高職院校青年教師培養(yǎng)管理機制研究

梁樑

【摘 要】高職院校青年教師培養(yǎng)管理機制，需要從前提條件、管理機制構(gòu)成和實施具體途徑等三方面去規(guī)劃和構(gòu)建，通過明晰“雙師型”教師內(nèi)涵、創(chuàng)新師資培養(yǎng)管理機制到制定考核指標辦法，形成青年教師培養(yǎng)管理機制的架構(gòu)，再以分類分層培養(yǎng)、拓寬培養(yǎng)渠道和完善兼職教師管理制度等方式，實現(xiàn)高職院校青年教師培養(yǎng)管理機制的科學(xué)運行。

【關(guān)鍵詞】高職院校 ? 青年教師 ? 培養(yǎng)管理機制

【中圖分類號】G ?【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2015）12C-0082-02

目前，高職院校“工學(xué)結(jié)合”和職業(yè)性的辦學(xué)特色要求高職院校具備一支“雙師型”教師隊伍，而把青年教師培養(yǎng)成為“雙師型”教師已成為目前高職院校青年教師培養(yǎng)的大方向。然而，各地高職院校青年教師培養(yǎng)管理機制的建立普遍存在以下問題：一是對“雙師型”教師內(nèi)涵概念界定不一，影響了培養(yǎng)管理機制科學(xué)合理地建立;二是大部分高職院校照搬普通高校的師資管理機制，導(dǎo)致出現(xiàn)了“重學(xué)歷，輕能力;重理論，輕實踐”的現(xiàn)象，不僅偏離了“雙師型”教師的培養(yǎng)目標，也制約了青年教師專業(yè)能力的發(fā)展;三是由于培養(yǎng)管理機制的不科學(xué)不合理，大量專精型技術(shù)人才流失于高職院校師資隊伍之外。因此，對高職院校“雙師型”青年教師培養(yǎng)管理機制的建立亟待業(yè)內(nèi)認真探討和解決。下面筆者就對高職院校青年教師培養(yǎng)管理機制做出以下思考：

一、高職院校建立青年教師培養(yǎng)管理機制的前提條件

高職院校青年教師的培養(yǎng)涉及學(xué)校師資培訓(xùn)、人事和財務(wù)管理等一系列相關(guān)職能部門。一套適合“雙師型”教師培養(yǎng)管理機制的建立，必須包含這些部門工作之間的通力合作和協(xié)調(diào)。這就需要高職院校從全校一盤棋的高度，重視青年教師的培養(yǎng)工作。高職院校建立科學(xué)合理的青年教師培養(yǎng)管理機制，必須創(chuàng)造以下條件：

（一）明晰“雙師型”教師的科學(xué)內(nèi)涵，按照“雙師型”教師培養(yǎng)總目標規(guī)劃相應(yīng)的青年教師培養(yǎng)管理機制框架。目前在各類高職院校青年教師培養(yǎng)管理機制出現(xiàn)的問題中，因“雙師型”教師內(nèi)涵界定不一而導(dǎo)致管理機制建立不合理的問題是最根本的。因此，高職院校要建立青年教師的培養(yǎng)管理機制，首先應(yīng)明確界定“雙師型”教師的科學(xué)內(nèi)涵。按照國家教育部高教司在高職高專教學(xué)工作合格學(xué)校評價體系提到的“雙師素質(zhì)”教師需符合的條件來看，高職高專院校“雙師型”教師應(yīng)該是：獲得高校教師資格認證的，具備相應(yīng)的實踐經(jīng)驗或應(yīng)用技能，并獲得該專業(yè)領(lǐng)域技術(shù)資格認證的高職院校教師。而把青年教師培養(yǎng)成為愛護學(xué)生，熱忱職教事業(yè)，具備良好教師職業(yè)道德品格和教育教學(xué)能力，擁有過硬的專業(yè)理論知識和實踐操作能力，具有一定的學(xué)術(shù)研究能力的“雙師型”教師應(yīng)成為高職院校青年教師培養(yǎng)的總目標。高職院校可按照這一內(nèi)涵以及由此內(nèi)涵確立下的高職院校青年教師培養(yǎng)總目標，去規(guī)劃和制定學(xué)校相應(yīng)的青年教師培養(yǎng)管理機制的框架。

