基于勝任素質的科技館公開招聘模式

摘要：在科學技術飛速發展的知識經濟時代，選人、用人、育人、留人已經成為各個科技場館人力資源管理的重中之重。本文在詳細分析現階段事業單位公開招聘人員所采取的傳統手段的基礎上，以東莞市科學技術博物館（以下簡稱東莞科技館）為例，運用人力資源管理中勝任素質理論，構建相應的公開招聘基本模式。

關鍵詞：公開招聘；科技館；勝任素質

中圖分類號：F275 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）001-0000-02

東莞科技館是不以營利為目的科普教育宣傳機構，屬于事業單位范疇，其宗旨在于為社會服務。它通過科學性、知識性、趣味性相結合的展覽模式，反映科學原理及技術的應用，自2006年開館至今已10年有余，陸續接待了400多萬名游客，不斷踐行“激發公眾對科學的興趣，提高公眾科學素質”的使命。隨著社會的發展，游客對科學技術知識的需求日益增多，科技館首先必須充實自身能力，提高自己水平，才能很好滿足游客的需求，這對科技館工作人員的綜合素質提出了更高的要求，激勵著科技館在招聘優秀人才方面狠下功夫。

一、傳統招聘模式

最初，東莞科技館是運用公開招聘人員所采取的傳統招聘方式，首先進行筆試，然后通過結構性面試的方法，最終確定聘用人員。這種傳統的招聘手段通常比較注重考察知識、技能等外顯性的素質，并且面試方式標準統一，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，能使應聘者感到公平，且對考官的要求較少。

但這種招聘方式也有不可避免的缺點，沒有針對難以測量的核心動機和特質來挑選人才，方式過于程式化，不能給應聘者更多的展示才華的空間，所收集的信息范圍受到限制，難以對不同的應聘者做出較準確的評價。特別是對于考試高手來說，在筆試的時候已經能順利把分數拉開一定的距離，到面試的時候也會根據招聘方的用人要求，表現自己最佳的一面給招聘方。這個時候有可能會出現三個情況：第一，應聘者充分展示了自己適應崗位的關鍵素質，符合崗位招考要求；第二，應聘者為了獲取該崗位，刻意表現出某一方面的特征，掩蓋了其他特征，從而使招考方難以全面地認識和評價該應聘者；第三，由于應聘者在面試的時候心里緊張而表現失常，也會同樣掩蓋應聘者的真實能力。這樣招聘的結果常常是招聘到的人員不適合該崗位工作，提高了招聘成本，對組織發展不利。

二、東莞科技館公開招聘人員基本模式

傳統公開招聘手段的運用曾經在一段時間內、一定程度上為東莞科技館挑選了一批人才，但經過特定考察來看，經過此種方式入職的部分人員沒有很好地表現出與崗位的匹配度，這無疑提高了單位的用人成本。為此，東莞科技館積極創新公開招聘方式，打破傳統，側重結合實際情況來選人，筆試內容以科技館所需專業知識為主，更加注重試講、講解考核環節對于應聘者素質的考核，逐步建立符合東莞科技館需求的公開招聘基本模式。

（一）公開招聘基本模式建立采用的理論方法和工具

1.人力資源規劃

根據科技館人力資源戰略，聯合各部門，在對組織現有人力資源狀況和用人需求進行分析的基礎上，通過對人力資源需求和這種需求得以滿足的可能性進行分析、確定，確保組織能夠獲取較高質量的人力資源來實現科技館的發展目標。

2.匹配理論

匹配理論在人力資源管理實踐中的應用非常廣泛，尤其是在人力資源招聘子系統中，匹配理論的運用更大程度上促進了招聘過程中應聘者勝任素質與職位任職要求的有效結合和對應，確保招聘工作的有效性，例如在招聘科技輔導員這個崗位上，針對崗位的實際要求，設置試講、講解及考核提問。

3.勝任素質（Competency method）

勝任素質又稱能力素質，是從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法、操作流程，它是一個人潛在的素質，隱含著表現力或思考力，包括知識、技能、社會角色、自我認知、特質、動機幾個層面，并構成勝任素質的冰山模型（圖1）。冰山水上的部分是表象素質，即人的知識與技能，容易被感知；冰山水下的部分是我們所指的潛在素質，從上到下的深度不同，表示被挖掘與感知的難易程度不同，向下越深越不容易被挖掘與感知。

