淺談中小企業人才流失現狀及防范措施

戴海燕

（億滋食品企業管理（上海）有限公司 上海 徐匯區 200031）

淺談中小企業人才流失現狀及防范措施

戴海燕

（億滋食品企業管理（上海）有限公司 上海 徐匯區 200031）

中小企業是推動我國國民經濟發展的重要力量，人才優勢是企業發展最為關鍵的因素，但是目前人才流失問題在中小企業相當突出，在一定程度上已經嚴重影響了其健康穩步的發展。如何尋找人才、留住人才、發展人才,為企業保持強勁的生命力和競爭力,已成為中小企業面臨的重要課題。本文對中小企業進行探討，研究了人才流失的原因，對人才流失的現狀，影響及原因進行深入分析，探尋有效控制中小企業人才流失的措施，以期更好地保障和促進中小企業的健康快速的發展。

中小企業；人力資源；人才流程；存在問題；解決措施

一、中小企業人力資源管理的特點

1.中小企業擁有靈活的用人機制

產權明晰幾乎是所有中小企業的共同特征，這使得中小企業的管理決策具有較強的獨立性，受到的政府干預較少。中小企業具有靈活的用人機制，可以根據自身的需要確定用人的原則。中小企業普遍具有靈活的薪酬制度，能真正根據員工對企業的貢獻大小決定薪酬的發放標準，員工除了獲得規定的物質性福利以外，還經常獲得一些非物質性的福利。中小企業還可以通過對應聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權力來吸引他們。

2.中小企業人力資源的流動普遍比較頻繁

中小企業人力資源進出的頻率相比大企業而言要高，人才流失的可能性也比大企業要大。因為，一般而言，中小企業的工作壓力比大企業大，工作的強度也較大，特別是一些關鍵崗位的管理人員和技術人員經常進行超強度的工作，如果報酬待遇或個人的發展機會不像預期的那樣好，他們很容易就從企業流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經驗，他們從企業流出，不僅帶走了商業技術機密，帶走了客戶，使企業蒙受直接的損失，還會增加企業人力的重置成本，影響工作的連續性和工作的質量，也影響在職員工的穩定性。

3.擇合適的人才是中小企業人力資源管理的關建

所謂合適的人才，就是最能滿足企業需要的人才，企業能夠滿足其追求工作的動機，而且認同現有的企業文化，能在團隊運作下與人合作。中小企業在用人上不要好高騖遠，中小企業不可能像大企業抽出巨額的資金進行人才的儲備，企業需要的是能迅速勝任工作崗位，并能忠誠工作的員工。因此，中小企業不要追 求天才，只有“適才”才會為企業建立競爭優勢。

4.“以人為本，人本管理”的特點

人本管理，在極力推崇利潤最大化或股東財富最大化的企業財務目標的今天，似乎被理解成了盡可能地激發職工的工作積極性，開發人力資源和重視運用人力資本，照此說法，它充其量不過是社會組織實現其自身功利目標的一種“現代化”的手段，而組織中的“人”并未擺脫其僅僅作為一種資源或人力資本存在的地位。在此過程中，說得“不文明點”，人只是一種創造財富的高級工具。

二、人才流失給企業帶來的負面影響

1.人才流失會影響在職員工的穩定性

如果一個企業的人才流失率過高，會使得企業員工隊伍過于不穩定，從而使一些員工認為企業沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業沒有發展前途，還有些員工從眾心理較強，容易輕信他人，因而更加重了人才流失。

2.人才流失會影響人員管理質量及成本

若一個企業沒有穩定的員工隊伍，則人員管理就會復雜得多，這在無形中也增加了企業的管理成本。而且由于較高的人才流失率，使得企業不愿投入大量資本進行員工培訓，這也就進一步惡化了員工的職業技能，使得員工認為自己在企業中沒有發展前途，從而更加劇了人才流失。

3.大量的人才流失影響了工作的連續性

人才流失帶給企業的危害，是和其離職前在企業肩負的責任相對應的。管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。企業的各項工作都是一個相互關聯的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業時，企業的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。

4.人才流失會使競爭對手的競爭力提高

銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷和夭折。同時人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更使致命性的，商業機密和核心技術盡失，市場被對手侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。

5.會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降

員工在一個企業中工作的時間越長，學到的知識和技能就越多，越熟悉企業的經營運作情況和業務工作特點，也就越了解該企業的顧客需求，從而為企業的顧客提供優質的服務。由于顧客與員工良好的關系，人才流失會影響顧客的忠誠度與滿意度。甚至會隨流失的員工一起流入競爭對手企業，進一步削弱企業在市場上的競爭力。企業必須再花費大量的時間、精力和費用重新招攬顧客。

三、中小企業人才流失存在的問題及現狀

1.缺乏有吸引力的報酬制度、制度不健全

企業內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可。還有些企業由于事業高速發展，經營的目標是做大和做強企業，以至于內部管理的疏忽，導致了許多制度規范建設的不完善。企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范。尤其是企業的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現。還有相當一部分企業，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業的諸多方面實行家族企業特有的雙重標準。

