關于加快引進醫院高層次人才的建議

徐佳浙江省諸暨市中醫醫院人事科,浙江諸暨　311800

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關于加快引進醫院高層次人才的建議

徐佳
浙江省諸暨市中醫醫院人事科,浙江諸暨311800

[摘要]人才是當代社會發展最重要的資源，醫療行業的發展同樣取決于醫學人才的培養和使用，高層次人才已經是一個醫院綜合實力的象征，成為醫院興衰的決定性因素，但是目前醫院高層次人才引進存在多種問題：編制配置不合理；人才流動激勵機制缺陷，導致人才引進困難；醫院人才招聘在競爭和效率方面滯后，影響了及時、高效率吸引和招聘人才。解決存在問題的對策：亟待擴編；增加衛技人才招考頻次，放寬招考條件；優化人才環境，完善人才選拔機制，穩定人才隊伍。

[關鍵詞]醫院；高層次人才；引進；建議

近幾年來，諸暨市市委市政府相當重視人才工作，各級黨政和用人主體均從不同角度和層面出臺了一系列人才政策措施，這些措施的出臺在一定程度上改善了該市人才發展的內外部環境，對人才的吸引、穩定、培養和使用起到了積極的推動和促進作用，但由于衛生系統各種特殊的原因使人才的吸引力呈現出日益弱化的趨勢，目前成為制約衛生系統發展的瓶頸性因素和關鍵性因素。

1　目前醫院高層次人才引進存在問題主要表現

1.1編制配置不合理

自2005年核編之后，市中醫醫院的業務量、門診人次、床位數均實現翻幾番，而且近期正在籌建中醫醫院浣東分院，醫療衛技人才需求巨大，但是現有編制數為525人（控編數660）的編制數量成為限制該院在人才引進、招考的重要瓶頸，希望上級領導能夠積極會同有關部門給予擴充編制，確保該院浣東分院籌建工作能夠順利進行。

1.2人才流動激勵機制缺陷，導致人才引進困難

現行的衛生人才流動機制的一個不合理現象是：人才流出十分容易，而流進則受體制限制、政策障礙等因素制約。從微觀上以具體案例分析，一名紹興醫生要調到諸暨一家醫院工作，需要經歷的審批過程是：本人提出申請-紹興某醫院同意調出-報紹興市衛計局審批-送紹興市人力資源和社保局審核—諸暨某醫院同意-報諸暨市衛計局審批-報諸暨市人力資源社會保障局審核，在以上七個環節中，如有任何一處審批不通過，則流動終止。從宏觀分析人才流入的困難，則與諸暨市的人才政策與衛生行業實踐發展脫節，各方面政策沒有對人才發展起到積極的作用。

1.3醫院人才招聘在競爭和效率方面滯后，影響了及時、高效率吸引和招聘人才

1.3.1招聘時間相對滯后 醫院引進人才的方式是公開招聘，以應屆生醫學畢業生為主，每年新錄用人員必須按上級主管部門的用人計劃來制定招聘人員數，招聘時間相對滯后。一些優秀畢業生已在其他城市找到工作單位，并簽下意向性協議，包括本市的部分學生，雖然有意向回家鄉創業，但因為是否能在本市衛生單位就業的不確定性，也往往在其他單位先簽訂意向性協議，導致衛生系統人才流失從源頭上就沒有控制住，這種機制被稱為 “輸在起跑線上”，只能招到別的地方都不要的畢業生。表面上要解決這個問題看起來很簡單，只要招聘時間提前就行了，其實不然，而這也是衛生系統人才引進問題關鍵政策方面癥結所在。

1.3.2人才招聘的機制比較僵化 目前，該市醫療衛生單位畢業生的招聘工作，無論招聘編內工作人員還是招社會考生，其模式基本固定，由市主管部門統一啟動，審核招聘方案、發布招聘公告，統一時間集中筆試，再按要求組織面試、體檢和公示錄用名單。不同需求層次，不同專業，不同單位性質，一律按照統一模式和時間進行招聘。而在人才競爭相對激烈的當今，積極的措施和靈活的機制是加重對人才吸引力的砝碼。

