分析醫院職能部門精細化績效管理策略

程　赟蔡立群

分析醫院職能部門精細化績效管理策略

程赟1蔡立群2

隨著醫制改革不斷深入，醫院績效精細化管理的重要性不斷顯現，加強醫院職能部門的精細化管理成為當前醫院主體的主要職責。提升醫院專業管理水平的重要措施是建立有效的績效管理機制，對醫辦行為進行有效約束。

精細化管理；績效管理；職能部門

醫院職能部門是協調部門，它對醫院經營與發展起到至關重要的作用，有效實施績效管理是醫院發展中的首要任務，因此，加強醫院職能部門精細化績效管理，在醫院內部建立有效的約束機制，才可以引導醫院辦醫方向的正確性，從而提升醫院專業化的管理水平。

1　績效管理簡述

1.1績效管理概述

績效管理是先進的管理思想，它通過個人目標與整體戰略的有效結合，挖掘個人工作潛力，通過提高個人業績來完成醫院戰略目標的實現，而這一過程循環不斷，形成一個完整的系統，主要內容：計劃、輔導、考核、反饋及溝通等。醫院實行績效管理對醫院整體考核、評估，目的在于讓員工正確做事，不斷推動醫院管理整體持續改進、實現戰略目標［1］。

1.2醫院職能部門精細化績效管理重要性

醫院職能部門對于其經營具有不可或缺的作用，既為管理層提供必要決策反饋信息，同時也為專業臨床科室提供保障，醫院職能部門為各級管理層提供決策所需資料，其績效效率及質量影響醫院整體效益，忽視職能部門的績效考核，會對醫院整體運營效率產生影響，職能部門績效管理的實施可以有效優化業務及管理流程［2］。

2　醫院職能部門績效管理問題

當前醫院績效管理大力改革，這一過程中明確了考核內容主要是臨床類指標，考核限于臨床科室，而對于職能部門的精細化績效管理還處于起步階段，因此，醫院職能部門績效管理存在一些問題［3］。

2.1績效考核不科學，難以量化

醫院職能部門缺少合理的、全面的績效考核指標，受人為因素的影響較大，而科學的管理指標是績效管理的基礎，醫院績效工作主要以財務與業務指標為主，并沒有全面的績效指標。對于臨床等專業科室進行考核，而沒有明確的職能部門考核指標，過于關注業務發展，而不能更好的體現運營效率及管理水平等重要指標，使醫院的戰略規劃成為紙上談兵［4］。

3　醫院職能部門精細化績效管理策略

醫院職能部門績效管理具有重要的地位，其發展存在許多現實問題，因此，精細化績效管理是醫院管理發展的必然。

3.1全員參與戰略目標及計劃制定

使全員參與到醫院職能部門實行精細化績效管理目標制定及計劃實施的過程，促進醫院職能部門的發展。然而績效考核是否可以為醫院長久發展提供支持，還取決于醫院制度及決策的實施能力，保障實施過程的全員參與與認可，因此，對于醫院來說，職能部門精細化績效管理的建立還有賴于制度實施過程的執行力，即：制定各級員工的崗位年度規劃，執行計劃過程中，使上級及員工保持良好的溝通，及時做出計劃調整與整改，明確指出員工中存在的問題，并提出合理化建議，通過全員參與將戰略目標及核心價值傳遞到各職能部門，有效提升員工對績效管理的認可度，使其執行力有效發揮［7］。

3.2強化醫院績效管理宣傳與培訓

醫院職能部門績效管理需要建立與之相適應的內部環境與制度，而績效考核的良好實施，需要醫院內部組織、企業文化、意識形態等多因素作為支撐，因此，應該強化醫院職能部門間績效管理的宣傳，加強相關人員的培訓，引導職能部門員工意識形態的建立，為職能部門實施精細化績效管理作鋪墊［8］。

3.3構建醫院績效考核指標體系

在醫院構建績效考核指標體系，對于醫院的不同職能部門建立不同的績效考核指標，這一過程應該著重關注其應用的不同，制定與醫院職能部門相適應的，具有醫院特色的績效考核指標體系。當前，最為常用的績效考核方法有：目標管理績效考核方法、平衡計分卡方法、關鍵績效指標考核方法及3600績效考評方法［9］。

4　總結

醫院績效管理重點在于持續的改進，員工績效問題與相關體系的建立存在直接關系，為了保證醫院職能部門績效管理效果，必須在醫院建立一套完整、有效的績效管理機制，將醫院績效考核與改進相結合，加強管理者對于各職能部門精細化績效管理的重視度，引導績效管理流程不斷優化，不斷加強與創新職能部門績效管理改進，以不斷增強醫院管理實力。

［1］邸寧，王昌明，彭玲.醫保管理納入醫院質量與安全管理成效分析［J］.現代醫院管理，2014，12（3）：47-49.