2.缺少為人才施展的空間，導致流動頻繁

目前，成長機會、發展機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件，而就我國企業總體來看，企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。主要表現在：一方面，企業自身發展的前景不明確。由于我國許多企業在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發展戰略目標，使得企業發展前景不明確。而作為企業的員工，人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系，融為一體。這首先表現在，家族型企業組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發展空間。其次，企業為員工提供的培訓機會十分有限，而有統計資料表明，在培訓機會少的情況下，44%的員工會在1年之內更換工作。

3.提供的工作、生活條件較差，保障不完善

著名的心理學家馬斯洛的需求層次理論告訴我們生存需要是每個人的最基本的需求，只有好的生活和工作環境才能吸引、留住人才，可是在我們的一些中小企業中所提供的工作、生活條件較差，這就難以穩住現有人才，也難于吸引更多人才來企業工作。企業規模小，對于企業員工保障問題的觀念意識淡薄。據調查，民營企業中只有33.8%的合同中對發生工傷后的工資發放、醫療等作了規定。合同不規范不完備，使企業雇工的權益不明確，一旦發生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關系比較緊張，雙方極易產生不信任感，以至于影響到企業的長期穩定發展。

4.不注重對員工的培育、企業的管理方式落后

培育人才包括培訓和選拔人才兩個方面。培訓能起到進一步提高人才素質的作用，但我們現在的一部分中小企業只注重人才的用，而不愿意進行培訓投入，致使企業在生產過程中經常出現損壞機器設備、顧客投訴等問題。在選拔人才方面，往往存在“喜新厭舊”的思想，使老員工有被冷落或將被淘汰的感覺，導致人員的大量流失。對于不同職位屬性的人才，通常企業會采取不同的管理方式。有的中小企業采用家長式的管理模式，在企業中從上到下老總一個人說了算，完全失去了企業民主的氛圍。有些企業在管理活動中，對所有的員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規章制度和辦事程序，表面上看是為了強化企業管理，確保企業運作的規范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創造性。

四、加強中小企業應對人才流失的防范措施

1.構建良好的組織環境

良好的組織氛圍與環境能增強人才歸屬感、忠誠感與成就感，能促進人才以積極、樂觀心態投入工作。運用科學的溝通渠道與模式能讓企業及時了解人才的思想動態與相關信息，預防和糾正人才管理失誤，提高人才滿意度，將人才流動率控制在合理范圍內。企業要建立一種全員學習，獎懲分明，和諧合作的良好企業文化氛圍，讓人才在這種良好的企業文化中能夠舒心工作和發展。企業文化需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。

2.應做到以事就人，人盡其才

人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一。海爾集團正是本著這一理念，充分發掘每個員工的優勢與潛力，使得所有員工都能在企業中找到合適自己的位置，這是海爾集團留住人才的法寶之一。

3.健全激勵制度，讓人才在內部流動

人長時間從事同樣的工作，易產生疲勞和厭煩情緒。企業可以在這些人才熟練掌握所從事工作并有所發揮后，通過內部輪崗制度讓其在允許范圍內進行崗位輪換，接受不同工作任務的挑戰，增加工作興趣，充分調動人才的工作積極性，從而以人才流動達到減少人才流失的目的。科學有效的激勵機制是發掘人才智慧和潛能的有力工具，能激發各類人才的活力和創造力。中小企業要結合自身情況制定科學而有效的激勵機制，要完善多層次的獎懲制度。獎懲制度要體現對突出貢獻的傾斜，避免形式上的單一貨幣化，要在職務提升、參與管理、精神嘉獎、給予培訓進修等方面各有側重。

4.建立風險預警機制，加強人才儲備

為了防范與控制企業內部關鍵職位的人才流失，完善人才流失預警及儲備機制是非常重要的。要注重備份人才的培養，最大可能地降低人才流失造成的損失。同時，加強構建人才信息收集與快速反饋機制，對人才的變動進行及時有效的監控。在市場競爭日益加劇的今天，中小企業的成功越來越依賴于人才，尤其是核心人才，他們是企業關鍵知識和技能的擁有者，也是企業價值的主要創造者。因此，中小企業應針對自身的具體情況采取相應的措施防止人才流失，以達到使企業運行順暢并不斷發展壯大的目的。

5.注重企業文化蘊育和培養，增強凝聚力

中小企業不僅要對員工進行企業價值觀、企業宗旨、企業經營理念的教育，還應嚴把招聘關，在人才招聘選拔過程中，注意選擇那些能夠很好領悟企業文化，與企業價值觀保持一致的人員，讓他們在未來的團隊工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。此外，要通過情感交流和心理溝通來留住人才，在政治上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，心理上滿足人才，善于用感情紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫暖，這樣人才就不會輕易離去。

[1]徐海蓉.我國中小企業人才流失問題之淺析[J].科學之友.2009年（7）

[2]李若飛.淺談中小企業應對人才流失[J].經營管理者.2009年（18）

[3] 堅瑞.淺析中小企業人才流失原因及對策[J].長江大學學報.2012年（11）