民辦高職院校師資隊伍績效考核指標體系建設

【摘 要】在民辦高職院校中，存在績效指標的設置不完善以及平時考核流于形式等問題；分析合理的績效考核指標體系，以及如何把平時考核與年終考核結合起來，為民辦高職院校的教師管理提供思路。

【關鍵詞】高職院校 師資隊伍 績效考核 指標

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2015）09C-0122-02

民辦高職院校中的主體是教師，那么在學校層面上制定出一套吸引人才、穩定人才的績效管理評價體系，通過制度激勵教師的工作積極性，從而穩定教師隊伍，留住人才，將是保障學校核心競爭力的有效保障。在民辦高職院校中，如何充分調動教師的工作積極性，吸引人才、穩定人才、留住人才，通過引進人力資源管理的理念對教師隊伍進行管理，是本文研究的主題。

一、民辦高職院校教師隊伍的特點

要建立績效考評體系，首先需要了解當前學校教師的情況，以及學校管理教師的相關制度的現狀。

在民辦高校中，教師隊伍主要來源有三個渠道：第一是招聘應屆畢業生；第二種是返聘退休老教師，返聘教師具有比較豐富的經驗，但大多年紀較大，思維比較定勢，教學精力不夠；第三種是從其他高校或企事業單位中聘請兼職教師。由于教師隊伍來源的特點，從其來源可知教師結構比例存在不合理，沒有職稱或初級職稱教師較多，具有高級職稱的教師也不少，但中級職稱教師非常少，中層領導或骨干教師較少，這種結構同樣存在著不穩定因素，一是年輕教師穩定性較差，教學水平欠佳；二是老教師對于學校的管理明顯精力不足，無法更好地指導年輕教師，也沒有精力接收更多的先進理念，整個教師隊伍處于青黃不接的狀態，教師隊伍教學的整體水平得不到提高，教師隊伍流動性強，將會嚴重制約民辦高職院校自身的發展。

二、績效管理在民辦高職院校中應用的現狀

民辦高職院校教師隊伍主要是專兼結合的教師隊伍，相比公辦學校教師穩定性較差，這固然與學校的性質有一定關系，但也與學校內部教師激勵、教師績效管理制度是否完善有密切的關系。在管理過程中存在以下問題：

（一）績效評估的結果誤認為是績效管理

檢查、考核的環節每個學校都會有，但一些學校往往只重視考核后的數據，完不成任務的懲罰，完成得好的卻沒有激勵。而且人事部門或者教務部門并沒有把考核結果及時反饋給教師，教師教學當中的不足就沒有得到管理者的指導和指正，只有考核而沒有輔導，教師個人工作能力并沒有得到提高，而原來做得好的教師由于并沒有得到學校的激勵，積極性也會慢慢消磨掉，從而形成惡性循環。

（二）指標體系不合理，目標不明確

沒有根據院校自身的情況來設置，甚至套用或效仿公辦院校，指標的設計不詳細、不科學，沒有結合民辦高職院校自身的發展、教師的特點進行設置，所以在真正的考核中達不到想要的結果。如民辦高職學校對教師的考核只是教學技能的考核，對其他指標的考核過少，指標體系的設計不合理，民辦學校更多的是需要具備綜合素質的教師，這會打擊教師工作積極性。

（三）注重年終考核，忽視平時考核

每個學校對于教師的管理都會有，但缺乏系統性。平時考核往往流于形式，平時考核與年終考核沒有什么聯系，對教師的管理流于形式，缺乏對教師的指導。而到了年底時，教師們自然會卯足了勁去表現，但往往不能堅持，考核成績好的皆大歡喜，考核不好的愁眉苦臉。

三、改進民辦高校教師績效考核的措施

在民辦高職院校教師隊伍管理當中引進績效考核體系，這需要管理者充分認識績效管理，對績效管理的目標、對績效考核的指標認真研究探討，分清績效管理和績效評估的區別，在管理的全過程中引進績效管理的理念。

（一）管理全過程中引進績效管理理念

高職院校的管理者首先要具備人力資源管理理念，明確績效管理和績效評估的區別體現在以下幾個方面：首先，績效管理是一個完整的管理過程，這個過程包括績效計劃、績效執行、績效評估和績效反饋四個大步驟，這是績效管理的一個循環流程。而績效評估只是績效管理環節中的局部環節和手段，為管理提供數據支持。因此在對教師隊伍管理的全過程中其實都存在績效考核，區別在于績效考核指標設置的前提是現有績效計劃，有結果后還需要對教師績效反饋，目的是為了提高教師的綜合素質，而不僅僅是為了獎懲，只有通過這種方式，教師才會對在高校中引進績效管理理念是支持的、理解的、歡迎的。