1.3.3招聘計劃完成情況不容樂觀，影響了醫院的發展 為建設更高水平的三級甲等醫院，加大力度進行人才的引進和培養，但由于近幾年在研究生和本科中招聘計劃人數得不到滿足，科室還要完成進修培訓、下鄉等特殊任務，日常工作已經受到影響，特別是急診、麻醉科、心電圖、病理等科室，人員招聘計劃多年難以完成，醫院不得不降低門檻，結果仍不能滿足臨床需求，加之二期新院建設臨近，人才儲備迫在眉睫。醫院謀求發展，需要以良好的療效為基礎，先進的科技為依托，而二者都必須以優秀的人才為支撐。

1.3.4引進衛技人員程序復雜對于有意向來本單位就業的研究生，都必須經過人員資格審核-筆試成績公示期-面試合格人員公示期-體檢合格人員公示期-組織考察期-擬錄用人員公示期，此過程如遇到舉報，還要耽誤一段案件的核實查處時期，人事部門還要相應的調查回復。

1.3.5政府對衛生人才發展有待于重視 2013年度事業單位績效工資改革實施后，按性質將衛生系統分為公益類，其中醫院為公益二類，同時醫院屬于自收自支單位，而管理模式與公務員模式一樣，這無疑給醫院帶來很大的壓力。

1.4人才流失嚴重

當下各級醫療衛生單位對于衛技人才的需求量巨大，作為基層醫療機構面臨衛技人才流失嚴重的困境[1]，主要表現在。

1.4.1高層次人才留不住該院為了儲備高端人才，培養后備衛技人才，近年來加大了引進碩士研究生的力度，通過多途徑招聘，共引進了61名研究生，但僅僅兩年，醫院共流失高層人才6名，其中4名到杭州工作，還有1名正高級專家到城區藥店做坐堂醫生，1名副高以上職稱從事律師工作。同時，醫生多點執業政策實施后，高層次人才流失比較多。近年來，隨著我國醫師多點執業的放開，民營醫院一直在夾縫中生存發展。民營醫院不惜重金，挖走公立醫院的高端人才、學科帶頭人，這是公立醫院人才流失的原因之一。

1.4.2衛技人才招不到 由于周邊縣市在應屆畢業生招考、面向社會招考衛技人才的政策與頻次上比較靈活，造成了該市各醫療機構每年新增衛技人才數逐年下降。尤其是面向社會的事業編制考試，紹興市以及周邊縣市每年從該院招考人才達十名以上，對該院造成了不小的影響。

1.4.3非編衛技人員待遇差首先，公立醫院改革后以及實施績效工資后，受政策限制，非編人員因為沒有財政撥款，其工資待遇不能得到財政保障。其次，上級主管部門對系統內編外人員也設置了控編數，并制定了編外用工管理辦法，對限制性崗位設定了一定的門檻，對非編衛技人員招錄前必須提前到編制辦審批，增加了審批流程與時間，缺乏靈活性，而且對醫院個別臨時需要人員招聘不太現實。

1.4.4政策的變化，致使醫生流動方式多樣化，造成衛生人才隊伍不穩定 隨著醫療衛生市場的不斷繁榮，衛生人才的流動進一步加劇，流動方式靈活多樣。①兼職制，根據“醫師多點執業”政策，允許同一名醫師，除在本單位執業外，還可以兼職到其醫療機構行醫。在這一制度的催生下，衛生系統公立醫院眾多知名專家，都有兼職到附近規模較小的民營醫院兼職的經歷。②交流制，通過單位自行組織的學術活動，上級部門的行政安排等形式，外出交流學習，給他們提供更廣大跳槽平臺；③輪崗制，住院醫師規范性培訓實施以后，新同志在上崗前必須外出進行三年以上的規范化培訓，這無疑給他們提供流動的機會。

1.4.5醫療行業整體收入偏低，導致人員流失的又一原因 薪酬水平與同類地區相比仍然較低。這就導致高學歷、高職稱、高技術人才向其他發達地區流失，衛技人員的薪酬水平仍然是人才外流的第一影響因素。

2　解決存在問題的對策

2.1醫院編制超編，亟待擴編

根據《浙江省中醫醫院等級評審標準》（2010版）的要求，三級甲等中醫醫院的床位數：衛技人員=1∶1.25，目前該院實際開放床位數為618張，按二期工程建好后預計醫院共需要850張床位，即需要衛技人員編制數量應達到1 063人，病床與工作人員比（1∶1.6～1.7)，即需要人數為1 360～1 445人，醫學院校附屬醫院和教學科研醫院另增（12%～15%），即需要人數為163～217人，按目前醫院為三級甲等中醫醫院需要的815張床位來算，醫院共需申請編制人數為1 523～1 662人次。

