相反，一些英國制造業(yè)者轉(zhuǎn)而求助于福利資本主義或工作福利，在大企業(yè)致力于穩(wěn)定其經(jīng)營活動的領(lǐng)域中尤其如此。到一次大戰(zhàn)時，一些大企業(yè)已經(jīng)與同他們的英國同行一樣，采取了福利資本主義的措施。相對于其英國的同行而言，美國的熟練勞動者在20世紀(jì)前對生產(chǎn)現(xiàn)場的控制權(quán)很少。在美國，一些工業(yè)企業(yè)的經(jīng)理人員掌握了生產(chǎn)過程的控制權(quán)，大企業(yè)尤其如此。小阿爾弗雷德·D·錢德勒認(rèn)為，在20世紀(jì)50年代時，美國的經(jīng)理資本主義已經(jīng)成為主流，很大程度上取代了家族式的資本主義和金融資本主義。在此過程中，工人通過其代表對管理施加的影響力卻增加了。即便如此，工會的影響力也非常有限，僅限于有關(guān)工資、雇用、解雇和工作條件等方面。而這些，對于企業(yè)最終結(jié)果的影響并不是最重要。[7](581)在二次大戰(zhàn)剛結(jié)束后的那幾年中，工人與企業(yè)管理當(dāng)局爭論的一個重要問題是，應(yīng)當(dāng)由經(jīng)理人員還是由工會來掌握解雇工人的大權(quán)。1947年通過的塔夫脫－哈特里法案，規(guī)定由經(jīng)理人員掌管解雇權(quán)。自此以后，這個特權(quán)從未再受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。從那時起，工會就很少進(jìn)行謀求更多“經(jīng)理特權(quán)”的行動。[8](583)后來的集體談判協(xié)議大都遵循1945年UAW與通用汽車協(xié)議的先例，在其中加上了(管理層)管理權(quán)力(right－to－manage)條款。從那時起，對管理者控制公司生產(chǎn)能力開發(fā)和利用的權(quán)利，產(chǎn)業(yè)工會再也未發(fā)起挑戰(zhàn)。

美國的管理層將工人排除在組織學(xué)習(xí)之外，徹底取消工人的工廠管理權(quán)，使得美國企業(yè)在于日本和德國的競爭中處于落后的境地。在大規(guī)模生產(chǎn)方法的開發(fā)中，美國企業(yè)管理者的主導(dǎo)思想?yún)s是破除技術(shù)工人對一線生產(chǎn)工作組織的控制，并以標(biāo)準(zhǔn)化的。企業(yè)將組織學(xué)習(xí)的范圍局限于管理層內(nèi)部，這樣一線工人的生產(chǎn)技能對企業(yè)技術(shù)開發(fā)和利用的價值就不大了。美國工業(yè)企業(yè)的就業(yè)關(guān)系形成了一道社會鴻溝，來自作為“內(nèi)部人”的經(jīng)理和作為外部人的工人之間。管理人員與工人之間的組織分割導(dǎo)致公司學(xué)習(xí)過程的內(nèi)部人與外部人之分，這使得公司很難有效地應(yīng)對20世紀(jì)60年代以后興起的國際競爭者；后者的組織學(xué)習(xí)過程將管理者與一線工人有機(jī)地結(jié)為一體，產(chǎn)出了高質(zhì)量、低成本的產(chǎn)品。這也是在很多生產(chǎn)制造型產(chǎn)業(yè)方面，美國落后于它的歐洲和日本競爭對手的原因。

四、啟示

1.經(jīng)濟(jì)因素雖然對勞動關(guān)系的形式具有重要影響，但它并不是唯一的影響因素，還有其他一些因素的作用至關(guān)重要。熊彼特認(rèn)為，“歷史的敘述不可能是純經(jīng)濟(jì)的，它必然要反映那些不屬于純經(jīng)濟(jì)的‘制度方面的’?！盵9](29)美德日三國在形成自身勞動關(guān)系的過程中也是如此，中國在這方面可以借鑒。除了經(jīng)濟(jì)因素外，也可以通過制度力量規(guī)范已有的勞動關(guān)系，以防止它與本國的文化傳統(tǒng)、政治體制等發(fā)生較大的偏離。

2.全球化必然對各國勞動關(guān)系產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，但也不可夸大這種力量。哥斯塔·艾斯平－安德森認(rèn)為，“不應(yīng)夸大全球各種因素(力量)對于本國福利國家命運(yùn)的絕對決定程度，這里還另有一些原因。我們的比較研究得出的最有力的結(jié)論之一是:在福利、就業(yè)和增長目標(biāo)的管理方面，政治上和體制上的利益代表機(jī)制和政治共識建設(shè)機(jī)制，是至關(guān)重大的。”[10](7)同樣，全球化也會對中國勞動關(guān)系的形成產(chǎn)生重要影響，但也不可過分夸大，政治和社會的因素以及文化傳統(tǒng)也需要得到尊重。

3.同樣是市場經(jīng)濟(jì)，具體運(yùn)行時道路是不盡相同的，不同道路下的勞動關(guān)系同樣是可以而且也應(yīng)該有差異的。只要它們有助于國家、產(chǎn)業(yè)和企業(yè)競爭力的提升，有助于人民福祉和獲得感的提生，這種結(jié)果或制度安排就應(yīng)該是有效的。探索符合中國國情的、各個階層能夠通過博弈接受的勞動關(guān)系對于中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展至關(guān)重要。

[1]杰弗里·R·伯恩斯坦，日本資本主義[M].//托馬斯. K.邁克恩.現(xiàn)代資本主義－三次工業(yè)革命中的成功者.趙文書等，譯.南京:江蘇人民出版社:2006.

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[責(zé)任編輯:簡 潔]

Historical Investigation and Enlightenment of Labor Relations in German，Japan and the United States

YANG Xiaozhi
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

Though having critical influences on labor relations，economic development is not the only obvious influencing factor，and there are still other essential factors.The economic and social development of any country can not be separated with its own history，or they will lose the foundation and driving force of development.The historical study on labor relations in major capitalist countries contributes to the formation and improvement of labor relations with Chinese characteristics.

economic development；labor relations；trade union；globalization

F246

A

1673－2375(2016)06－0001－05

2016－09－27

楊曉智(1970—)，男，內(nèi)蒙古牙克石人，博士，教授，主要研究方向?yàn)閯趧咏?jīng)濟(jì)、勞動關(guān)系。