如何讓退縮型教師“再出發”

葉存洪

到中小學調研，校長們經常談到一個現象，那就是相當一部分中老年教師，既沒工作激情，也不見當年的銳氣。請他當班主任，他會說：“年紀大了，你校長照顧我點吧?！卑才潘蟽蓚€班的課，他又搬出年齡說事“身體吃不消了，讓年輕人多干點吧”。一些校長甚至表示，開學初安排班主任是件很頭疼的事，一些中老年教師會找出這樣那樣的理由拒絕，經常要靠“賣面子”才好不容易定下來。

校長所說的“中老年教師”，其實很多并不老，40多歲甚至不到40歲。這個年齡本來正是年富力強、有經驗、能干事的時候，但為什么有那么多教師“未老先衰”呢？個中緣由值得玩味：一是分配制度有問題。原來各個學校多少都有點“創收”，校長可以根據教師工作情況發點“獎勵”“補貼”“加班費”，現在嚴格執行“八項規定”，不能發了，而“績效工資”制度又難以拉開差距，干多干少、干好干壞也不過每月兩三百元錢的差距，教師們說“大不了我不要這個錢行了吧”。二是職稱制度有問題。如果一個教師青年階段努力一些，勤奮一些，順當的話，大概40歲以前就可以拿到高級職稱，后面20年左右就可以“功成名就”“坐享其成”了，說白了，“我的職稱到頂了”，沒有更高目標激勵了。三是行政職位難有吸引力。中國“重官輕學”，行政職位會有些吸引力，吸引教師上進，但因為一個學校就那么幾個“官位”，加之不是你個人努力就一定會得到的，其中還有很多“你懂的”因素，所以很多教師也就不往那上面想了。

“業務退縮”不是一個或少數幾個學校的事，具有非常廣的普遍性。那么，面對教師“業務退縮”的現象，管理者該如何對待呢？第一，要加強職業理想信念教育。說起理想信念，大家可能會覺得比較“虛”，事實上，我們今天在教師入職前的培養、入職后的培訓中，恰恰忽視了這一點。比如近代以陶行知先生為代表的一批教育家們，正是憑著“為一大事來，做一大事去”的理想信念，所以能夠“把整個的心獻給我們三萬萬四千萬的農民，向農民‘燒心香”，畢生致力于鄉村教育，連過年都奔波在外，“上車過舊年，下車過新年。年年車上過，也算是過年”。教師只有“有理想”“有信念”，才能將事業放在腦中，將學生放在心中，從而迸發出不懈追求、不停進取的內驅力。第二，要完善教師職稱評聘制度。在職稱評審上，任現職滿五年就可以申請晉升高一級職稱，順利的話，不到40歲就是高級了，這個“節奏”快了一點，應適當拉長各職級的時間跨度。在聘任問題上，要有完成教學工作量和班主任工作的硬性規定，不能說你不愿當班主任就算了，或者明明應該上兩個班的課，你擺擺老資格只肯上一個班，最后也算了。那樣，你做初一，就一定有人做十五。要有制度性的東西，而且要維護制度的剛性約束力。第三，在教師待遇上要實行差異化的管理。校長在分配制度上不敢拉開差距，唯恐“得罪”人，最后的結果很可能就會“得罪”事業，因為平均主義的“大鍋飯”只能導致人的全面平庸。所以，要科學制定并落實分配制度，要理直氣壯地讓多勞的人多得，優勞的人優酬，以科學的分配制度為杠桿，撬動學校發展這只“地球”。第四，學校領導班子要有感召力。學校領導要時時、處處、事事充滿熱情、充滿信心、充滿干勁，要給教師滿滿的正能量。這樣，教師們就會覺得“領導為了學校的發展，沒日沒夜地操勞，我沒有理由不多做一點，否則我心里會不安”。還要千方百計地做好暖人心的工作，讓教師增加存在感、歸屬感、主人翁感，這樣，他就會覺得“學校是大家的，也是我的，我沒有理由置身事外，看著你們忙而我偷著樂（輕松）”。