［2］黃鳳明，張愛琴.總額預付制下的住院費用管理創新［J］.安徽衛生職業技術學院學報，2013，12（1）：9-10.

［3］伍敏，田浩.某軍區總醫院精細化管理的SWOT分析與戰略選擇［J］.解放軍醫院管理雜志，2012，19（3）：231-232.

［4］梁煥葉，宋奇，劉玉英.醫院耗材準入條件的管理［J］.中國醫療器械雜志，2010，34（2）：150-152.

［5］張淼，王學軍.醫院高值醫用耗材的系統化管理［J］.中國醫療設備，2013，28（6）：72-75.

［6］于靜，高小坤，丁桂萍，等.醫用耗材庫房規范化管理探討［J］.重慶醫學，2014，43（23）：3104-3105.

［7］王天鷹，顧偉，王莉楊.基于閉環管理思想設計的醫療設備維修管理系統［J］.生物醫學工程學進展，2014，35（1）：40-42.

［8］楊守義.關于醫院績效工資與績效管理的思考［J］.中國繼續醫學教育，2015，7（21）：23-24.

［9］王守鏡，徐林，代勇.我院醫學工程科開展精細化管理的探討［J］.中國醫療設備，2014，29（8）：104-106.

An Analysis of the Fine Performance Management Strategy of Hospital Functional Departments

CHENG Yun1CAI Liqun21 Department of Surgery，The Corps Fifth Division Hospital of Xinjiang Bole，Bole Xinjiang 833400，China，2 Examination Center

With the deepening of medical system reform，the importance of hospital performance management continue to appear.To strengthen the fine management of hospital departments has become the main responsibilities of the current hospital main body.An important measure to improve the level of hospital management is to establish an effective performance management system，effectively restrain the behavior of medical management.

Fine management，Performance management，Functional departments

R197.32

A

1674-9316（2016）20-0013-02

10.3969/j.issn.1674-9316.2016.20.007

1 新疆博樂市兵團第五師醫院外科，新疆 博樂 833400； 2 體檢中心

2.2績效考核內容單一，激勵效果不佳

醫院對于所屬職能部門的考核目的及結果應用單一，主要用于薪酬分配及人事晉升，但是對于每個職能部門的工作人員來說，只要不存在重大違紀行為，其考核結果就不會存在明顯差異，而這種不分責任大小、工作量及能力大小的績效管理，嚴重影響績效考核的結果［5］。

2.3醫院職能部門職位管理不足

醫院職能部門績效考核缺少有效的管理手段，而職位管理的不完善，相應的權限標準不明確，而不能為相關人員進行必要的培訓與考核管理，難以形成有效的績效持續機制，醫院職能部門考核情況相似，考核體系并沒有規范的制度，這樣就不會達到透明、公開的激勵效果，在職能部門考核中沒有設置輔導及反饋等重要環節，相應的計劃也沒有以戰略目標為基礎進行分解，只是以應對財務狀況為出發點，考核結果以處罰為主要方式，這就會對職能部門工作人員帶來消極心里，不能提高績效管理的促進作用，損害了職能部門相關人員的積極性，在醫院各職能部門間形成了內部矛盾，達不到提高績效的目的，同時也使戰略目標失去支撐，不能得以實現［6］。

2.4職能部門績效管理難以體現差異性

醫院各職能部門進行績效管理通常是以同質的考核指標進行，就很難在各職能部門間反映出工作差異性；當前醫院一直沿用基本工資加調節獎的工資形式，對于相應的獎金以工齡、職稱作為主要依據，并沒有體現出工作難度、質量、職責及價值等因素，實際工作中臨床科室風險高，平均水平的崗位薪酬影響了專業部門、高風險部門的工作積極性，使醫療專業科室的核心職能難以發展。