圖1 勝任素質的冰山模型

很多組織在招聘人才時存在一個誤區，常常以應聘者表面的知識和技能為基礎選拔人才，并總是假設招募到的人具有深層次的動機和特質，或者認為這些可以通過良好的管理慢慢灌輸給他們。然而，事實或許并非如此，更加有效的做法是組織選擇具有核心動機和特質的人才，反過來培養他們在工作上所需要的知識和技巧。也就是說，組織在招聘人才時，不能僅局限于對應聘者技能和知識的考察，更應從其價值觀、角色定位、個人品質、自我認知和求職動機等方面進行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質、價值觀等相關素質的支撐，能力越強、知識越全面，對組織的負面影響反而會越大。

（二）基于勝任素質的公開招聘基本模式

東莞科技館在不斷的創新探索后，經過2012年、2013年、2014年、2015年四次公開招聘實踐驗證和進一步完善，成功招聘到真正需要的人才，并建立起了符合自身特色的基于勝任素質的公開招聘基本模式。

1.確定招聘需求

一個組織要招聘員工，一般有兩種可能，一種是根據組織職能變化設置新的崗位，另一種就是原有崗位出現了空缺。為了不影響組織的正常運作，就需要招聘合適人才來充實組織隊伍。為了招聘到更加合適的人才，在設置招聘需求的時候要應用勝任素質理論，除了在職位說明書中明確所要招聘人員的知識、技能、經驗（如專業、學歷、職稱）等，更重要的設置與價值觀、動機等隱性特征有關的內容，如在設置問題時候將組織戰略、文化等一并納入，以此保證整個招聘過程的科學性。

2.集中接受報名

在確定完崗位需求后，需要借助政府人力資源管理部門等相關網站公布招聘信息，向社會廣而告之。一般來講，報名方式一般兩種：網絡報名和現場報名。東莞科技館在實際的招聘過程中，為了能更好核實報考者的個人資料是否真實可靠，一般采用現場報名的方式，由招考單位嚴格查驗，再由上級主管部門對報考資格審查，以確保報考者不會被冒名頂替，也不會有虛假報名，提高報名的信度和效度。

3.開展統一筆試

筆試以閉卷形式進行，題目來自第三方，以科技館專業知識為主，再輔以理論，在筆試入圍者中，從高分到低分依次排序，按規定比例進入試講環節。如試講人員達不到規定人數，則該崗位取消招聘。筆試結束后，將全部考生成績上報政府人力資源管理部門，統一在上級主管部門或招考單位官網公布，提高筆試的透明、公開和公平性。

4.創新面試環節

在面試中應用勝任素質模型，重點考察應聘者的潛在素質。東莞科技館在實際操作中，結合試講、講解及提問考核模式，挖掘面試者的勝任素質。一是試講科技課，上課的題目、內容、知識點不限，對象限小學生、初中生，時間一般20-30分鐘，同時現場設錄像存查。二是講解與提問考核相結合，根據試講成績，確定進入講解及提問考核階段環節的人數。此項考核由上級主管部門負責組織，以現場展品講解及提問的形式進行，應試者現場講解兩個展品，每個展品講解時間在5分鐘左右，考官提問環節時間為10分鐘，總時間在20分鐘左右。

東莞科技館在不斷的實踐中總結經驗，創新面試環節，豐富面試方式，重點強調與科技館實際工作的結合度，將筆試、試講、講解及考核提問聯系起來，盡量避免人員選拔中的“高分低能”現象和人——崗位不匹配問題的存在，同時考察包括應聘者的知識面和臨場應變能力在內的勝任素質，為科技館招聘到真正需要的人才。

三、公開招聘基本模式的優勢

東莞科技館的招聘實踐證明其所建立的招聘模式是科學的，先進的，也是切實可行的，與傳統招聘方式相比，東莞科技館公開招聘基本模式具有以下優勢。

第一，基于勝任素質的人才招聘，不僅重視員工的知識和技能，更看重個人的潛在素質，通過這種方式招聘的人員具有較高的人——崗位匹配性。

第二，基于勝任素質的人才招聘，依據組織的文化和戰略目標建立，能夠幫助組織找到核心動機和特質相匹配的員工，保證人——崗位——組織相吻合。

第三，基于勝任素質的人才招聘，幫助組織運用勝任特征評價法提煉出能夠對員工的工作有較強預測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力，確保員工發揮最大潛能的勝任特征，并以此為標準來對員工進行挑選。

第四，基于勝任素質的人才招聘能夠實現招聘工作能與組織戰略的有效結合。有效的人力資源規劃可以通過一系列的計劃和安排，實現人員個人價值、個性特征和組織文化的高度融合，從組織戰略視角去選拔和錄用人才，在戰略目標和組織的長遠發展上保持一致。

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作者簡介：丁麗莉（1982-），女，廣東東莞人，職稱：經濟師，學歷：碩士研究生，研究方向：人力資源管理。