基于印象管理的員工建言行為研究

貴州財經(jīng)大學(xué) 王健菊 陳藝丹

基于印象管理的員工建言行為研究

貴州財經(jīng)大學(xué) 王健菊 陳藝丹

本文聚焦于員工角色外的主動行為表現(xiàn)形式之一的“建言行為”，探討上下級關(guān)系作為中介變量在印象管理影響員工建言行為中的作用以及謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對中介變量作用的強(qiáng)弱所起到的調(diào)節(jié)作用。

建言行為 印象管理 上下級關(guān)系 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)

1 概述

建言行為(Voice Behavior)是指員工主動表達(dá)和與他人交流與工作有關(guān)的建設(shè)性信息的行為。作為一種組織公民行為，員工建言有利于組織創(chuàng)新。

員工建言與一般的消極發(fā)牢騷、舉報行為不同，也有別于積極的助人行為。建言行為強(qiáng)調(diào)的是為組織現(xiàn)狀改進(jìn)或完善組織結(jié)構(gòu)提出建設(shè)性的意見和想法，是一種角色外行為。

對建言最早的探究是Hirschman(1970)在其研究構(gòu)建的EVL模型中，他將組織成員面對組織不景氣的狀況時可能采取的反應(yīng)方式歸納為三種：退出(exit)、建言(voice)和忠誠(loyalty)，其中建言表示直接向管理層或當(dāng)權(quán)者表達(dá)不滿的行為。后來的學(xué)者在EVL模型基礎(chǔ)上提出EVLN模型，將員工對于組織不景氣狀況下采取的行為反應(yīng)分為退出、建言、忠誠和漠視四種。其中，退出和忽視是破壞性行為，建言和忠誠是保護(hù)性行為。將建言引入角色外行為研究的是Van Dyne(2001)，由正向情感引起的、更為積極的建言行為。研究者將建言視為一種以創(chuàng)新為導(dǎo)向的人際交往的角色外參與行為，并將其定義為以改善組織現(xiàn)狀為目的，并基于合作共贏動機(jī)而表達(dá)與工作相關(guān)的信息。印象管理(Impression Management)行為被定義為：個體進(jìn)行的保護(hù)自身形象或影響有重要地位的其他個體如何看待自己或者個體在同事和上級面前為了創(chuàng)造良好形象而采取的行為。印象管理在一系列組織行為學(xué)研究中均被運用，組織中的員工和上級均會表現(xiàn)出印象管理行為，它是一種常見行為，無論是在組織內(nèi)外，人們都有一種動機(jī)希望給他人留下一種積極的、具有正向情感的一面，而避免表現(xiàn)出消極、具有破壞性行為的一面。

2 印象管理和員工建言行為的關(guān)系

建言行為因其具有創(chuàng)新特性和改善目的，其內(nèi)在動機(jī)是希望自己的行為能夠在組織中營造良好的形象，取得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，而采取的一種角色外行為。而印象管理是社會互動過程中采取的一種行為，可以說建言行為是一種印象管理行為。員工主動建言可被視為一種“獲得性印象提升策略”；相反，員工不愿意建言則有可能是因為害怕形象受損，可被視為一種“保護(hù)性印象管理策略”。在通常情況下，根據(jù)計劃行為理論，組織中的個體會考慮一種行為可能帶來的結(jié)果，并做出積極或者消極的回應(yīng)。在 印象管理中存在潛在收益和潛在危險，一是建言行為可體現(xiàn)員工的工作能力，員工有主人翁意識，而增強(qiáng)他人對員工能力的認(rèn)可度，表現(xiàn)其工作“勝任力”。建言行為還可以為自己贏得一個“好聲望”的印象，讓其他員工感受到該員工是主動關(guān)心組織的。二是建言行為也可以反應(yīng)出員工具有責(zé)任感，體現(xiàn)員工的領(lǐng)導(dǎo)潛力。

3 上下級關(guān)系的中介作用與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

3.1 上下級關(guān)系的中介作用

中國社會互動最突出的兩個特點是“關(guān)系導(dǎo)向”和“權(quán)威導(dǎo)向”，強(qiáng)調(diào)社會的和諧與人際互動交往的融洽，作為維護(hù)面子、人情和關(guān)系的策略，印象管理是必然的現(xiàn)象，很多情況下甚至是被期望的文化。在中國社會情境下，上司和下屬的關(guān)系是解釋眾多組織現(xiàn)象至關(guān)重要的因素。中國學(xué)者對上下級關(guān)系研究也較為豐富，在上下級關(guān)系構(gòu)念的研究上存在兩種取向：(1)沿用西方主流的領(lǐng)導(dǎo)——成員交換構(gòu)念(Leader-member Exchange，LMX)；(2)基于中國本土文化的上下級關(guān)系構(gòu)念(Supervisor-subordinate Guanxi，SSG)。相比較之下，前者為上司和下屬關(guān)系的主流研究變量，后者雖有爭議，但是近年來也備受中國學(xué)者的關(guān)注。