（二）完善教師績效評價的指標體系

“民辦高職院校需要完善重師德、重能力、重業績、重貢獻的教師考核評價標準”，“要以建設高素質‘雙師型教師隊伍為重點，強化教師專業技能和實踐教學能力培訓工作，充分發揮教師教書育人的主導作用”。根據這個要求，既要考慮教師的專業技能指標，也需要考慮其實踐能力指標，筆者認為高校教師績效評價指標應從以下幾個因素考慮。

1.核心評價指標

第一，教學評價指標。一要考察教師是否能較好地管理課堂教學，如教師對于教學內容的把握、教學方法的應用是否得當、是否能因材施教，啟發學生思維、教材的梳理以及對于學生的學習能力、認知能力等是否都能了解，并較好地進行課堂管理。二是教師個人教學能力是否達到教學要求，如語言表達能力是否規范、板書設計是否合理，課件、教案是否符合教學大綱要求。三看學生學習的總體效果，學生是否能比較好地掌握基礎知識、理論、技能，培養其分析和解決問題能力。二是教學結果評價指標，包括：教學質量，指同事、學生、同行專家對課堂教學效果的評價；教學成果獲獎，包括項目級別、獲獎情況等；人才培養質量，包括學生參加技能比賽獲獎情況；學生就業滿意度等。

第二，科研評價指標。高職教師的另一項重要工作就是科研，主要包括以下幾方面的內容。科研項目和科研經費：根據參與的科研項目級別（國家級、省部級、校級），是否作為主持人或者作為參與人以及參與的項目數來評價；科技成果鑒定及成果獲獎，如是否獲得自然科學獎、技術發明獎、科技進步獎、成果推廣獎等，以及所獲獎項的級別是屬于校級、省部級還是國家級。論文、文章發表：根據其是否權威期刊論文、北大核心期刊論文、省級期刊或者一般刊物論文，以及發表論文的數量；是否出版教材、專著和譯著，再根據其在教材、專著、譯著等當中的位置，教材的質量等。

第三，社會服務評價指標。“高校社會服務是社會政治、經濟、文化和高等教育自身發展到一定階段的產物，是指高校以直接滿足社會的現實需要為目的，以教學和科研職能為依托，有目的、有計劃地向社會提供的服務。”學校培養人才的目的最終還是為了服務社會，因此教師是否能較好地參與社會服務，了解社會需求，應作為高職教師評價教師的一個重要指標，主要考慮以下幾點。社會服務：對企業開展的職業培訓、參與企業技術開發工作、參與的數量以及承擔的角色；開展專業改革情況：是否能緊密結合當前行業、企業發展趨勢并改革人才培養模式；參與掛職：教師是否到企業掛職或者到一些社會機構兼職，承擔校外調查研究工作。

2.指標權重

由于評價指標較多，因此評價指標的導向性是體現學校對于教師隊伍的要求。因此各個民辦高職院校可結合各個不同學校教師管理的共性和特性來進行分析，設置各個指標的權重，這樣就可以較為客觀地評價教師個人的績效情況。

3.評價標準

高職院校對于教師的績效指標考核時間一般用年度考核，并把達到的程度用等級或量化表示出來，一般用優、良、中、差或10、8、6、4來表示。以此判斷其是否達到要求。

（三）高校教師績效評價的結果利用

階段性績效評估的結果比如每個季度或者每個月都有考核的指標，通過每個階段的考核找出教師的不足，及時進行績效輔導，讓教師能及時知道自己的不足，不僅如此，每個階段的考核結果都與年底考核是密切相關的，設置一定的權重，平時考核占一定分值，年終考核占一定分值，通過這種方式，教師對于考核結果比較容易接受，并且會非常注重平時的考核。需及時將考核結果與教師晉升、評優、年終獎等掛鉤，人事部門應及時根據績效結果對教師進行績效面談，讓教師知道自身與學校的目標相比，了解自身的不足以及明確下一步該如何改進，這是引進績效管理制度的優勢，讓每個教師都能在學校的績效管理當中得到進步，得到收獲，這才是高校對教師進行績效管理的目的。

通過研究民辦高職院校績效考核指標，讓民辦高校教師都能更關注自身的發展，從而提高其工作積極性和綜合素質。對于民辦高校來說，教師隊伍的綜合素質提高了，教師隊伍穩定了，其長足發展才有了更好的保障。

【參考文獻】

[1]周瑜杰，曾霽.高校教師的績效評估與績效管理[J].中國高新技術企業，2010（25）

[2]張寶友，黃祖慶.論高校社會服務評價指標體系[J].黑龍江高教論壇，2009（8）

【基金項目】2015年廣西高校科學技術研究項目（KY2015YB557）

【作者簡介】鄭世珍，廣西玉林人，碩士，廣西城市職業學院講師。

（責編 丁 夢）