人力資源管理中激勵機制的思考

呂峰

摘要：人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業文化發展的重要組成部分。激勵機制作為人力資源開發的有效途徑，是決定企業成敗的關鍵因素。建立良好的人才激勵機制，滿足員工的需求，最大限度調動員工的創新精神和主觀能動性和工作積極性，促進組織目標和個人目標的實現，全面推動社會可持續發展。

關鍵詞：人力資源管理；激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）001-0000-01

一、激勵機制的概念和作用

（一）定義

所謂激勵機制就是運用各種方法與手段，通過一系列理性化的制度來反映組織和成員相互作用的方式，激發員工不斷做出貢獻。有效的激勵機制是管理過程中不可或缺的環節。有效的激勵以組織成員的需要為出發點，融合各項任務目標，進一步影響組織的生存和發展。

（二）作用

1.開發員工的內在潛力。員工的工作績效是員工能力和受激勵程度整合作用的結果。每個人都需要激勵，管理人員對下屬進行激勵，就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足，并引導下屬積極按組織所需要的方式行動。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯通過對員工激勵研究發現，實行計件工資的員工，其能力只發揮20%-30%，僅僅是保住飯碗而已；而在受到充分激勵時，其能力發揮在80%-90%，其中50%-60%的差距是激勵的作用所致。

2.吸引優秀人才。善于運用激勵機制的企業，會通過各種優惠政策，各種豐厚的福利待遇，有效的晉升途徑來吸引企業需要的人才。進一步優化優秀人才培育和引進機制，建立科學合理的用人和分配制度，運用各種激勵機制，消除人才流動的體制性障礙，通過改進辦公條件，強化載體，幫助企業引進和留住人才。

3.有助于實現組織目標。激勵是對員工行為有目的的引導。企業的發展依靠全體員工的努力，科學有效的激勵，對于調動員工積極性，發揮員工潛能和提高員工素質等方面，都起到重要作用。激勵措施的制定，能夠更快更好的完成工作任務，創造優良績效，實現組織目標。

二、人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不健全

現代企業管理中，缺乏合理有效的激勵機制，包括人才招聘機制不科學，組織培訓學習機制缺乏，薪酬激勵機制不合理。企業為了長期的生存發展，急于招收高素質、高水平的復合型人才，但是后期的各種崗位安排，培訓學習，合適的薪酬福利沒有跟進，造成人才流失的現象嚴重。

（二）激勵形式和手段單一

大多企業采用的激勵措施或多或少的存在盲目性。在沒有分析員工真正需要的基礎上，對所有人采用同樣的激勵手段。這就打消了部分員工工作的熱情度。企業管理者應當注重物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵大多有發放工資、獎金、津貼、福利，同時采用股票期權和管理者持股等有效激勵方式來刺激核心員工的潛能發揮。

（三）績效考核制度不科學

缺乏一套健全的員工業績考核機制，考核標準在制定中存在設定模糊、表述不清、考核標準不明確、主觀代替客觀、可衡量性差等問題，考核結果與員工的晉升、薪酬嚴重脫節，體現了不公平性，嚴重打擊員工工作的積極性。

（四）缺少健全完善的企業文化

企業文化是在企業中長期形成的共同的價值觀念和行為準則，對提升企業競爭力，推動企業發展起著重要作用。目前我國企業文化建設意識還很淡薄，沒有把企業文化作為“無形之手”在人力資源管理中發揮作用。無法吸引更多優秀人才加入到企業發展中來，也留不住優秀的人才。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，成為企業人力資源管理的一個瓶頸。

三、完善激勵機制應該采取的措施

（一）建立公平合理的激勵機制，樹立競爭意識

激勵是個系統工程，既有物質的又有精神的，建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；制定科學合理的員工考核制度，激發員工的競爭意識，充分發揮其最大的潛能；只有加強競爭意識，才能使人感到有壓力、有動力、有活力，才能夠出成果、出效益、出人才。企業應深入了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策，使員工的個人才能最大程度的發揮，個人利益得到充分保障，這樣才能留住人才，才能更好的為企業服務。

（二）考慮員工個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體的差異性和動態性，包括知識、能力、技能、興趣等，因人而異，因時而異，并且滿足最迫切需要的措施，其效價才高，激勵程度才大，所以管理者要用動態的眼光，發現員工的現實需要，不斷了解員工變化了的需要，采取針對性措施加以激勵。例如學歷間的差異，較高學歷的人為提升自我價值的實現，在滿足物質激勵方面的同時，更側重精神激勵；而學歷較低的人，則更多偏重于物質方面的激勵，這樣能夠滿足最基本的需求。

（三）完善績效考核機制，積極反饋考核結果

建立健全一套規范化、定量化、指標清晰、可衡量的績效考核機制。績效考核結果的反饋應當貫穿于整個工作過程中，激勵可根據績效考核的結果分類制定。例如，根據同一崗位不同業績成果確立相應等級的評定，作為晉升、獎懲等方面的依據；為完成一項公司特定的工作任務，不同崗位的員工發揮個人潛能的多少，以此為據制定激勵制度。

（四）加強對人力資本的投入和開發

企業想方設法留住人才，關鍵要提高員工自身的含金量。基于此，可以通過各種培訓手段來激勵員工積極向上，將培訓結果在工作中發揮，則是對他們最大的激勵。很多企業都充分意識到重視對員工的培訓以提高企業的競爭力，如果優先選擇內部的員工去參加培訓不僅能節約企業的搜尋成本，而且現有員工熟悉企業的管理體系，可以更快地把新技術應用到實際工作中去，并增強員工對企業的忠誠度和歸屬感。

（五）建立良好的企業文化

一個企業要取得長足發展，最根本的是使每一位員工充分發揮他們的主觀能動性，創造最大的利益空間，使企業的績效目標最大化。尊重人才、吸引人才、留住人才的關鍵，就是要抓住員工之所想、所要，使他們看到個人業績和企業效益之間的關系。將企業文化和激勵機制有機結合，以滿足員工需要為條件，以實現目標任務為導向，采取各種有效激勵構成一個相互作用、相互制約、相互促進的系統組合。

參考文獻：

[1]趙曙明.中國企業集團人才資源管理戰略研究[M].上海教育出版社，2003.

[2]胡君辰，鄭超濂.人力資源開發與管理[M].復旦大學出版社，2005.