（二）學(xué)校要從全盤和長遠的角度出發(fā)，改革原有的師資管理制度，使學(xué)校行政更好地服務(wù)于教學(xué)，創(chuàng)新教師培養(yǎng)管理機制。職稱評定和崗位聘任是學(xué)校師資人事管理的重要內(nèi)容。而隨著社會的發(fā)展，高職院校大力培養(yǎng)“雙師型”教師的大背景下，“雙師型”教師在職稱評定、績效考核、待遇發(fā)放、實踐鍛煉、課題申報等方面對原有的師資管理機制提出了新的要求，需要學(xué)校從全盤和長遠的角度，對原有的師資管理制度進行大膽而有效的創(chuàng)新。高職院校應(yīng)以培養(yǎng)和發(fā)展好師資隊伍為原則，以培養(yǎng)“雙師型”教師為方向，整合學(xué)校教務(wù)、人事、財務(wù)等行政部門資源，打通學(xué)校行政部門之間的職能藩籬，建立起以教務(wù)處師資培訓(xùn)科為主，學(xué)校人事、財務(wù)等部門為輔的教師培養(yǎng)管理機制框架，為青年教師的專業(yè)發(fā)展提供科學(xué)而有效的保障。

（三）根據(jù)“雙師型”教師培養(yǎng)新要求，制定相應(yīng)的師資管理的評價考核指標及辦法。有了符合“雙師型”教師培養(yǎng)要求的管理機制框架，就應(yīng)相應(yīng)地制定符合高職院校自身辦學(xué)特色和實際的師資管理評價指標及考核辦法。在明確了“雙師型”教師的內(nèi)涵和教師培養(yǎng)總目標的基礎(chǔ)上，各類高職院?？筛鶕?jù)自身辦學(xué)特色和師資組成結(jié)構(gòu)，制定例如《“雙師型”教師認定標準及考核辦法》《青年教師導(dǎo)師制管理辦法》《教師實踐鍛煉管理辦法》《對外培訓(xùn)工作管理辦法》《外聘（兼職）教師管理辦法》等一系列師資培訓(xùn)管理方面的規(guī)章制度，將青年教師的培養(yǎng)工作全部納入到學(xué)校師資培訓(xùn)、人事聘用、績效改革等工作當中，使青年教師進修學(xué)歷、參加企業(yè)鍛煉、申報課題、學(xué)術(shù)交流等向“雙師型”教師發(fā)展的每一步均能有法可依，有章可循，不斷夯實學(xué)校師資培訓(xùn)和管理工作的機制。

二、高職院校青年教師培養(yǎng)管理機制構(gòu)成

高職院校按照上述條件和框架設(shè)想，可將青年教師培養(yǎng)管理機制分主輔、有層次地建立起來。首先，學(xué)校成立以教務(wù)處師資培訓(xùn)科為主的青年教師培養(yǎng)專門工作組，規(guī)劃和指導(dǎo)學(xué)校青年教師的培養(yǎng)工作。在它主導(dǎo)下，在各系或各專業(yè)成立青年教師培養(yǎng)工作小組，具體負責各系各專業(yè)青年教師的培養(yǎng)工作。其次，在青年教師培養(yǎng)專門工作組為主的同時，增設(shè)為工作組提供評價和考核的輔助性功能，如在人事組織部門的職稱考核科中增加青年教師培養(yǎng)發(fā)展的評價考核工作，按學(xué)校制定好的評價考核辦法進行考核評價，當每年的年終考核評價結(jié)束后，財務(wù)部門就按相應(yīng)的績效計算辦法發(fā)放待遇。這樣在不增加學(xué)校行政部門人員的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)了青年教師培養(yǎng)發(fā)展有專人負責的設(shè)置效果，提高了學(xué)校行政工作效率和服務(wù)教學(xué)的作用（見圖1）。

圖1 ?高職院校青年教師培養(yǎng)管理機制構(gòu)成體系

三、高職院校青年教師培養(yǎng)管理機制構(gòu)建路徑

（一）分類分層次培養(yǎng)，提高培養(yǎng)的針對性和實效性。高職院校對青年教師的培養(yǎng)具體包括兩大部分：一是入職教育，二是職后教育。在這兩部分中，職后教育對青年教師專業(yè)能力的長遠發(fā)展最重要。而目前大部分高職院校對青年教師的職后教育大多分為三大模塊：一對一的導(dǎo)師指導(dǎo)培養(yǎng)+階段性教學(xué)能力提升培訓(xùn)+企業(yè)實習(xí)掛職，這三部分相互銜接又相互輔助，保障了青年教師專業(yè)能力得到長足發(fā)展。但這三部分只是一個大體的框架，面對不同專業(yè)不同年齡段的青年教師，其作用的針對性和實效性有待加強。因此，需要在這個大框架基礎(chǔ)上，有區(qū)別地分類分層次對青年教師專業(yè)能力進行培養(yǎng)。首先可以將青年教師按師范類和非師范類學(xué)歷進行分類;在兩類中，再按入職工齡分層次，每3年工齡為一個層次，將培養(yǎng)層次分為熟工層、巧匠層、骨干層、精工層。分類分層后，再按照職后教育的三大模塊，對不同專業(yè)不同經(jīng)驗的高職青年教師進行專業(yè)能力培養(yǎng)。同時，學(xué)校還應(yīng)根據(jù)分類和分層的情況，在人事考核和評價體系中制定既與現(xiàn)行職稱評定相符，又能體現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)要求的考核管理辦法，使學(xué)校的師資培養(yǎng)管理工作提高針對性和實效性。