2.2增加衛技人才招考頻次，放寬招考條件

①衛生主管部門充分理解醫院在人才引進問題上的實際困難，立足于醫療衛生事業發展和人民健康需求，深入實際，加強調研，進一步改進當前招聘工作中的不利因素，特別根據不同層次的醫院的需要，量身打造個性化的方案，為醫院爭取各種政策支持，廣開門路，招才納賢[2]。

②建議上級人事及衛生主管部門進一步簡政放權，在加強招聘工作全面監管的前提下，不斷簡化優秀高層次人才引進的程序，根據《事業單位公開招聘人員暫行規定(人事部令第6號)》和《諸暨市人民政府辦公室關于印發諸暨市公開招聘事業單位工作人員實施辦法的通知》（諸政發〔2013〕35號）的文件精神，放開用人單位在招聘時間和招聘方式上的權限，充分體現“政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合”的原則。

③制定相關政策，鼓勵醫學院校畢業生到基層來。借鑒現行的大學生村官招錄政策，對醫科大學畢業后具備執業資質的，通過公開選拔、公開競爭、統一調劑、保障待遇，解決現實的人員短缺問題。對服務期滿的大學生醫務人員，在縣以上醫院公開招聘中優先錄用[3]。

2.3解決人才流失的對策

①市委、市政府能重視人才工作，要不斷優化人才環境，優化創業環境，優化生活環境，為各類人才營造一個居住舒心、出行放心、工作順心的生活環境，通過優化環境達到引進和留住人才。

②積極制定并出臺了《事業單位引進碩士以上人才的規定》等一系列吸引人才的政策規定，按照文件精神，積極為事業單位引進工作急需的各類高層次人才。

③對高層次人才流失，能協同用人單位努力做好政治思想工作，勸其挽留在同地區工作，盡可能在同縣市之間交流調整，避免人才流失。

④加大宣傳力度。通過人才網絡、新聞媒體大力宣傳城市建設，樹立尊重人才、尊重知識的良好氛圍。

⑤建立公平的人才競爭機制，完善人才選拔機制，人才激勵機制、人才的績效考核機制，引進和穩定人才隊伍。

綜上所述，現代醫院管理是以人力資源管理為核心的管理、控制人才的流失，科學的使用人才就是管理的核心，做到人盡其才，才盡其用，留住人才，堅持以人為本，認識人，尊重人、激勵人、開發人的理念，同時形成全社會都來關心、愛護人才的氛圍，提供人才施展的舞臺，使醫院更好地為人民提供更優質更滿意的醫療服務[4]。

[參考文獻]

[1]馬莉，姚麗波，劉尚梅.醫院引進高層次人才的實踐與思考[J].中國衛生人才，2015，22（9）：77-79.

[2]王宏忠，張衛東.縣級公立醫院人才引進的難點與對策[J].中國醫院管理，2014，34（11）：68-69.

[3]周超，張玉潔，孫忠河.?？漆t院人才流失現狀分析與應對策略[J].江蘇衛生事業管理，2014，25（1）：26-27.

[4]王雪梅.對醫院人才引進培養的思考與體會[J].中國衛生標準管理，2014，5(16):122-123.

[中圖分類號]R19

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672-5654（2016）03（c）-0004-03

DOI：10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.09.004

收稿日期：（2015-12-22）

[作者簡介]徐佳（1982.10-），女，浙江諸暨人，本科，政師工，主要從事醫院行政管理工作。

Accelerate the Introduction of High-level Personnel Recommendations

XU Jia
The department of personnel section theTCM Hospital of Zhuji,Zhuji，Zhejiang Province,311800 China

[Abstract]Talent is the most important resource for the development of the contemporary society,the development of the medical profession also depends on the cultivation of medical talents and to use high level talents,is a symbol of the overall strength of the hospital,the hospital has become a decisive factor in the rise and fall of the hospital,but the introduction of high-level talents has various problems:the preparation of irrational allocation of talent;the flow of incentive mechanism defects,leading to the introduction of talent recruitment difficulties;the hospital lag in terms of competition and efficiency, affect the timely and efficient to attract and recruit talents.The countermeasures to solve the existing problems:to be expanded;health personnel recruitment frequency increase,relax the conditions of recruitment;optimize the talent environment,improve personnel selection mechanism,stable personnel.

[Key words]Hospital;High level talents;Introduction;Suggestions