員工建言的主要對象是領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)對于員工建言行為也會做出自己的判斷，領(lǐng)導(dǎo)把員工建言行為背后的動機(jī)一般歸納為兩個方面：一方面是把員工建言歸為出于為自己謀私利的員工印象管理行為；另一方面是為組織能夠更好地發(fā)展的員工親社會行為。無論是哪一種行為，員工建言都是對領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力、威望的挑戰(zhàn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)在決定是否采納員工建言時會出于對自我身份權(quán)威的維護(hù)，特別在中國這個講究關(guān)系的社會，無論是領(lǐng)導(dǎo)納諫還是員工建言都會把上下級復(fù)雜的親疏關(guān)系考慮進(jìn)去。

根據(jù)社會信息處理理論(Social Information-processing Theory)和工作特征理論(Job Characteristic Theory)，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織中形成的上下級關(guān)系也不相同，這些可能會影響員工的重要心理狀態(tài)，進(jìn)而對其建言行為起到積極或消極的影響。領(lǐng)導(dǎo)行為對于員工心理安全感的增強(qiáng)有很大的影響，對和諧的上下級關(guān)系的構(gòu)建更是起到了至關(guān)重要的作用。和諧的上下級關(guān)系能通過增強(qiáng)員工關(guān)于建言的積極信念，來激發(fā)員工在組織中表達(dá)建議和觀點，相反，不融洽的上下級關(guān)系中的員工對建言表現(xiàn)出更多的是消極信念。

組織中，領(lǐng)導(dǎo)對于員工的建言是否采納，很多情況下要看上下級關(guān)系之間長期磨合產(chǎn)生的信任度，這個主要取決于上下級之間的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)也趨向于選擇聽取“朋友”型的員工的建言而，非“敵人”型員工建言。中國情景下的組織，上下級關(guān)系更加強(qiáng)調(diào)是私人交往，工作、生活和社會交往通常是有關(guān)聯(lián)的，私人關(guān)系的好壞會被領(lǐng)導(dǎo)和員工帶入到工作中。領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系密切，領(lǐng)導(dǎo)會把這部分員工當(dāng)作“自己人”，彼此之間會更加互相信任、尊重和支持，更加容易采納意見，即使建言的效果沒有達(dá)到預(yù)期，領(lǐng)導(dǎo)也會寬容并給予諒解，出于“圈內(nèi)員工”強(qiáng)烈的責(zé)任和義務(wù)感，員工會更加積極地關(guān)注組織目前所存在的問題，敢于向組織說出自己的意見。但是和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系一般的員工，則會有更多的顧慮，一方面是領(lǐng)導(dǎo)是否采納，另一方面是建言的效果不好，會不會影響自己的職業(yè)生涯。這種情況下，員工就不會愿意對組織提出建設(shè)性的意見。

3.2 謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

“謙卑”這一具有中國傳統(tǒng)文化色彩的品質(zhì)，是理想人格的道德訴求。在中國的傳統(tǒng)文化中與謙卑這一美德緊密聯(lián)系在一起的是“和為貴”的和諧文化。在強(qiáng)調(diào)集體主義的組織文化中，建言時常被視為挑戰(zhàn)上級的權(quán)威、有意破壞組織和諧氛圍，這樣的組織氛圍無疑是不利于員工建言的。近年來，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是管理學(xué)和組織行為學(xué)新興的重要研究領(lǐng)域，已經(jīng)得到學(xué)者們廣泛認(rèn)可的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有三維結(jié)構(gòu)，即客觀地自我認(rèn)識、欣賞他人、對待新信息具有開放性。

根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)研究上下級關(guān)系在印象管理影響員工建言的確起到了中介作用，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會調(diào)節(jié)上下級關(guān)系在印象管理和建言行為之間所起的中介作用。領(lǐng)導(dǎo)的謙卑性越高，上下級關(guān)系所起的中介作用越弱，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者很注重關(guān)注下屬，善于發(fā)現(xiàn)和欣賞員工的優(yōu)勢，肯定員工為工作的付出和貢獻(xiàn)，并給予及時的反饋和積極的評價。依據(jù)社會交換理論，員工在這樣的工作環(huán)境中會更加積極主動，更關(guān)注組織和團(tuán)隊的利益，對工作提出改進(jìn)的相關(guān)建議，以此回報領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對下屬想法具有開放性的特性更容易采納員工的建言，組織情境有利于員工建言行為，員工在考慮是否建言時上下級關(guān)系所起的作用就會減弱。 相反，領(lǐng)導(dǎo)的謙卑性越低，上下級關(guān)系所起的中介作用就越強(qiáng)。

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F272.92

A

2096-0298(2016)10(c)-153-02

王健菊(1969-)，女，漢族，云南昭通人，貴州財經(jīng)大學(xué)教授，博士，主要從事人力資源管理方面的研究；陳藝丹(1990-)，女，漢族，河南夏邑人，貴州財經(jīng)大學(xué)在讀碩士研究生，學(xué)士，主要從事人力資源管理方面的研究。