如何激勵千禧一代

鮑勃·莫里茨

千禧一代在企業中的數量與重要性與日俱增，他們在工作中尋求自我滿足感，愿意表達，熟悉技術，然而很多公司在招聘和管理他們時還存在著各種代際問題。

在我職業生涯的大部分時間，普華永道的獎勵機制一直都是更重視數量。因此，犧牲更多個人生活的員工會獲得較多的獎金和更多的晉升機會。而現在，公司的人力資源政策變為以工作質量為主要獎勵標準，并且重視員工的工作和生活需求。我的同事中很多人都是千禧一代（亦稱Y一代，一般指1980-1995年出生，伴隨網絡和數字技術成長起來的一代人），他們非常重視在工作中尋求自我滿足感，愿意大聲表達自己對事業和公司的期望。他們善于利用技術進步，并從中獲得更大的靈活性。

最重要的是，普華永道的千禧一代不僅希望知道組織的目標，而且一旦發現該目標與自身價值觀不符，他們隨時可以離開公司。當年，我雖然了解自己所做的事情，但是從不過問為什么這樣做。我們很少考慮自己或者公司在社會上扮演的角色。對我而言，這一點反映出普華永道和很多其他公司大量招聘千禧一代時面臨的代際問題。

識別代際差異

自2011年起，普華永道與南加州大學、倫敦商學院的研究員合作研究千禧一代和他們的敬業度。調查發現，與嬰兒潮一代（美國二戰后1946-1964年出生的一代人）相比，即便未來收入可觀，千禧一代也不愿意讓工作成為他們生活中惟一的重心。他們希望當下就得到工作的靈活性，培訓和調動機會，更好、更頻繁的反饋和獎勵。在調查中，千禧一代另外一個普遍反饋是，“我們這代人希望公司讓我們擁有個人生活”。

普華永道的領導者認為。公司必須徹底回應這一研究發現。所以，我們完全改變了傳統的人力資源策略，開發出一套基于當下人力資源實踐的新系統，以適應員工需求的轉變。有時候，我們對非傳統職業發展的極大重視會讓客戶產生猶豫情緒，但我們已經嘗到了堅持這一做法的甜頭。過去10年里，普華永道人員流動率下降了約3個百分點，與此同時，員工敬業度上升了3個百分點。

滿足他們的預期

千禧一代的敬業度研究結果出來后，我們采取了一系列相關措施以達到他們的預期。

更多投入

研究表明，千禧一代希望公司的每個行動都能體現他們的價值觀，他們比其他人更熱衷參與公司重大事項的討論。為了滿足這一期望，我們推出了一系列項目讓所有員工都能參與進來，這樣他們就會知道公司的動向和其中的緣由，還能就公司前進的方向發表意見。比如，公司在人力資源投資的問題和下一個1億美元投資項目上向他們征求意見。他們給出的一些建議令人嘆服，但最重要的是，公司70%的員工參與到了項目構思的過程當中。

此外，我們還在很多方面增加了選擇項，其中包括獎金方面：員工可以選擇現金、禮品卡、產品包甚至是匹配的慈善捐款等不同形式的獎勵。在薪酬項目上公司更加透明，員工的職業發展軌跡也更加清晰。

職業發展軌跡

千禧一代期望擁有更換職業發展軌跡的自由。我們非常贊賞這一行為，但不希望他們為了更換職業發展軌跡而離開公司。因此，我們制定相關政策破除組織間的人為障礙。當員工在公司任職到達一定年限后，他們將擁有很多機會嘗試新鮮事物。

比如，我們咨詢業務的一名主管因個人原因無法出差工作，如果在過去，她就只有兩個選擇：接受一份沒有前途的工作；或者離開公司。而現在，我們會給她安排一個無需經常出差的崗位。

此外，我們還有一個“周而復始”（Full Circle）項目，專為那些因個人原因需要暫停工作的員工設計。他們可以隨時與公司保持聯系，在適當的時候再回歸公司。

我們的“靈活性人才網絡”項目讓員工在最忙的幾個月里（1月至3月）在公司效力，其他時間去追尋自己的興趣。比如，有一名員工離開公司去醫學院讀書，然后他能在學期的間歇回普華永道繼續工作。

贊賞

千禧一代的年輕人比他們的前輩們更希望獲得支持和贊賞，金錢回報并不總能讓他們獲得滿足感。因此，我們決定對長期效力公司的員工給予一些非金錢回報。比如，當員工工作一定年限后，公司送他們去加利福尼亞接受幾天生活技能和領導力的培訓。如果員工效力的時間更長，還可以獲得為期4周的休假。在此期間，他們可以做自己喜歡的事情，去旅行，做義工，或者選擇與家人呆在一起。

企業價值觀和社會責任感

公司需要為員工提供一個能完善自我的工作環境，并讓他們有機會回饋公司和社會。在普華永道，我們發現當員工參與到企業社會責任項目時，他們留在公司的時間更長，表現也更加優秀。比如，參加過一次以上企業社會責任活動的員工平均供職時間是7.4年，從未參加此類項目的員工平均供職時間是6.3年。

千禧一代一旦發現公司言行不一，就會立刻反應。當他們不再信任公司就會選擇離開。對任何管理者這都是一大挑戰，社交媒體則進一步加劇了這種挑戰。我非常清楚，只要我的言行與普華永道代表的價值觀發生沖突，它就會像病毒一樣傳染開來，我也會信譽掃地。

幫管理者適應

改善千禧一代的工作體驗，管理者轉變態度也很重要。千禧一代常常被貼上自私、不忠心、懶惰、對工作不負責任等標簽。有不少資深合伙人和員工認同努力工作是一種榮譽，他們認為：當下這個時代，年輕人似乎不那么具有團隊精神，比以往都更加追求個人主義。

這些傳言人人皆知，事實上他們也確實如此。在普華永道，我們借助教育來解決上述問題。我們幫助嬰兒潮一代員工了解，盡管千禧一代可能對壓力的負面影響更為敏感，可能更重視工作之外的興趣和活動，但他們一樣愿意為公司的成功而奮斗，同樣致力于實現客戶和公司的使命。

公司特意向管理者強調了這一概念，我們希望管理者能做出表率。但是對一些人來說，靈活支配工作和生活時間絕非易事。為此，我們在薪酬中獎勵做到的人。2014年，我們舉行了一場競賽，征求大家對公司旺季彈性工作規劃的想法。結果，1800個團隊提交了方案，超過一半的公司合伙人和員工參與其中。

事實證明，競賽是一種提高員工敬業度并引進新想法的流行方式。在另一場圍繞著工作靈活性的競賽中，一些員工建議我們將客戶納入其中。這個主意很棒，因為工作與生活靈活性的概念似乎常常與客戶利益相悖。endprint