（二）校企合作培養(yǎng)青年教師，拓寬培養(yǎng)渠道。“工學(xué)結(jié)合”“校企合作辦學(xué)”是高職院校辦學(xué)的一大特色，是高職院校培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高技能人才使命的必然要求。高職院校和企業(yè)既能合作辦學(xué)，培養(yǎng)實用性人才，當然能合作培養(yǎng)青年教師。在“雙師型”教師的培養(yǎng)目標中“擁有過硬的專業(yè)理論知識和實踐操作能力”是高職院校青年教師必須具備的。要實現(xiàn)這一目標，高職院?？赏貙捫Ｆ蠛献鲀?nèi)容，在校企合作教學(xué)的基礎(chǔ)上，開展校企雙方人才的相互交流學(xué)習(xí)這種形式。校企雙方共同制定培養(yǎng)計劃，校方按計劃定期指派青年教師到企業(yè)掛職學(xué)習(xí)，積累專業(yè)實踐經(jīng)驗，學(xué)習(xí)專業(yè)崗位新技術(shù);企業(yè)相應(yīng)地委派管理人員到學(xué)校，向?qū)W生傳授新的專業(yè)知識技能，指導(dǎo)學(xué)校職業(yè)教育教學(xué)，提高學(xué)生專業(yè)實踐能力。這種校企人員相互實習(xí)掛職，校企合作培養(yǎng)年輕骨干的形式，能使校企雙方實現(xiàn)雙贏。

（三）完善兼職教師管理制度，壯大高職院校師資隊伍。教育部《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案（暫行）》評估指標等級標準中明確指出：高職院?！凹媛毥處熽犖榈膶I(yè)結(jié)構(gòu)與學(xué)校專業(yè)設(shè)置相適應(yīng);兼職教師數(shù)占專業(yè)課與實踐指導(dǎo)教師合計數(shù)之比達到10%”。兼職教師是高職院校師資隊伍中不可缺少的一支力量。但目前，許多高職院校對兼職教師的管理還處于“學(xué)校需要就馬上聘用，聘用進來馬上上課，完成課時結(jié)算課酬馬上走人”的粗放狀態(tài)。這種粗放的管理使高職院校疏于對兼職教師專業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)質(zhì)量和效果的考核評價，不僅不利于高職院校師資隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，實現(xiàn)不了專任教師和兼職教師相互學(xué)習(xí)相互促進的效果，也使一些專精型技術(shù)人才流失于高職院校師資隊伍之外。這對于高職院校和兼職教師雙方而言都是不利的。因此，高職院校應(yīng)完善兼職教師管理制度，從制度上明確兼職教師的聘用標準、評價考核標準和管理辦法，使兼職教師與學(xué)校專任教師一樣，享受與專業(yè)教學(xué)相應(yīng)待遇的同時，承擔提高學(xué)生專業(yè)技能，培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生專業(yè)素質(zhì)的義務(wù)。只有這樣，高職院校的師資隊伍結(jié)構(gòu)才能得到優(yōu)化，隊伍實力才能得到發(fā)展壯大。

青年教師作為高職院校未來的教學(xué)生力軍，肩負著推進高等職業(yè)技術(shù)院校向應(yīng)用型本科學(xué)校改革轉(zhuǎn)型的重任，其專業(yè)能力的培養(yǎng)和發(fā)展需要國家從制度、模式和管理上一步一步地探索完善。各類高職院校也應(yīng)從自身辦學(xué)實際出發(fā)，從重視青年教師專業(yè)能力發(fā)展的意識出發(fā)，在制度上認真規(guī)劃好青年教師的培養(yǎng)工作，在實踐中切實實施好，為青年教師成長成才提供一切必要的保障，使青年教師的專業(yè)能力獲得長遠而扎實的發(fā)展，為高職院校人才培養(yǎng)工作打下更堅實的基礎(chǔ)。

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【基金項目】廣西壯族自治區(qū)教育廳人文社科研究立項項目（SKI3LX563）

【作者簡介】梁 樑（1984- ），女，廣西北流人，廣西經(jīng)濟管理干部學(xué)院講師，研究方向：應(yīng)用寫作、高等職業(yè)教育。

（責編 何田田）